青島根源生物集團工資怎麼樣

① 亞太中慧集團飼料廠分布在哪裡

亞太中慧集團下設專業飼料事業平台，中慧農牧股份有限公司。其前身為山東亞太中慧集團飼料事業部，至2013年，已擁有投產運營的合資合作飼料廠51家，多家在建。劃分為昌樂、安丘、魯南、膠東、魯西南、魯西北、河南7大片區及預混料事業部。

② 青島根源生物怎麼樣

公司還是不錯的，不知道你是做什麼方向，研發在平度基地，未來計劃遷到紅島，根源生物集團很大，網路可以查到，現在老闆叫張宗國，原來是亞太中慧生物事業部，亞太老闆是張唐之。

③ 青島根源生物集團的集團簡介

集團前身為山東亞太中慧集團生物事業部，2009年7月獨立注冊為根源生物集團，總部位於美麗的帆船之都——青島。立足「科技、專精」的戰略定位，公司以微生物作為研發核心，聚焦生物產品：微生態制劑、酶制劑、生物飼料、生物肥料，現已建成研發生產型下屬公司8家。
秉承「仁愛、創值、共贏、和諧」的核心價值觀，公司以「保護環境，保障食品安全，提高資源利用效率」為己任，堅持「以產品品質為基礎，價值最優；以用戶需求為導向，系統服務；以未來市場為目標，領先一步」的經營理念，以科技進步和精益管理作為產品領先的保障，著力構建系統服務支持體系，以「用戶價值最大化」為基準追求，將優質產品與系統解決方案作為幫助用戶實現價值最大化的紐帶，積極尋求與成長型、代表未來的優秀企業攜手成長、共贏發展。
公司把人力資源開發作為一項重要使命，致力打造價值取向一致、個性專長互補、協作團結的學習型組織，視人才為第一財富，現有一支高學歷、高技能、富有激情的管理和研發團隊。其中，MBA學歷管理人員10名，高級工程師1名，博士10名，碩士50餘名。
企業高度重視自主創新，持續加大研發投入，並把「技術研發」作為根源七大核心優勢打造的首要環節。2010年，成立「根源集團研發中心」，現已獲批 「濰坊市益生源應用微生物工程技術研究中心」，「青島益生菌工程技術研究中心」，「青島企業技術中心」。同時，大力整合集成行業尖端技術，重視產學研結合，先後與清華大學、中國農業大學、中國農科院、中國海洋大學、山東大學、四川農業大學、天津科技大學、內蒙古農業大學、江南大學等多家高等院校或科研單位合作，聯合研發，確保技術水平持續領先。截至目前，承擔國家級課題6項，省級課題4項，市級課題8項，擁有科研成果3項，發明專利10餘項。
根源集團擁有國際領先水平的科研設施和先進生產設備，發酵容積達670立方米，建立了完善的生產工藝和嚴密的質量管理體系，並獲得HACCP認證和ISO9001-2000認證，確保產品綠色環保、優質高效。公司多次獲得國家發改委產業化示範項目、科技部創新基金、國家級星火計劃等國家部委項目支持，高新技術企業等省部級資質榮譽，目前是中國發酵工業協會會員企業，中國畜牧獸醫學會動物微生態學分會副理事長單位。
公司積極承擔社會責任：發起主辦根源聯誼會等行業交流會議，倡導共贏合作和行業自律；成立「根源愛心基金」，幫扶困難職工，參與社會公益；於多所高等院校設立獎學金，並與中慧集團、中國農業大學合作創辦「根源商學院」。
根系華夏，源遠流長。根源人始終把「為用戶帶來價值、綠色和健康」作為對自身的品格要求，植根於生物科技事業，以動物保健生物類產品為核心，逐步向人用、植保、環保、生物能源、生物制葯等領域延伸。根源集團致力於通過生物解決方案，為經濟發展、環境優化、人類生活改善做出最大貢獻，並在三者之間創造必要的平衡，推進實現 「為人類、地球的健康作援助」的神聖使命。

④ dds生物電理療騙局

腳踏電極板，

兩手生物電，

說是為健康，

誰知把井陷。

這是目前那些做「DDS生物電理療」，他們自己也稱為「生物電滲吸DDS按摩器」的理療專家們的工作寫真照。

首先要聲明一點，我不是生物電的同行，「同行是冤家」；不是某公司僱傭的寫手，專門打壓同類；不是嫉妒某些公司的業績而故意打擊他們的專業人士。

促使我要寫這篇文章的動機，是在我的周圍出現了許多為了自己健康、為了有自己的一份事業而苦於無好的項目可以投資的善良的人們，在他（她）們尋找保健、尋找商機的當口，而被所謂的「DDS生物電理療」的大師們所看中，繼而一步步把他（她）們拉入了無底的泥潭，把他（她）們辛苦積攢下來的血汗錢慢慢偷入這些所謂的「引路人」、 「有緣人」的腰包中。而被騙的這些人，苦於被洗腦而不覺，最後錢被偏光，健康被破壞，親情、友情喪失，落得人財兩空，後悔莫及。

