什麼是目標管理

㈠ 《管理學》中，「目標管理」的定義是什麼

目標管理
和
傳統目標
管理主要的區別在於：

利潤最大化。
傳統
管理只有一個主要目標，利潤最大化。而在
目標管理
中，利潤需求只是目標之一。利潤是實現一系列目標後的間接結果。利潤最大化是一項誤導性目標。追逐這一目標的公司會忽視非常重要的領域，比如研究，培訓和福利。只要它的競爭對手在這些領域傾注全力，就能輕易將它擊敗。

驅動型管理。
傳統
管理通常是由驅動或危機管理。這種驅動現在可能是在生產力方面，也可能在存貨和質量控制方面。所有這些活動不久就會因為沒有真正的改善而漸趨消失。在
目標管理
中，會在生產力和質量方面設立具體目標，整個組織會有規律地朝這些目標努力。只有當注意力都集中在預先設定的目標上，並通過持續努力來達到，才能創造出結果。

尋找目標。企業情況隨著技術和科學的進步以及社會、政治和經濟的發展而迅速變遷。
目標管理
有必要不斷重新審視已確立的目標，這和
傳統
的管理也不同。
過程導向管理。
傳統
管理是受管理的過程式控制制，強調規則，程序和制度，目標被放在了一邊。
目標管理
一直都很強調目標，過程也很重要，它能導向目標。舉個例子，
傳統
管理更關心火車旅行的舒適程度，而不太在乎方向。
目標管理
首先會問火車是否駛向目的地，然後才關心旅程是否舒適。

外部控制和指引。
傳統
管理依賴外部控制和指引。它靠施加懲罰性的方法來鞭策員工，在這種環境下，員工機械地工作，逃避責任，沒有主動性。在
目標管理
中人們可以按照自己的意願愉快地工作。他們自我約束，並注重自我發展。在
目標管理
之下他們的潛力會得到更充分地發揮。
在
目標管理
中，重點是關注什幺是對的，而不是誰是對的。這可以避免個人主導和人際沖突。團隊合作受到了鼓勵，協調程度也得到了加強。

㈡ 什麼是目標管理它有什麼特點

目標管理是以目標為導向，以人為中心，以成果為標准，而使組織和個人取得最佳業績的現代管理方法。

目標管理亦稱「成果管理」。是指在企業個體職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標，並在工作中實行「自我控制」，自下而上地保證目標實現的一種管理辦法。

特點：

1、目標管理對組織內易於度量和分解的目標會帶來良好的績效。對於那些在技術上具有可分性的工作，由於責任、任務明確目標管理常常會起到立竿見影的效果，而對於技術不可分的團隊工作則難以實施目標管理。

2、目標管理有助於改進組織結構的職責分工。由於組織目標的成果和責任力圖劃歸一個職位或部門，容易發現授權不足與職責不清等缺陷。

3、目標管理啟發了自覺，調動了職工的主動性、積極性、創造性。由於強調自我控制，自我調節，將個人利益和組織利益緊密聯系起來，因而提高了士氣。

4、目標管理促進了意見交流和相互了解，改善了人際關系。

1、目標管理的指導思想是以管理心理學中的「 Y 理論」 為基礎的， 即認為在目標明確的條件下， 人們能夠對自己負責。其理論依據是心理學與組織行為學中的目標論。 即任何一個組織系統層層地制定目標並強調目標成果的評定， 都可以改進組織的工作效率和職工的滿意程度。

2、目標管理的目的是通過目標的激勵來調動廣大員工的積極性， 從而保證實現總目標。其核心就是明確和重視成果的評定， 提倡個人能力的自我提高， 其特徵就是以目標作為各項管理活動的指南， 並以實現目標的成果來評定其貢獻大小。

3、目標管理的中心思想是具體化展開的組織目標成為組織每個成員、 每個層次、 部門等的行為方向和激勵手段，同時以使其成為評價組織每個成員、 每個層次、 部門等的工作績效的標准， 從而使組織能夠有效運行。

