如何激勵員工

A. 如何激勵員工，提高工作積極性

對於員工來說，獎勵對於工作積極性的調動要比懲罰的作用更大、更有效，只要企業的獎勵能真正地打動員工的心，調動工作的積極性就不難了。

對於員工的激勵不僅僅在於薪資上，讓員工工作時保持良好的心情、為其提供良好的工作環境、企業拿出一部分可控費用作為獎勵給員工的靈活支出等等，都可以有效地提高員工的工作積極性，也可以讓員工保持住對工作的熱情。
想要激勵員工、調動其積極性，就一定要正負激勵相結合，但是負激勵一定要相對比較少，不然很容易適得其反。其實在績效和激勵環節，最難的是公平合理的數據統計。

績效的數據怎麼統計、統計得是否公平，這就關繫到究竟企業的激勵方式能不能真正地起到作用。我認為想要做好激勵措施，就一定安排專人、專門的部門負責。

相比較更多條條框框的約束和激勵，企業領導和員工的溝通也十分的重要。只有雙方真誠地進行溝通，領導才知道員工真正想要的是什麼，員工才會知道領導的期望和目標是什麼，雙方不隱藏地、真誠地溝通才能真正的互相了解，企業才能達到提高員工工作積極性的目的。
想要員工的工作有更高的積極性首先最關鍵的就是員工對企業的認同感和歸屬感，其次就是企業的發展符合員工自身的職業規劃，最後就是企業的福利待遇、工作環境要符合員工的要求。企業如果能滿足員工這三方面的需求，想讓員工對工作有熱情也不是難事。

但是想要了解和滿足員工這三方面的要求其實並不簡單，一定要先了解員工的內心世界並且時刻關注員工的心態變化，慢慢時間長了員工也會感受到來自企業的關心和關注，建立起互相的信任。其實企業的激勵體制就像是蓋房子，只有每天蓋一層才會越蓋越高。

B. 如何激勵員工的積極性

激發員工的積極性和創造性，手段多種多樣：1、工資激勵 所有員工，都希望自已能從工作中獲得滿足。工資待遇 是滿足其生存需要的重要手段。2、獎金激勵 獎金是超額勞動的報酬，設立獎金是為了激勵人們超額勞動的積極性和創造性。在發揮獎金激勵作用的實際操作中，應注意以下三點： 第一、必須信守諾言。 第二、不能搞平均主義。 第三、使獎金的增長與企業的發展緊密相聯。3、工作激勵 工作激勵主要指工作的豐富化，工作豐富化可以使員工的潛能 到更大的發揮。工作豐富化的主要形式有： 1）在工作中擴展個人成就，增加表彰機會，加入更多必須負責 任和具有挑戰性的活動，提供個人晉升或成長的機會。 2）讓員工執行更加有趣而困難的工作，這可讓員工在做好日常 作的同時，學著做更難做的工作。 3）給予真誠的表揚。 4、支持激勵 對一個員工來說：「我批准你怎麼做」與我支持你怎樣去做「，兩 者的效果是不同的。一個好的主管，應善於啟發員工自已出主意、 想辦法，善於支持員工的創造性建議，善於集中員工的智慧，使 員工頭腦中蘊藏的聰明才智挖出來，使人人開動腦筋，勇於創造。5、關懷激勵 得到關心和愛護，是人的精神需要，它可以溝通人們的心錄。作 為一個主管，對全體員工應關懷備至，創造一個和睦、友愛、溫 馨的環境。員工生活在團結友愛的集體里，相互關心、理解、尊 重，會產生興奮，愉快的感情，有利於開展工作。相反，如果員 工生活在冷漠的環境里，就會產生孤獨感和壓抑感，情緒會低沉， 積極性會受挫。 6、競爭激勵 人們總有一種在競爭中成為優勝者的心理，組織多種形式的競爭 比賽，可以激發人們的熱情。競爭比賽，給員工個體的發展有較 大的激勵作用，表現在兩方面： 1）能充分調動員工個體的積極性，克服依賴心理。 2）能充分發揮員工個體的聰明才智 ，促使員工個體充分發展。7、強化激勵 強化包括正強化和負強化兩種方式。對於人們的某種行為給予肯定和獎賞，使這個行為鞏固與保持，這就叫強化。對員工正確的行為，有成績的工作，就應表揚和獎勵。表揚與獎勵就是正強化。相反，對一些行為給予否定和懲罰，使它減弱、消退、就叫負強化。 強化激勵，可歸納為如下64個口決： 獎罰有據，力戒平均。 目標明確，小步漸進。 標准合理，獎懲適量。 投其所好。有的放矢。 混合運用，獎勵為主。 趁熱打鐵，反饋及時。 一視同仁公允不偏。 言而有信，諾比千金。