我的一個很好的朋友，就是這些人中的一個，因為當初我的苦苦勸說，苦於被騙子們（暫且稱之為騙子吧，其實是一個傳銷組織，只不過是打著合法直銷的名義）所洗腦，而聽不進去，可能是認為我壞了他的好事，跟我疏遠。

為了使那些正熱衷於此項事業、正欲投入此項事業的人們有一個更加清醒的認識，還原該公司的真實面目，認清該公司騙人的本質，使善良的人們走出泥潭，回歸正常的生活軌道。我輾轉反側，決定把這家公司的騙局公布出來，以挽救更多的人，不要再聽信他們誇大了的宣傳，不要再被他們所忽悠，更不要去做那隻被狐狸吞吃的雞。

先介紹一下這家公司，這家公司名稱叫：「河北華林酸鹼平生物技術有限公司」，在2015年2月5日取得了商務部直銷牌照，下面是在商務部直銷行業管理信息系統網站上公布的信息明細：

再看該公司的規模信息，點擊進入其分支機構，2個：

進入其服務網點，7個：

進入其直銷產品信息，1類8種：

問題來了，允許的直銷產品銷售區域僅限於浙江、滄州兩個地方，直銷產品裡面也根本就沒有所謂的「DDS生物電治療儀」，也沒有它強力推銷的平衡泥膏或精油（先不說是不是在做變相傳銷，也不說該理療儀是不是三無產品，留在後面介紹）。

下面是商務部網站上公眾留言信息欄目里，商務部對某些網友的咨詢答復：

也就說該公司是在借著合法直銷的名義，在出售超出允許范圍內的產品。

理療儀屬醫療器械，歸食葯監局管（食品葯品監督檢驗局）。生產理療儀的要二證齊全才算合法。（醫療器械生產許可證和醫療器械注冊證）。而他們的儀器沒有監督局的安全認證，屬於三無產品，有幾起利於這種儀器電死人、電成植物人的報道了。

⑤ 為什麼生物相關專業畢業生就業前景如此慘淡

隨著互聯網越來越普及，電腦相關的行業人才也越來越稀缺，就業崗位逐年增多，人才供不應求。因此從事互聯網相關的行業，是一個不錯的選擇。至於想學的專業，就看個人的愛好和本身的素質來看，建設藝術設計，電子商務，新媒體UI設計，影視後期等等都是近兩年發展很快的專業，就業前景不錯。

⑥ 學生物系有前途嗎

我是學生物的。如果你不喜歡這個學科，請不要選她。

生物學科是現在的熱點學科，發展迅速。每年，甚至每天都會有突破。所以，如果想作科研，生物學是一門很好的學科。況且，國家對這個學科的經費資助很多，比任何一個學科都要多，包括973 ，863 ，國家自然科學基金等等。世界上其它多數國家都將生物學放在繼信息科技之後的重點發展方向，日本等國提出生物科技立國。我想，中國想趕超世界一流科技水平，生物學的發展是一次很好的機會，如果中國還抓不住這次機會，中國還會落後很多年。
所以，中國的大規模招收生物學的學生，造成就業崗位的增選遠低於擴招的速度，這才是生物學畢業不好找工作的根源。

關於就業：目前，生物學本科畢業是不好找工作的，但是如果你是名校畢業就不同了。原因：生物學是現在的前沿學科，需要的是高精尖的人才，而一般大學的生物學畢業是很難達到這個條件的，所以想學生物，就要下讀名牌大學博士的決心。

關於生物的前景：我看好生物學的發展前景，雖然這個專業日前不會提供很多就業機會。現在這個專業在美國等發達國家就比較好找工作，為什麼在中國不這樣呢？原因是中國的生物產業還末形成規模，隨著我國經濟產業的不斷升級，生物產業的比重會越來越大，將來就業應該不錯。但是，要等多少年，我就說不準了。