4、目標管理的基本內容是動員全體員工參加制定目標並保證目標實現， 即由組織中的上級與下級一起商定組織的共同目標，並把其具體化展開至組織各個部門，各個層次、各個成員。與組織內每個單位、 部門、 層次和成員的責任和成果相互密切聯系，在目標執行過程中要根據目標決定上下級責任范圍， 上級許可權下放，下級實現自我管理。

目標管理在組織內部建立了一個相互聯系的目標體系，而這種體系把員工有機的組織起來，使集體力量得以發揮，同時目標管理的實行就意味著組織管理民主化、員工管理自我控制化、 成果管理目標化。於是目標管理事實上是一種總體的、 民主的、自覺的和成果的管理。這也正是目標管理的魅力所在。

㈢ 什麼是目標管理它有何特點

目標管理是以目標的設置和分解、目標的實施及完成情況的檢查、獎懲為手段，通過員工的自我管理來實現企業的經營目的一種管理方法。目標管理的特點如下：

1、員工參與管理：目標管理是員工參與管理的一種形式，由上下級共同商定，依次確定各種目標。

2、以自我管理為中心：目標管理的基本精神是以自我管理為中心。目標的實施，由目標責任者自我進行，通過自身監督與衡量，不斷修正自己的行為，以達到目標的實現。

3、強調自我評價：目標管理強調自我對工作中的成績、不足、錯誤進行對照總結，經常自檢自查，不斷提高效益。

4、重視成果：目標管理將評價重點放在工作成效上，按員工的實際貢獻大小如實地評價一個人，使評價更具有建設性。

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目標管理的相關應用：

目標管理最為廣泛的是應用在企業管理領域。企業目標可分為戰略性目標、策略性目標以及方案、任務等。

通常來說，經營戰略目標和高級策略目標由高級管理者制訂；中級目標由中層管理者制訂；初級目標由基層管理者制訂；方案和任務由職工制訂，並同每一個成員的應有成果相聯系。自上而下的目標分解和自下而上的目標期望相結合，使經營計劃的貫徹執行建立在職工的主動性、積極性的基礎上，把企業職工吸引到企業經營活動中來。

㈣ 目標管理的概念具體是什麼

目標管理：MBO
(Management
by
Objective)定義：目標管理是以目標為導向，以人為中心，以成果為標准，而使組織和個人取得最佳業績的現代管理方法。目標管理亦稱「成果管理」，俗稱責任制。是指在企業個體職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標，並在工作中實行「自我控制」，自下而上地保證目標實現的一種管理辦法。

㈤ 什麼是目標管理

目標管理是以目標為導向，以人為中心，以成果為標准，而使組織和個人取得最佳業績的現代管理方法。目標管理亦稱「成果管理」，俗稱責任制。是指在企業個體職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標，並在工作中實行「自我控制」，自下而上地保證目標實現的一種管理辦法。

一方面強調完成目標，實現工作成果；另一方面重視人的作用，強調員工自主參與目標的制定、實施、控制、檢查和評價。

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搞好目標管理並非一般人想像的那麼簡單，必須遵循以下四個原則：

1、目標制定必須科學合理；

目標管理能不能產生理想的效果、取得預期的成效，首先就取決於目標的制定，科學合理的目標是目標管理的前提和基礎，脫離了實際的工作目標，輕則影響工作進程和成效，重則使目標管理失去實際意義，影響企業發展大局。

2、督促檢查必須貫串始終；

目標管理，關鍵在管理。在目標管理的過程中，絲毫的懈怠和放任自流都可能貽害巨大。

3、 成本控制必須嚴肅認真；

目標管理以目標的達成為最終目的，考核評估也是重結果輕過程。

4. 考核評估必須執行到位。

任何一個目標的達成、項目的完成，都必須有一個嚴格的考核評估。

㈥ 什麼是目標管理如何進行目標管理

目標管理是以目標為導向，以人為中心，以成果為標准，而使組織和個人取得最佳業績的現代管理方法。在企業個體職工的積極參與下，確定工作目標，並在工作中實行「自我控制」，自下而上地保證目標實現的一種管理辦法。

這種管理的主要特點是：
①強調活動的目的性，重視未來研究和目標體系的設置；
②強調用目標來統一和指導全體人員的思想和行動，以保證組織的整體性和行動的一致性；
③強調根據目標進行系統整體管理，使管理過程、人員、方法和工作安排都圍繞目標運行；
④強調發揮人的積極性、主動性和創造性，按照目標要求實行自主管理和自我控制，以提高適應環境為化的應變能力；
⑤強調根據目標成果來考核管理績效，以保證管理活動獲得滿意的效果。

