什麼是薪酬管理

A. 什麼是薪酬管理薪酬管理應遵循什麼原則

薪酬管理，是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。

薪酬管理應遵循以下5個原則：

1、競爭性原則

根據市場薪酬水平的調查，對於與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。

2、激勵性原則

打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性。

3、合法性原則

薪酬管理的制定要合法，不能違反國家法律法規。

4、公平性原則

薪酬管理設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。

5、經濟性原則

人力成本的增長與企業總利潤的增長幅度相對應，用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟價值，實現可持續發展。

(1)什麼是薪酬管理擴展閱讀：

薪酬管理的作用：

1、薪酬管理不但關繫到企業的成本控制，還與企業的產出或效益密切相關。雖然薪酬本身不能直接帶來效益，但可以通過有效的薪酬戰略及其實踐，將薪酬交換勞動者的活勞動，勞動力和生產資料結合創造出企業財富和經濟效益。這樣，薪酬就與企業的經濟效益密不可分，對企業具有增值功能。

2、薪酬管理是企業人力資源管理的工具。管理者可以通過有效的薪酬戰略及其實踐，反映和評估員工的工作績效，即將員工表現出來的不同工作績效，報以不同的薪酬，從而促進員工工作數量和質量的提高，保護和激勵員工的工作積極性，以提高企業的生產效率。

參考資料來源：網路-薪酬管理

B. 關於薪酬管理的名詞解釋

1。非工作時間報酬，就是不是在上班時間所得的薪資，可以理解成加班費或者其他補貼2。薪酬構成。簡單的說，就是工資的組成部分，工資包括基本工資，崗位津貼，交通補貼、住房補貼、獎金等3。有效勞動，當然是對公司有用的，而不是在公司混飯吃的4。晉升，就是職位提升

C. 什麼是薪酬管理

謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統的有效性做出評價而後不斷予以完善。 薪酬管理對幾乎任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題，主要是因為企業的薪酬管理系統一般要同時達到公平性、有效性和合法性三大目標，企業經營對薪酬管理的要求越來越高，但就薪酬管理來講，受到的限制因素卻也越來越多，除了基本的企業經濟承受能力、政府法律法規外，還涉及到企業不同時期的戰略、內部人才定位、外部人才市場、以及行業競爭者的薪酬策略等因素。 為達到薪酬管理的目標，企業在薪酬管理的過程中必須做出一些重要的決策。其中包括薪酬體系、薪酬水平以及薪酬結構三大核心決策，以及薪酬構成、特殊群體的薪酬、以及薪酬管理政策三大支持性決策。 1、薪酬體系。薪酬體系是組織用來決定個體漲薪的方法，這可以用組織成員花在工作上的時間來計算(基於時間的體系)或用表現和效率來衡量(基於表現的體系)。薪酬體系決策的主要任務是確定企業的基本薪酬以什麼為基礎。目前國際較通行的體系包括職位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。顧名思義，就是指企業在確定員工的基本薪酬水平時所依據的分別是員工所從事工作的自身價值、員工所掌握的技能水平以及員工所具備的能力或任職資格。其中，職位薪酬體系是以工作為基礎的薪酬體系，而技能和能力薪酬體系則是以人為基礎的薪酬體系。 2、薪酬水平。薪酬水平是組織里的幾種薪水或年薪的平均值，該平均值可以是基於單個職位的個體薪酬等級或若干職位的薪酬平均值，決定了企業薪酬的外部競爭力。在傳統的薪酬水平概念中，我們更多關注的是企業的整體薪酬水平。但是在目前日益激烈的市場競爭中，企業越來越多的關注職位和職位之間或者是不同企業中同類工作之間的薪酬水平對比，目前咨詢公司所做的外部市場薪酬調查可有效地解決這一問題。 對於企業的薪酬水平決策產生影響的主要因素包括：同行業或地區中競爭對手的薪酬水平；企業的支付能力和薪酬策略；社會生活成本指數；以及在集體談判情況下的工會政策等。 3、薪酬結構。指同一組織內部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關系，是組織縱向薪酬薪級與橫向薪酬薪檔組成的薪酬矩陣。它涉及的是薪酬的內部一致性問題。企業內部的結構實際反映了企業對於職位重要性以及職位價值的看法。如果說薪酬水平會對員工的吸引和保留產生重大影響，那麼薪酬結構的合理與否往往會對員工的流動率和工作積極性產生重大影響。 我國企業尤其是國有企業所謂的平均主義和「大鍋飯」的問題在薪酬結構方面有相當明顯的體現。許多企業之所以出現「想留的人留不住，不想留的人一個也不走」的局面，薪酬結構不合理是一個重要原因。 4、薪酬構成。指員工得到的總薪酬的組成成分，包括以福利或服務形式支付的間接補償等。通常情況下，劃分為直接薪酬和間接薪酬。前者是直接以貨幣形式支付員工並且與員工所提供的工作時間和業績、質量有關的薪酬。後者則包括福利、服務等一些有經濟價值但是以非貨幣形式提供給員工的報酬，往往與員工的工作時間、業績質量等沒有直接關系。 5、特殊群體的薪酬。一個較復雜的組織往往存在若干不同的員工群體，這些群體或以管理層次來劃分，或以職能類型來劃分。在有些情況下，對不同類型的員工加以薪酬方面的區別對待，無論對企業也好，還是對員工也好，都是有利的。通常情況下，銷售人員、專業技術人員、管理人員尤其是高層管理人員都可以被視為特殊員工群體。 6、薪酬管理政策主要涉及企業的薪酬成本與預算控制方式以及企業的薪酬制度、薪酬規定和員工的薪酬水平是否保密的問題。薪酬管理政策必須確保員工對於薪酬系統的公平性看法以及薪酬系統有助於組織以及員工個人目標的實現。 作為企業專業管理人員或外部咨詢機構人員來講，只有切實的了解企業現實情況和員工需求，才能有效制定以上決策，真正發揮薪酬的作用，達到企業吸引人才、使其持續服務和激勵其產生佳績的目的。這需要大家對薪酬管理進行持續的關注，並對相關知識和技能進行了解和掌握，不斷改進和提升自身以及企業的薪酬管理水平。