⑦ 華宇品正電療儀可靠嗎

不知道各位聽說過電療儀體驗館嗎？
不知道你們身邊有人被騙過嗎？
今天，小編聽說有位阿姨，
已經充了一周的電，
在網上，查了什麼是「身體充電」
如果你身邊也有人體驗這種電療儀，
一定提醒他/她小心騙局！
一、 了解高電位治療儀（機）
這屬於理療儀器，功能是活化細胞，提高機體保有電位，凈化血液，恆定內環境，提升人體自然治癒力。高壓電位治療不是針對性的直接治療某一種疾病的，他沒有特異作用的靶器官，他是利用高壓交變電場產生類似自然界的電場效應，增大細胞膜內外電位差，激活細胞內外離子和促使其有序分布，平衡機體內生物電流和內環境，提高整體健康水平。
二、高電位：無科學根據 成本只要幾百元
在國家相關網站上，標明了高電位治療儀的治療功效是輔助性治療，而它的治療范圍僅為：便秘、失眠、肌肉酸痛、高血壓一級。但實際上，充電的人中一部份人已經把高電位神化了，除了以上病例的患者，得有糖尿病、冠心病、胃病等疾病的患者也趕來充電，甚至有些人把原來吃的葯給停了，專門來充電。
高電位是不是就像它的名字一樣是個含金量十足、神乎其神的高科技？「想要身體健，天天來充電。」這是一家電療體驗館打出的口號。電療儀體驗館一般是打著「免費贈送」、「免費體驗」等名義，誇大事實，變相推銷醫療器械。新人體驗，免費辦卡，最終會落入商家的陷阱，就是把他們所謂的神乎其神的儀器賣給體驗者，聲稱原價2.6萬的儀器只賣1萬多。
它是否值得了10000多這個價？
成都商報——《買回高價治療機 數百老人被「忽悠」》
宜賓市一位心腦血管治療專家告訴記者，高電位治療儀所宣稱的「生物電場」實際上就是一種靜電場，所有產品都採取整流、漏波、變壓，再在變壓器的輸出端接上一個導電片就成了「高電位治療儀」，這種機器的成本相當低，只需幾百元而已，而且高壓靜電對人體是有害的。
長江商報——《神奇儀器電療25分鍾包治百病？》
廣州軍區武漢總醫院血液科主任張新華教授介紹，從事專業多年沒聽說有這么神奇的東西。而且酸性化血液是生病的根源不科學，至於正離子不好，負離子好也是不科學的。
廣東省中醫院腎病內科副主任金勁松副教授介紹，他們可能是利用了鹼化水能適當幫助中老年人排毒的說法誇張了功效，因為鹼化水的確對人體有好處，但並不能通過此方法降低體內的酸性度，而且效果也只在一個小范圍內，並沒有那麼神奇。
都是套路啊！
三、人體長期處於靜電場中是有害的
高電位治療儀危害，因為很多人認為高電位治療儀是沒有任何副作用，而且還能包治百病，這無疑是商家的一種誇大宣傳。在實際生活中，高電位產品能夠對人體產生一些傷害，因為在物理學中就有這樣的定論，靜電本身對人體是有害的，而且高電位治療儀能夠使人體的電磁以及生物電發生一些破壞。長期使用假冒劣質高電位治療儀，能夠引起人體的各種疾病，具體表現為煩躁不安，頭痛胸悶，呼吸困難。同時近一點還吸附空氣中大量的塵埃物質，能夠對人體皮膚以及呼吸道產生一系列的危害。
所以在人們免費體驗高電位治療儀的時候，切記控制好體驗的時間，勁酒算好，還不能貪杯，還有高電位禁忌症（攜帶心臟起搏器者，心肺功能嚴重衰竭者，腎功能嚴重衰竭者，惡性腫瘤發作期，急性感測病發作期，各種出血性疾病，高熱性疾病，婦女妊娠期，心臟病手術後恢復期）人員不要嘗試，高電位也不治療任何疾病，如果生病不適，請患者到正規醫院就醫，並遵醫囑對疾病進行治療，以免延誤病情危害自己健康。
全國多地新聞媒體對電療儀騙局均有過報道
《楚天金報》對嘉美康「洗腦術」進行曝光，體驗中心聲稱能治各種病，用了電療儀7個月的老人，突然暈倒，住院一個多月才康復。還有一名老人用一年多病沒好去世了，家人想退產品哪料店已搬走。
江蘇蘇州電視台報道，老人沉迷「集體上課」，欲花1.9萬元購買嘉美康高電位治療儀，老人的子女認為，健康管理中心的講課形式像傳銷，讓人不可思議。
《福州晚報》報道，嘉美康健康管理中心每天忽悠7批共數百名老人免費「充電」，一些老人十分入迷，要求子女購買售價上萬元的治療儀，如果不買就罵其「不孝」；當地醫療器械銷售者稱，高電位治療儀的成本只需兩三千元，人體長期處於靜電場中是有害的。
四、高電位治療儀價格
目前市場上高電位治療儀的售價不等，家用款高售價高達2萬多，而醫用的更貴，而某寶網購價格甚至低至幾百元，凸顯價格混亂及以次充好等各類問題、一般都在2000元左右.同樣是高電位治療儀，為何售價差別這么大-這不得不引起人們的深思和疑問：高電位治療儀它的究竟值多少錢
據了解，目前大多數廠家都採取全國招加盟經銷的模式運作，而加盟商則需要繳納門店租金、員工工資等費用，遠光瑞康經銷商在根據產品進價、自身利益制定出終成交價.而淘寶上所謂的廉價高電位治療儀則多為劣質、假冒產品，因為就目前的格局來看，如果是跟市場上銷售的產品一模一樣，那麼廠家將會損傷掉他辛苦經營的經銷商，對自身沒有任何好處，所以像正規的廠家，都不會在網上銷售的，而且高電位治療儀屬於醫療器械，受國家保護，也不允許在網上銷售，所以消費者在購買時得檫亮眼睛。
五、危害：仍在進行中
現在的老年人年青時過得很苦，年老體衰後企盼身體健康、少病少痛的心理也完全可以理解，但這些不良奸商利用了老年人的心理，通過免費體檢、小恩小惠、情感溝通來騙得了老年人的信任。
據了解，好多老人在那買那機子，按賣掉兩百台 算，短短一個月，營業點的收入就達到了近幾百萬元，純利潤超百萬元！！！
這是什麼樣的爆利！賺的全是老人們的血汗錢、保命錢！不僅如此，更為可怕的是一些老年人買回儀器後，只沖電，不吃葯，對身體造成了巨大的危害。據新聞晚報報道，2005年7月，施女士的婆婆原患有嚴重的原發性高血壓、糖尿病，花了6300元買下了某高電位治療儀後就不再相信吃葯、打針。2006年1月婆婆卻突然倒下住進了醫院，經搶救才保住了性命。隨後，婆婆就卧床不起，被送進了護理醫院。不少老人因為子女不同意購買此類產品，而和子女之間結下了深深的隔閡。
這樣的危害還在不斷發生中，這電療儀的所作所為不僅榨幹了老年人的血汗錢，更危肋著他們的生命健康，希望更多的人能看到這個文章，讓家人不再去上當受騙，減少悲劇的發生！
六、這9類騙法 請老人提高警惕
1.「專家義診」免費講座：不法商販在住宅小區、早市或公園推銷葯品、保健品或醫療器械，通過免費體檢途徑，達到推銷產品的目的。
2.大肆宣傳療效：任何保健品最多隻能起到保健作用，並不能起到治療作用，而不法商販大肆宣傳療效。
3.產品「包治百病」：宣傳產品神乎其神，對大部分的內科疾病都有效果，甚至「包治百病」。
4.「慢性病也能治癒」：說乙肝、糖尿病、高血壓等世界醫學難題能通過用保健品治癒，違背醫學，滿足患者急於想治癒、不想長期服葯的心理。
5.「進口、專利、高科技」：打著「進口、專利、高科技、綠色環保」的旗號，吸引老年消費者。
6.「免費旅遊」、「免費體檢」：以免費專車、旅遊、贈送體檢等「策略」推銷保健品。
7.「陪聊」搞感情促銷：有些獨居老人，很希望與人交流，騙子們就抓住這一點搞感情促銷，取得老年人的信任後就開始推銷價格不菲的產品。
8.步步設套，最後「走人」：第一天辦完免費講座，並贈送洗衣粉等物品；第二天推銷某低價物品，稱回家試用，可退貨退錢；第三天如期退貨退錢，並推銷另一高價物品，一般好幾百元，仍承諾退款；第四天「走人」。
9.「保健品能發財」：某廠商稱「健康投資」回報豐厚，只要購買企業生產的保健品，不僅可以獲得包括境外旅遊在內的種種豐厚贈品，更誘人的是可以獲得大量該集團公司的原始股票。