目標管理的具體做法分三個階段：第一階段為目標的設置；第二階段為實現目標過程的管理；第三階段為測定與評價所取得的成果。
1．目標的設置
這是目標管理最重要的階段，第一階段可以細分為四個步驟：
①高層管理預定目標，這是一個暫時的、可以改變的目標預案。即可以上級提出，再同下級討論；也可以由下級提出，上級批准。無論哪種方式，必須共同商量決定；其次，領導必須根據企業的使命和長遠戰略，估計客觀環境帶來的機會和挑戰，對該企業的優劣有清醒的認識。對組織應該和能夠完成的目標心中有數。
②重新審議組織結構和職責分工。目標管理要求每一個分目標都有確定的責任主體。因此預定目標之後，需要重新審查現有組織結構，根據新的目標分解要求進行調整，明確目標責任者和協調關系。
③確立下級的目標。首先下級明確組織的規劃和目標，然後商定下級的分目標。在討論中上級要尊重下級，平等待人，耐心傾聽下級意見，幫助下級發展一致性和支持性目標。分目標要具體量化，便於考核；分清輕重緩急，以免顧此失彼；既要有挑戰性，又要有實現可能。每個員工和部門的分目標要和其他的分目標協調一致，支持本單位和組織目標的實現。
④上級和下級就實現各項目標所需的條件以及實現目標後的獎懲事宜達成協議。分目標制定後，要授予下級相應的資源配置的權力，實現權責利的統一。由下級寫成書面協議，編制目標記錄卡片，整個組織匯總所有資料後，繪制出目標圖。

2．實現目標過程的管理
目標管理重視結果，強調自主，自治和自覺。並不等於領導可以放手不管，相反由於形成了目標體系，一環失誤，就會牽動全局。因此領導在目標實施過程中的管理是不可缺少的。首先進行定期檢查，利用雙方經常接觸的機會和信息反饋渠道自然地進行；其次要向下級通報進度，便於互相協調；再次要幫助下級解決工作中出現的困難問題，當出現意外、不可測事件嚴重影響組織目標實現時，也可以通過一定的手續，修改原定的目標。

3．總結和評估
達到預定的期限後，下級首先進行自我評估，提交書面報告；然後上下級一起考核目標完成情況，決定獎懲；同時討論下一階段目標，開始新循環。如果目標沒有完成，應分析原因總結教訓，切忌相互指責，以保持相互信任的氣氛。

㈦ 什麼是目標管理它有何優缺點

目標管理是以目標為導向，以人為中心，以成果為標准，而使組織和個人取得最佳業績的現代管理方法。

目標管理亦稱「成果管理」。是指在企業個體職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標，並在工作中實行「自我控制」，自下而上地保證目標實現的一種管理辦法。

優點

①目標管理對組織內易於度量和分解的目標會帶來良好的績效。對於那些在技術上具有可分性的工作，由於責任、任務明確目標管理常常會起到立竿見影的效果，而對於技術不可分的團隊工作則難以實施目標管理。

②目標管理有助於改進組織結構的職責分工。由於組織目標的成果和責任力圖劃歸一個職位或部門，容易發現授權不足與職責不清等缺陷。

③目標管理啟發了自覺，調動了職工的主動性、積極性、創造性。由於強調自我控制，自我調節，將個人利益和組織利益緊密聯系起來，因而提高了士氣。

④目標管理促進了意見交流和相互了解，改善了人際關系。

缺點：

①目標難以制定。組織內的許多目標難以定量化、具體化；許多團隊工作在技術上不可解；組織環境的可變因素越來越多，變化越來越快，組織的內部活動日益復雜，使組織活動的不確性越來越大。這些都使得組織的許多活動制訂數量化目標是很困難的。

②目標管理的哲學假設不一定都存在。Y理論對於人類的動機作了過分樂觀的假設，實際中的人是有「機會主義本性」的，尤其在監督不力的情況下。因此許多情況下，目標管理所要求的承諾、自覺、自治氣氛難以形成。