D. 薪酬管理都包含什麼

薪酬管理，就是企業對本企業員工薪酬的支付標准、發放水平和要素結構進行確定、分配和調整的過程。

在這一過程中，企業必須就薪酬水平、薪酬結構、薪酬體系、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬作出決策。同時，作為一個持續的組織過程，企業還要持續不斷的制定薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統的有效性進行評價後予以改善。

企業薪酬管理主要包含以下幾個方面：

1）薪酬的目標管理，

即薪酬怎樣支持企業的戰略，適應企業現實和未來的發展，又該如何滿足員工的需要。

2）薪酬的水平管理，

即薪酬要滿足內部一致性和外部競爭性的要求，並根據員工績效、能力特徵和行為態度進行動態調整，包括確定管理團隊、技術團隊和營銷團隊薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平。

3）薪酬的體系管理，

這不僅包括基礎工資、績效工資、期權期股的管理，還包括如何給員工提供個人成長、工作成就感、良好的職業預期和就業能力的管理。

4）薪酬的結構管理，

即正確劃分合理的薪級和薪等，正確確定合理的級差和等差，還包括如何適應組織結構扁平化和員工崗位大規模輪換的需要，合理地確定工資寬頻。

5）薪酬的制度管理，

即薪酬決策應在多大程度上向所有員工公開和透明化，誰負責設計和管理薪酬制度，薪管理的預算、審計和控制體系又該如何建立和設計，薪酬的評估和溝通如何進行。

總之，一個企業里做好薪酬管理，可以為企業的發展創造一個公平、透明化的工作氛圍，通過確定薪酬方面管理使得管理更加科學、規范化的，更能激發員工的工作潛力。

問答內容節選自《薪稅師（二級）》考試教材

E. 薪酬管理的意義有哪些

導語：一項制度的產生，必定有它的積極意義。那麼， 什麼是薪酬管理？薪酬管理的意義又有哪些？以下是我為大家精心整理的薪酬管理的意義，歡迎大家參考！

酬管理的意義一：決定著人力資源的合理配置與使用

薪酬管理的意義二：直接決定著勞動效率

薪酬管理的意義三：直接關繫到社會的穩定

企業管理中薪酬本身的重要性和職能決定了薪酬管理的意義。從企業管理的角度看，薪酬管理重要性和基本職能主要體現為分配、調節和激勵三個方面，因此，薪酬管理的作用與意義也就體現為如下方面：

薪酬管理的意義一：決定著人力資源的'合理配置與使用

人力資源的合理配置與使用在社會經濟發展中具有特別重大的意義。薪酬作為實現人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開發與管理中起著十分重要的作用。薪酬管理也就是要運用薪酬這個人力資源中最重要的經濟參數，來引導人力資源向合理的方向運動，從而實現組織目標的最大化。