⑧ 你說，一個企業人員老不穩定，流失率較高，應該怎樣舉證分析

正常的員工流動有利於避免企業經營與管理僵化，給企業帶來新的管理理念與新鮮血液，有利於員工能動性與創造性的發揮。物極必反，過多的員工流動則導致了員工的流失，員工流失率高不利於企業項目、工序、工程的實施，影響了組織的穩定，企業也為此付出了高昂的成本。這里的成本不僅包括直接成本，同時也包括間接成本，直接成本主要是指招聘、培訓新員工的費用，而間接成本主要是指當員工流失後會出現一段時間的機器與資源的閑置，而銷售部員工的離職更會帶來一定程度上銷售額的降低與客戶的流失。

近年來，員工流失率高一直是困擾我國大多數企業，特別是一些以生產製造為主的民營企業的主要問題。筆者曾給上海某電器有限公司做人力資源管理咨詢，這家公司的主導產品是低壓電器，現在還沒有自主品牌，主要是給國外一些大客戶做OEM。對於生產製造型企業來說，基層員工是利潤的直接創造者，然而，在調研過程中，筆者了解到近年來基層員工流失率居高不下，有時候月初招上來的員工，到了月底所剩的已經寥寥無幾了，最誇張的是有一天走了80個員工，公司為此付出了沉重的代價。

那麼如何有效地解決員工流失率高這一問題？讓我們先來分析一下引起員工離職的原因：

1、現有體制使員工無歸屬感

現代企業制度指出，要使企業具有持久的活力，做成「百年老店」，必須做到「產權明晰，權責明確，政企分開，管理科學」。我國企業以民營企業居多，而民營企業中又以家族式企業居多。家族式企業的一個典型特徵是，所有權與經營權沒有合理分開，常常出現股東、董事會成員出任總經理、部門經理的情況，而職業經理人則占據少數。

在這種大背景下，職業經理人往往很難融入公司中，他們常常覺得自己是外人，是打工仔，而且自己處處受那些股東的影響與管制，潛能也無法發揮。久而久之，他們選擇了放棄與另謀出路。

2、現有薪酬體系使員工感到不公平

亞當斯的公平理論認為，員工會將自己的所得與其他員工的所得相比較，當自己付出比別人多，而所得比別人要少或相等時，他就會感到明顯的不公平；此外，他也會就自己現在的所得與付出同過去的所得與付出相比較，當現在的所得與付出之比小於過去的所得與付出之比時，他也會感到明顯的不公平。這兩種不公平的直接結果是員工要求增加自己的所得或自動減少為公司的付出，而公司沒有使他的要求得以實現時，就會萌生離職的念頭。