③目標商定可能增加管理成本。目標商定要上下溝通、統一思想是很費時間的；每個單位、個人都關注自身目標的完成，很可能忽略了相互協作和組織目標的實現，滋長本位主義、臨時觀點和急功近利傾向。

④有時獎懲不一定都能和目標成果相配合，也很難保證公正性，從而削弱了目標管理的效果。

(7)什麼是目標管理擴展閱讀：

目標管理的指導思想是以管理心理學中的「 Y 理論」 為基礎的， 即認為在目標明確的條件下， 人們能夠對自己負責。其理論依據是心理學與組織行為學中的目標論。 即任何一個組織系統層層地制定目標並強調目標成果的評定， 都可以改進組織的工作效率和職工的滿意程度。

目標管理的目的是通過目標的激勵來調動廣大員工的積極性， 從而保證實現總目標。其核心就是明確和重視成果的評定， 提倡個人能力的自我提高， 其特徵就是以目標作為各項管理活動的指南， 並以實現目標的成果來評定其貢獻大小。

目標管理的中心思想是具體化展開的組織目標成為組織每個成員、 每個層次、 部門等的行為方向和激勵手段，同時以使其成為評價組織每個成員、 每個層次、 部門等的工作績效的標准， 從而使組織能夠有效運行。

目標管理的基本內容是動員全體員工參加制定目標並保證目標實現， 即由組織中的上級與下級一起商定組織的共同目標，並把其具體化展開至組織各個部門，各個層次、各個成員。與組織內每個單位、 部門、 層次和成員的責任和成果相互密切聯系，在目標執行過程中要根據目標決定上下級責任范圍， 上級許可權下放，下級實現自我管理。

在成果評定過程中， 嚴格以這些目標作為評價和獎勵標准，實行自我評定和上級評定相結合。以此最終組織形成一個全方位的、全過程的、多層次的目標管理體系，提高上級領導能力，激發下級積極 性，保證目標 實現。

目標管理在組織內部建立了一個相互聯系的目標體系，而這種體系把員工有機的組織起來，使集體力量得以發揮，同時目標管理的實行就意味著組織管理民主化、員工管理自我控制化、 成果管理目標化。於是目標管理事實上是一種總體的、 民主的、自覺的和成果的管理。這也正是目標管理的魅力所在。

目標體系是從整個組織的整體觀來考察組織目標的，目標網路則是從某具體目標的實施規劃的整體協調方面來進行工作的。如果各種目標不相互關聯、不相互協調或互不支持，那麼組織成員會出於自利而採取對本部門有利而對整個公司不利的途徑。目標網路的內涵體現在以下幾個方。

（1）目標和計劃並非是線性的，也就是說並非是一個目標的實現後接著去實現另一個目標，目標和規劃形成一個相互聯系著的網路。

（2）組織中的主管人員必須確保目標網路中的每個組成部分相互協調。

（3）組織中的各部門在制定自己的部門目標時，必須要與其他部門相協調。

（4）組織制定各自的目標時，必須要與許多約束因素相協調。

根據美國管理心理學家維克多·弗魯姆的期望理論，人們在工作屯的積極性或努力程度（激發力量）是效價和期望值的乘積。其中效價指一個人對某項工作及其結果（可實現的目標）能夠給自己帶來滿足程度的評價，即對工作目標有用性（價值）的評價；期望值指人們對自己能夠順利完成這項工作可能性的估計，即對工作目標能夠實現的概率的估計。

因此，如果一個目標對其接受者要產生激發作用的話，這個目標必須是可接受的，可以完成的。對一個目標完成者來說，如果目標超過其能力所及的范圍，則該目標對其沒有激勵作用。