在薪酬管理中，存在著兩種不同的管理機制：一種是政府主導型的薪酬管理機制。這種主要是通過行政的、指令的、計畫的方法來直接確定不同種類、不同質量的各類勞動者的薪酬水平、薪酬結構，從而引導人力資源的配置。另一種是市場主導型的薪酬管理機制。這種薪酬管理的意義實質上是一種效率機制，它主要是通過勞動力的流動和市場競爭，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差別來引導人力資源的配置。

薪酬管理的意義二：直接決定著勞動效率

薪酬管理是對人的管理，對人的管理實質上是讓別人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一種機制，使被管理者的行為符合管理者的要求，這樣管理才能成功。

現代的薪酬管理三種機制的綜合運用：

一是物質機制，它通過按勞付酬來刺激勞動者具備更多、更精的勞動技巧，來提高勞動效率，獲得更多的勞動報酬和更好的工作崗位；

二是精神機制，它通過個人貢獻獎勵來肯定勞動者在勞動中的自我實現，從而體現人本主義觀念，並使勞動者明了，只有好的敬業精神，才能實現個人的價值；

三是團隊機制。它通過勞動者個人業績與組織目標的關系，來鼓勵勞動者叄與組織的利潤分享，並從組織受益的角度酬謝勞動者所作的努力，使勞動者增強團隊意識和合作精神。實踐證明，薪酬管理的意義在於能極大地調動勞動者的積極性、創造性，反之，則會挫傷勞動者的積極性和創造性。

薪酬管理的意義三：直接關繫到社會的穩定

在我國現階段，薪酬是勞動者個人消費資料的主要來源，從經濟學角度看，薪酬一經向勞動者付出即退出生產領域，進入消費領域。作為消費性的薪酬，保障了勞動者的生活需要，實現了勞動者勞動力的再生產。因此，在薪酬管理的意義中，如果薪酬標准確定過低，勞動者的基本生活就會受到影響，勞動力的耗費就不能得到完全的補償，如果薪酬標准確定過高，又會對產品成本構成較大影響，特別是當薪酬的增長普遍超過勞動生產率的增長時，還會導致成本推動型的通貨膨脹，這種通脹一旦出現，首先從國內來說，一方面會給人民生活直接產生嚴重影響；另一方面，通脹造成的一時虛假過度需求，還會促發「泡沫經濟」，加劇經濟結構的非合理化。

可以說，只有做好了薪酬管理，才能做好員工管理。

F. 你懂什麼是「薪酬管理」嗎

薪酬管理其實就是員工通過自己的勞動所獲得的各種各樣的形式的補償，所以這個東西對於企業來說也是非常重要的。

工資怎麼發，發多少，怎麼調薪，調多少，這是需要一套文件體系來做支撐的。老闆頭一拍，這個工資加500元，那個工資減300元，這樣是不能讓員工信服的。古話說，不患寡而患不均，不公平的薪酬體系，自然會打擊員工的積極性和創造性。

2、確定薪酬的整體范圍。根據不同職系的性質，再結合市場的工資水平，制定該職系的最低工資和最高工資，最高工資應該遠遠高於目前的市場水平，就是幾年後你的最高工資還是具有競爭力的，這樣的最高工資才具有激勵性。

所以一個好的薪酬體系非常的重要，因為好的薪酬體系可以激發員工的鬥志和潛能，提升組織的工作效率；不好的薪酬體系必定是打擊員工的士氣，束縛甚至是阻礙企業的發展。

G. 薪酬管理包括哪些內容

薪酬管理包括如下內容：

1、薪酬的目標管理，即薪酬應該怎樣支持企業的戰略，又該如何滿足員工的需要。

2、薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內部一致性和外部競爭性的要求，並根據員工績效、能力特徵和行為態度進行動態調整，包括確定管理團隊、技術團隊和營銷團隊薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平。

3、薪酬的體系管理，這不僅包括基礎工資、績效工資、期權期股的管理，還包括如何給員工提供個人成長、工作成就感、良好的職業預期和就業能力的管理。

4、薪酬的結構管理，即正確劃分合理的薪級和薪等，正確確定合理的級差和等差，還包括如何適應組織結構扁平化和員工崗位大規模輪換的需要，合理地確定工資寬頻。

5、薪酬的制度管理，即薪酬決策應在多大程度上向所有員工公開化和透明化，誰負責設計和管理薪酬制度，薪酬管理的預算、審計和控制體系又該如何建立和設計。