現代意義上的公平不僅包括內部公平，還包括外部公平。內部公平是指工資要體現崗位價值，即不同崗位的工資因崗位對人的素質、能力要求不同而不同。如果研發部門員工的基本工資與人力資源部員工的基本工資一樣，研發部員工自然感到明顯的不公平，原因很簡單，研發部對員工的素質與能力要求都要比人力部高。外部公平是指工資在同行業中不能處於非常低的位置，否則員工也會感到明顯的不公平。公司如果沒有採取必要的措施來消除員工的不公平感，時間一長，「千里馬」就會無奈地離去，投奔新的僱主。

3、缺乏合理的激勵機制

這里的激勵包括兩大類，一類是物質激勵，一類是精神激勵。物質激勵主要是指公司的薪酬和福利，精神激勵主要體現在口頭表揚以及培訓與升遷的機會等。如果公司的薪酬低於行業的平均水平，這在一定程度上就會影響員工的積極性的發揮，從而影響到員工的績效，長期下去，員工流失率就會增高。人是經濟人，同時也是社會人和自我實現的人，如果公司一直採用外部招聘的方式來填補空缺的職位，公司現有員工便會感到自己所做的貢獻沒有得到公司的認可，長期下去也會出現離職的情況。

博思創業（北京）管理咨詢公司在給浙江某家房地產行業公司進行咨詢時就碰到過這樣一位員工，在我們與他訪談時，他表現出對公司諸多的不滿，同時說出有離職的打算。在進行深入的了解後，項目組終於發現了其中的原委。他是銷售部的，前段時間他為公司獲取了一個新的客戶，接了一個大單子，部門經理很高興，答應給他資金，可三個月過去了也沒有兌現諾言，而且也沒有在同事面前表揚他，這讓他非常不滿。另外一件事是，自他進入公司那一天開始，經理就答應給他報銷每天的交通費，可到現在一個月也沒有報銷。「錢是次要的，但說話要算話！」這位員工於是說。

4、缺乏科學的管理體系

隨著企業的發展壯大，企業對科學化的、規范化的管理要求越來越高，管理不科學已成為制約我國大多數民營企業發展的瓶勁。在文章的開端，筆者提到的上海這家生產低壓電器的公司就存在這樣的問題。現在他們的客戶都是那些大客戶，而他們的生產量是根據大客戶的需求和訂單來確定，一段時間內大客戶對低壓電器需求量特別大，那麼公司必須得拚命的敢產量以滿足大客戶的需求。然而，我們看到的情況是，公司即使在非常時期實行的始終是一班制，而這種制度的直接結果是基層員工和一部分中層員工無休止的加班，有時候一天加班的時間長達10小時之多，而加班除了按正常的計件工資制支出的工資外，沒有額外的補貼。加班時間過長，不僅勞動效率上不去，員工也滋生了不滿情緒，紛紛離職。相比較而言，電器行業的市場主導者德力西集團所試驗採用的兩班制有效地解決了這一問題，不僅避免了員工長期疲勞的工作，而且留住了員工，更為重要的是在不同班次員工間引入了合理的競爭機制，有效地提高了員工的工作效率。

5、缺乏必要的職業生涯規劃

在大多數民營企業中都存在這樣的現象，基層員工根本沒有提升的機會，他們只能永遠地進行基本的操作，而無法走上管理者的崗位。中層管理者中一部分是公司的小股東，是「元老級」人物，根深蒂固，雖然向上攀升的可能性不大，但他們的地位也無法被動搖；另一部分是職業經理人，這其中相當大的一部分是「空降兵」，他們沒有股份，但高層又都被大股東所佔據，因此也沒有被提升的機會。

古有一名言：「不想當將軍的兵不是好兵」。雖然不是每個小兵都能最終當上將軍，但也沒有哪個兵甘願一輩子做小兵。員工看不到晉升的希望，積極性會越來越低，最終選擇了離職。

當然，員工流失率高除了公司層面的原因外，還有行業層面與員工個人層面的原因，如行業利潤率低、員工身體狀況因素等，但後兩種層面的原因是不可控的，而公司層面的原因是可控的。

中國企業壽命短，平均只有6——7年，而民營企業壽命更短，平均只有2.9年。在世界排行榜上，華人在富人排行榜上的位置比企業排行榜上高多了，因為華人企業的形態是他個人的，而不是一個純企業的形態，這也是企業難以長大的重要原因。因此，企業家必須將個人的魅力、資源組織化，即善於運用兩類人，一類是能力比自己強的人，一類是不如自己的人，但有好多企業家是不如自己的人看不上，比自己強的人不敢用，這就很危險了。民營企業要得到長足的發展，再也不能忽視人力資源管理了。

一、員工為何棄你而去？

員工不正常的流動，諸如招人、跳槽之類的現象，在企業里比較普遍，在民營企業更是司空見慣。人員不正常流動所帶來的後果不言而喻。民營企業員工流失的原因其實很簡單，根據調查分析，大致有以下幾方面：

——工作強度大，負擔過重。許多企業的工作時間分上午、下午、晚上三個工作時段，總工作時間普遍超過12小時，其中還包括部門經理在內的中層幹部。調查表明，多數民營企業存在超時或超強度勞動問題，計件制工人按工作量付酬，而一些技術和管理崗位的員工加班，則常常是象徵性地發一些加班工資，或不發加班工資。有些企業關鍵技術的管理人員，常常24小時開著手機，隨叫隨到。無論是否發加班工資，但毫無疑問，員工的勞動強度遠比一般國有企事業單位大。即便在經濟上有一定補償，但長此以往，員工身體難以承受，必然選擇離開。