按目標的主要內容劃分

從組織目標的內容看，一個組織通常有許多的目標，但不管什麼組織，盈利性組織或非盈利性組織其目標主要包括四方面的內容，即財經目標、環境目標、參與者目標和生存目標。

（1）財經目標。涉及組織的資金費用及其他財經方面的目標。

對於企業來說，經濟效益是首位的任務，這方面的目標包括利潤水平、投資報酬率、生產率水平及銷售收入等。

（2）環境目標。主要描述組織和外部環境的關系，包括對環境變化的適應性、增長、社會責任和市場佔有率等目標。

（3）參與者目標。涉及組織中的人。目標變數包括職工離職率、缺勤率以及一些不可定量因素，如職工的滿意程度、人員的培訓與發展和工作生活質量等方面。

（4）生存目標。生存是所有組織的基本目標。任何組織必須振興組織活力，防止衰退和腐敗，才能求得生存和發展。

㈧ 什麼是「目標管理」

目標管理就是先由企業確定提出在一定時期內期望達到的理想總目標，然後由各部門和全體員工根據總目標確定各自的分目標並積極主動想方設法來實現企業的經營目的的一種管理方法。
目標管理是一個大循環，其中包括企業的PDCA循環，部門的PDCA循環和個人的PDCA循環。就是說任何一個人他只要進入我們的企業，他都必須有自己的PDCA循環，同時要參與所在部門的循環和公司循環。我在MBA智庫文檔找到的答案。如果想要更詳細的話，你可以自己去那邊找找看。

㈨ 什麼是目標管理是由誰提出的

美國管理大師彼得·德魯克（Peter F．Drucker）於1954年在 其名著《管理實踐》中最先提出了「目標管理」的概念。

目標管理是以目標為導向，以人為中心，以成果為標准，而使組織和個人取得最佳業績的現代管理方法。

目標管理亦稱「成果管理」，俗稱責任制。是指在企業個體職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標，並在工作中實行「自我控制」，自下而上地保證目標實現的一種管理辦法。

(9)什麼是目標管理擴展閱讀：

目標管理的激勵功能

親自參加目標制定的激勵功能

美國心理學家弗魯姆在1964年出版的《工作與激發》一書中首先提出。 期望理論，主要研究需要與目標之同的規律。弗魯姆認為，人總是渴求滿足一定的需要和達到一定的目標，此目標又對激發人的動機有影響。

這個激發力量的大小，取決於目標價值(效價) 和期望概率( 期望值)。期望理論揭示了這一規律： 個人對目標的理解和重視程度直接影響到他的實現目標的動機和行為。可以說個人的這種理解和重視程度要比管理者設計者的理解和重視程度重要得多。

因為目標是靠每個成員去達到的，從目標管理的特點來看，由於目標是個人自己親自製定的，對其有充分的理解，個人主觀上認為達到目標的概率很高，同時足夠重視，這樣個人總是希望通過一定的努力達到預期的目標，就會很有信心，並激發出很強的工作力量，產 生強大的內在動力 。

「自我控制」 的激勵功能

目標管理的一大特點在於其管理過程實現自我控制。目標體系組織實施過程中，組織的各個部門，各個成員明確了自身的目標，明確自己的職權，職責和工作的具體任務，可以通過比較實際結果和目標來評估自己的績效，以便做迸一步改善，在工作中實現自我控制。

用自我控制的管理代替上級主管壓制性的管理，能充分發揮組織成員工作的聰明才智和創造性。正如德魯克所說，目標管理的主要貢獻之一， 就是它使得我們能夠運用自我控制式管理來代替由別人統治的管理。

責任感意識的激勵功能

目標管理之所以能發揮作用，還在於它大大增強了下屬的責任感， 而責任感又是一個巨大的激勵因素． 關於這一點， 目前許多教科書都沒有提到， 許多管理者也未認識到。下屬許多行為的動力來自於被強烈的責任感所驅使。

要充分發揮下屬實現目標過程中的積極性、主動性、創造性，增強其責任感是一條重要的途徑。人是有責任感的， 只要環境適當，人不僅會承擔責任而且還會追求責任。增強下屬責任感的手段很多，·研究結果表明， 最有效的手段是在實現目標過程中實行。

實行「 自我控制」 式管理有利於下屬責任感增強，進而促使下屬積極性、主動性，創造性的充分發揮。所以，增強責任感是自我控制的一種延伸結果。

現實管理實踐中的目標管理， 由於它並未採用自我控制」式的管理。因此，它不具有責任感的激勵作用，只能依賴強制性管理手段來實現目標，下屬的積極性、主動性、 創造性仍處於壓抑狀態。