C. 如何激勵員工

企業的發展需要員工的支持。管理者應該明白，員工絕對不僅僅是一個工具，他們的主動性、積極性和創造性將對企業的生存和發展發揮巨大的作用。為了得到員工的支持，員工必須被激勵。如果你想激勵員工，你必須了解他們的動機或需求。

每個管理者必須首先弄懂兩個基本問題:第一，沒有完全相同的員工；其次，員工在不同階段有不同的需求。

那麼，高管們可以採用的主要激勵方法是什麼？雖然動機如此復雜，因人而異，但沒有單一的最佳答案，但我們仍然可以總結出一些主要的激勵方式。

七、反向激勵

激勵不全是鼓勵，它還包括許多消極激勵，如淘汰激勵、罰款、降級和解僱激勵。

淘汰激勵是一種懲罰性的控制手段。根據激勵中的強化理論，懲罰可以用於激勵，即使用強制性和威脅性的控制手段，如批評、降級、罰款、減薪、開除等。製造不愉快或緊張的情況，從而否認某些不符合要求的行為。

D. 怎樣激勵員工,提高員工的積極性

怎樣激勵員工,提高員工的積極性？合理的薪酬管理制度和員工福利

E. 企業如何激勵員工

一、建立不同等級的薪酬考核體系

1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如20萬/月），主要關注過程考核指標，比如訪問量，跟蹤量，考核分值等，設置小額獎勵

2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如40萬每月），主要關注效果性指標，比如毛利，回款，培訓考核等，獎勵力度偏中間值。

3）入職一年以上：業績平衡點為常規值，比如說可以設置50萬元每月，主要關注毛利，回款，培訓考核等，獎勵制度為常規值

4）高級業務員：一年平均業績達到500萬以上，第二年就可升級為高級業務員，薪酬可增加20%-30%,設置高值獎勵制度

F. 如何做好員工激勵工作

一、PPV量化加薪方案

對於一些剛入職的業務員來說，前三個月比較難，因為業務不熟悉，銷售技巧也不熟，所以就很難賺到錢，壓力也比較大。再加上企業對員工的開單要求也比較高，所以，一些運氣不好的業務員，很難挺過這三個月。但是，如果延長考核周期，企業又容易賠錢。所以，必須要喲花薪酬模式，讓員工在開單錢，可以通過承擔其他工作來賺一些錢。