——處罰嚴重，工作壓力大。從80年代至今，民營企業一路走來，也積累了不少的管理心得。但是，這種靠企業主自己摸索出的「土方土法」，雖然在一定程度上有效，但大多明顯缺乏科學性。例如，處罰制度是這些民營企業管理制度的重要部分，處罰涉及工作任務的數量、質量、廠紀、損失、行為規范等方面，處罰比獎勵多得多。共知名服裝廠《員工規章制度》規定技術員工必須做滿6個月，否則就不予結賬。另外，遲到、曠工、打架等罰款200元。類似的規定寫滿了整整一張紙，下面還簽有員工和車間組長的名字。

——員工感覺沒有前途。員工應聘到民營企業工作，最初的動機是獲得較高的薪金，但工作穩定後，就會考慮個人的發展機會和前途問題。這一點在職業經理人身上體現得較為明顯。在民營企業中，員工一般是被聘在某個固定崗位上工作，也少有機會從低到高逐級上升。如果員工發現有更能施展其才華的企業，他會選擇跳槽。

——企業內部管理混亂。企業內部管理混亂，缺乏基本的管理制度，從而導致員工無所適從，不知道應該怎麼做才符合企業的要求。由於老闆一言堂，沒有明確的工作標准，員工即使努力工作，也難以獲得認可。「企業不正規」，員工哪裡還有安全感？

二、「一手遮天」將走入「死胡同」

在我國的民營企業中，老權威管理模式比較盛行。這種個人式、經驗式、家庭式的管理，在企業創業初期還可以起到有益的作用。但是，隨著企業發展，這種家族式管理就成了制約企業發展的桎梏。

有一個故事很能說明這種慣性效應。一頭小象，從小就被一根很細的麻繩拴到一棵樹上，一直到它長成了大象，它仍然還是那麼被拴著。一個小孩看到後，問他的爸爸，為什麼大象不掙脫繩子逃走呢？他爸爸告訴他，因為這頭象小時候就被這根繩子拴著，它掙了好多次，都沒有掙開，所以，它以為自己永遠都不能掙開這個束縛。一直到它長成大象，它仍然還是被這么一根細細的繩子掛著。

相當數量的民營企業家是作為都市草莽英雄出現的。他們在一種僵化的體制變革中勇為天下先，第一個吃螃蟹，善於利用規則，他們在「馬上」得了「天下」。可是，治理天下是需要另一套「法術」的。如果說得「天下」起關鍵因素的是勇氣，而治理「天下」更需要管理。所以，有人總結說，「一次創業憑膽大」、「二次創業靠理智」。阿拉伯故事中那個智慧的漁夫，面對擁有「無限」權力的魔鬼，使用了一個玻璃瓶，就成功地制服了它。現在的企業管理也需要一個玻璃瓶，這個玻璃瓶其實就是一套標准化企業管理體系，或者說是機制。

如果人力資源管理跟不上，民營企業的發展容易掉入「速度陷阱」、那些垮掉的企業有很多都是發展速度非常快的民營企業，比如三株、巨人等，所以關鍵是有沒有持續發展的能力，而不是速度和短期內如何做得更大。企業的成長依賴於人才，但員工融合度是一個漸進的過程。一個企業是否成熟的重要標志就是企業的重要崗位是否由內部提拔產生，而不是招聘來的。要使員工能夠逐步融合，企業就要一步一步地發展。就像築壩，要一層層撒上、一層層夯實才堅固。再者，民營企業在創業初期不要當「甩手掌櫃」，因為這樣的話，尤其是對於小企業很容易出現失控。要強化員工對企業的忠誠（這對企業的發展非常重要），一定要建立良好的企業內部控制系統，形成企業的互補性資源，就是說每一個崗位都是互補的，不是每一個人都是不可或缺的。

三、是雇員靠老闆，還是老闆靠雇員？

飛龍集團總裁姜偉曾在《總裁的二十大失誤》中反省，飛龍集團的失誤之一，是從來沒有對人才結構認真進行戰略性設計，隨機招收人才，並沒有一套完整的選擇和培養人才的規章。人才結構的不合理造成企業各部門發展不均衡，常常出現弱企劃、大市場；弱質檢、大生產；弱財務、大營銷等發展不均衡的局面，造成人才部門阻礙企業發展的狀況。山東天達生物制葯股份有限公司董事長張世家說，「天達」從創業起，我就決定不搞家族企業，管理層全用外地人，用來自五湖四海的大學生。但大事還是我作主，靠我一人拍腦瓜。幾年走下來，我覺得力不從心，「天達」在管理上始終上不去，這將是致命的。

民營企業是在改革開放的大潮中崛起的一支生力軍。許多企業是在商品經濟大潮搏擊中創業奠基的。隨著企業發展，規模擴大，企業中暴露出的問題也越來越明顯。

前不久，方太董事長茅理翔先生在他剛剛出版的新著《管理千千結》中談到，當前民營企業正經歷著一場傳統管理向現代管理轉變的過程，這裡面有碰撞，有矛盾，有交融，不可一概而論，但最根本的是必須正確處理好老闆與雇員的關系。

茅理翔說，現在不少民營企業家普遍反映人難管，最根本的原因是「老闆與雇員的關系」沒有擺正關系造成的。管理對象首先是人。過去很簡單，農民從田裡出來，只要能掙錢什麼苦都能吃，什麼條件都不會講。大部分民營企業家也是採用傳統管理手段，家長制領導方式，拍腦袋決策方式，把員工當成僱工、工具、機器人，人治為主，有制度，但比較粗放。這種管理模式，適合於規模小、員工文化層次低、勞動密集度大、技術檔次低的企業。

如今企業發展要有高層次人才，大學生多了，普通工人至少也是高中生，民主意識強了，需求觀變了，要實現自我價值，管理就必須把民主性與法治結合起來。現代管理特徵是，以人為本作為管理的核心，事事尊重人的需求，處處調動人的積極性，實現人的自我價值為中心的管理。同時，還必須實行所有權與經營權分離，讓董事會與總經理各司其職。還要制定一套完善、科學、合理、先進的管理制度、管理方法。

在這樣的情況下，如果老闆本人的素質提高不快，還是停留在「敢打敢拼敢沖」的時代，而員工的素質提高很快，加上市場變化很大，競爭很激烈，就容易產生碰撞和矛盾。所以，現代管理是人本管理，對人的管理必須講藝術，把員工當作社會人和文化人，學會尊重他們的意願，滿足他們各個層次的需求。

那麼老闆的觀念應如何轉變呢？茅理翔建議：老闆必須從「雇員靠老闆」的思想轉變為「老闆靠雇員」，沒有雇員，就沒有老闆，從內心深處想通這個問題。樹立「以人為本」的管理思想，如何去把人的積極性調動起來，把實現人的自我價值作為老闆用人的出發點。應該有一套完善的激勵機制和合理的分配機制調動人的積極性。可以用骨幹入股的辦法來鎖住他的心。創造企業文化，增強職工的凝聚力。

四、民企要學會「以人為本」

西方人力資源管理專家曾說過：「人是資源而不是成本」。從這個意義上來講，人才是企業發展的重要資源，企業的一切都要從人出發，人是企業一切活動成敗的根本。所以，「以人為本」就要尊重公司里的每一個人，用好一切有能力的人，培養一切願意進步的人，只有這樣，企業才能作為一個協同作戰、團結、高效、創新的團體，去適應市場經濟激烈的競爭。

有一些民營企業，雖然面向社會招賢納才，為了降低企業的經營風險和管理風險，卻要賢才交納一定的風險保證金。對於人才來說，交一部分算不上股份的風險金才能為企業工作，既是企業的失誤更是自己的恥辱。所以，有這個條件限制，企業無疑是把真正的人才拒之門外，這些都是沒有市場化的人才機製造成的。其實，公司最重要的資產不是金錢或其他東西，而是由每一名員工組成的人力資源。世界零售業巨頭沃爾瑪公司所倡導的企業文化，第一條也是「尊重個人」。由此可見，「尊重個人」應是善待人力資源的前提，沒這一點，「以人為本」則無從談起。尊重人才的重要一條就是倍守信用。很多民營企業在招聘時往往許諾的條件十分優厚，一旦錄用後便把員工看成奴隸似的驅使，不關心員工疾苦，剝奪其基本自由，任意剋扣工資和獎金，承諾多次的獎勵不予兌現，還一個勁要員工「樂於奉獻」。要知道，優秀的人才總會找到較好收入的職位，一家企業的職員如果收入過低，還不能很好地養活自己和家人，那將是職業的恥辱。

用人更需培養人。許多民營企業在招聘人才時往往有這么一條要求；有3年以上工作經驗者優先錄用。許多民企老闆也說，商場如戰場，企業需要的是實戰型人才，最好招進來就能沖鋒陷陣。企業哪有功夫去培養人才，中國許多民營企業在人才培養方面表現出「等不起」現象，說白了是企業不願意培養人才，他們總認為，自己花費大量的人財物去培養人才，萬一人才跳槽了怎麼辦，豈不是人財兩空？這種急功近利的人才觀，是很多民營企業的致命弱點。

首先，人才的發現和使用離不開培養，所謂「沒有培養也就沒有人才」正是這個道理。可以講，中國有不少各類人才，而真正適應中國企業需求的人才不多。因為，各個企業在競爭中所使用的「戰鬥武器」也不盡相同，企業的機制和環境更是各有差異，企業不給人才提供各種學習和鍛煉的機會，卻要求人才十八般武藝樣樣精通，怎麼能發現人才？

在現代科技發展的今天，即使有某一方面專長的人才，卻只有知識的消耗而沒有充電的機會，專長優勢也會逐漸喪失。當然，保持一定比例的人才流動率，對企業管理和效率的提高是很有必要的。據有關專家測算，優秀企業的人才流動率應在15％左右為宜，然而，中國許多民企的人才流動率高達50％左右，過高的人才流動率讓企業的員工缺乏一種歸屬感，在工作中難免存在短期行為和損害企業利益的行為，同時，增加了監管的成本，所以，重視人才的培養，做好人才培養工作才是民企的當務之急。

下面的馬斯洛理論可能會對你有所幫助

馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次排列。各層次需要的基本含義如下：

（1）生理上的需要。這是人類維持自身生存的最基本要求，包括對以下事物的需求：

◆ 呼吸

◆ 水

◆ 食物

◆ 睡眠

◆ 生理平衡

◆ 分泌

◆ 性

如果這些需要（除性以外）任何一項得不到滿足，人類個人的生理機能就無法正常運轉。換而言之，人類的生命就會因此受到威脅。在這個意義上說，生理需要是推動人們行動最首要的動力。馬斯洛認為，只有這些最基本的需要滿足到維持生存所必需的程度後，其他的需要才能成為新的激勵因素，而到了此時，這些已相對滿足的需要也就不再成為激勵因素了。

（2）安全上的需要。這是人類要求對以下事物的需求：

◆ 人身安全

◆ 健康保障

◆ 資源所有性

◆ 財產所有性

◆ 道德保障

◆ 工作職位保障

◆ 家庭安全

馬斯洛認為，整個有機體是一個追求安全的機制，人的感受器官、效應器官、智能和其他能量主要是尋求安全的工具，甚至可以把科學和人生觀都看成是滿足安全需要的一部分。當然，當這種需要一旦相對滿足後，也就不再成為激勵因素了。

（3）情感和歸屬的需要。這一層次包括對以下事物的需求：

◆ 友情

◆ 愛情

◆ 性親密

人人都希望得到相互的關系和照顧。感情上的需要比生理上的需要來的細致，它和一個人的生理特性、經歷、教育、宗教信仰都有關系。

（4）尊重的需要。該層次包括對以下事物的需求：

◆ 自我尊重

◆ 信心

◆ 成就

◆ 對他人尊重

◆ 被他人尊重

人人都希望自己有穩定的社會地位，要求個人的能力和成就得到社會的承認。尊重的需要又可分為內部尊重和外部尊重。內部尊重是指一個人希望在各種不同情境中有實力、能勝任、充滿信心、能獨立自主。總之，內部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一個人希望有地位、有威信，受到別人的尊重、信賴和高度評價。馬斯洛認為，尊重需要得到滿足，能使人對自己充滿信心，對社會滿腔熱情，體驗到自己活著的用處和價值。

（5）自我實現的需要。該層次包括對以下事物的需求：

◆ 道德

◆ 創造力

◆ 自覺性

◆ 問題解決能力

◆ 公正度

◆ 接受現實能力

這是最高層次的需要，它是指實現個人理想、抱負，發揮個人的能力到最大程度，達到自我實現境界的人，接受自己也接受他人，解決問題能力增強，自覺性提高，善於獨立處事，要求不受打擾地獨處，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。也就是說，人必須干稱職的工作，這樣才會使他們感到最大的快樂。馬斯洛提出，為滿足自我實現需要所採取的途徑是因人而異的。自我實現的需要是在努力實現自己的潛力，使自己越來越成為自己所期望的人物。

1954年，馬斯洛在《激勵與個性》一書中探討了他早期著作中提及的另外兩種需要：求知需要和審美需要。這兩種需要未被列入到他的需求層次排列中，他認為這二者應居於尊敬需要與自我實現需要之間。

基本假設

● 已經滿足的需求，不再是激勵因素。人們總是在力圖滿足某種需求，一旦一種需求得到滿足，就會有另一種需要取而代之。

● 大多數人的需要結構很復雜，無論何時都有許多需求影響行為。

● 一般來說，只有在較低層次的需求得到滿足之後，較高層次的需求才會有足夠的活力驅動行為。

● 滿足較高層次需求的途徑多於滿足較低層次需求的途徑。

基本觀點

（1） 五種需要象階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，但這樣次序不是完全固定的，可以變化，也有種種例外情況。

（2） 一般來說，某一層次的需要相對滿足了，就會向高一層次發展，追求更高一層次的需要就成為驅使行為的動力。相應的，獲得基本滿座的需要就不再是一股激勵力量。

（3） 五種需要可以分為兩級，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都屬於低一級的需要，這些需要通過外部條件就可以滿足；而尊重的需要和自我實現的需要是高級需要，他們是通過內部因素才能滿足的，而且一個人對尊重和自我實現的需要是無止境的。同一時期，一個人可能有幾種需要，但每一時期總有一種需要佔支配地位，對行為起決定作用。任何一種需要都不會因為更高層次需要的發展而消失。各層次的需要相互依賴和重疊，高層次的需要發展後，低層次的需要仍然存在，只是對行為影響的程度大大減小。

（4） 馬斯洛和其他的行為心理學家都認為，一個國家多數人的需要層次結構，是同這個國家的經濟發展水平、科技發展水平、文化和人民受教育的程度直接相關的。在不發達國家，生理需要和安全需要佔主導的人數比例較大，而高級需要佔主導的人數比例較小；在發達國家，則剛好相反。