而所謂的PPV產值量化薪酬模式，就是指將員工的工作職責，工作內容，工作項目，工作結果等以一種可以量化考核的方式進行利益分配，形成一種多勞多得的利益分配機制，

PPV模式讓那個業務員可以做到一專多能，成為復合型人才，同時做更多的事情，也能獲得更多的收入。比如：

1）跟單業務員，跟蹤生產流程，完成交貨，跟單產值工資

2）市場調查員，調研市場，提供完整的市場信息

3）信息統計員，協助統計和分析市場調研的數據

4）客服，對客戶進行回訪，收集客戶反饋

5）分析員，收集外部與內部產品信息，並提供數據分析資料進行數據分析

6）公司裡面的行政，後期，美工等工作也可以根據個人能力擔任

PPV模式的好處：

1.公司能按工作量配置人員，減少了人力資源的浪費

2.員工兼職，收入增加，本職工作也不受影響

3.所有員工都對自己的結果負責

G. 企業如何激勵員工最有效

其實，並不能說哪種方法最有效，不同的員工應當採用不同的激勵方法。
轉載以下資料，供您參考：
-激勵員工的辦法
第一
工作上「共同進退」,互通情報
工作本身就是最好的興奮劑,與其讓員工揣測公司發展前景,不如讓員工把心思放在工作上.前程無憂專家認為,主管應該在工作中與員工「共同進退」,給員工提供更多工作中需要的信息和內容,如公司整體目標、部門未來發展計劃、員工必須著重解決的問題等,並協助他們完成工作.讓他們對公司的經營策略更加了解,從而有效、明確、積極地完成工作任務.
第二
「傾聽」員工意見,共同參與決策
傾聽和講話一樣具有說服力.主管應該多多傾聽員工的想法,並讓員工共同參與制定工作決策.當主管與員工建立了坦誠交流、雙向信息共享的機制時,這種共同參與決策所衍生的激勵效果,將會更為顯著.
第三
尊重員工建議,締造「交流」橋梁
成功的主管只有想方設法將員工的心裡話掏出來,才能使部門的管理做到有的放矢,才能避免因主觀武斷而導致的決策失誤.主管鼓勵員工暢所欲言的方法很多,如開員工熱線、設立意見箱、進行小組討論、部門聚餐等方式.但是,前程無憂專家認為,主管無論選擇哪種方式,都必須讓員工能夠藉助這些暢通的意見渠道,提出他們的問題與建議,或是能及時獲得有效的回復.
第四
做一個「投員工所好」的主管
作為團隊核心的主管,必須針對部門內員工的不同特點「投其所好」,尋求能夠刺激他們的動力.每個人內心需要被激勵的動機各不相同,因此,獎勵傑出工作表現的方法,也應因人而異.
第五
興趣為師,給員工更多工作機會
興趣是最好的老師,員工都有自己偏愛的工作內容,主管讓員工有更多的機會執行自己喜歡的工作內容,也是激勵員工的一種有效方式.工作上的新挑戰,會讓員工激發出更多的潛能.如果員工本身就對工作內容很有興趣,再加上工作內容所帶來的挑戰性,員工做起來就會很著迷,發揮出更多的潛力.
第六
「贊賞」,是最好的激勵
贊美能夠使員工對自己更加自信、對工作更加熱愛、能夠鼓勵員工提高工作的效率.給員工的贊美也要及時而有效,當員工工作表現很出色,主管應該立即給予稱贊,讓員工感受到自己受到上司的贊賞和認可.除了口頭贊賞,主管還可以使用書面贊美、對員工一對一的贊賞、公開的表揚等形式鼓舞員工士氣.
第七
從小事做起,了解員工的需要
每個員工都會有不同的需求,主管想要激勵員工,就要深入地了解員工的需要,並盡可能的設法予以滿足,提高員工的積極性.滿足員工要從小事做起,從細節的地方做起.
第八
讓「業績」為員工的晉升說話
目前,按照「資歷」提拔員工的公司多不勝數,專家認為,靠「資歷」提拔員工並不能鼓勵員工創造業績,並且會讓員工產生怠惰.相反的,當主管用「業績說話」,按業績提拔績效優異的員工時,反而較能達到鼓舞員工追求卓越表現的目的.
第九
能者多得,給核心員工加薪
在特殊經濟形勢下,物質激勵仍然是激勵員工最主要的形式.薪水不僅能保證員工生存,更因其能者多得的作用起到激勵效果.但是在眾多公司大幅降低開支的情況下,主管對用加薪激勵員工的做法顯得更加謹慎.專家認為,經濟危機不代表不加薪,只是加薪的要求更高,關鍵看員工能為公司帶來多少價值.對於為公司創造出高利潤、開發出贏利新項目的核心人才,通過加薪激勵是必不可少的.
如何提高員工責任心和積極性
員工在企業中的地位、調動員工積極性的意義
1、員工在企業中的地位
(1)員工是企業的基礎
由於人是生產力三要素中最活躍的、員工是企業人力資源的全部,而人力資本是最重要的資本,因此,只有將人力資本與企業的物質資源有機結合起來,企業才會有效地創造財富,才會有經濟效益和社會效益.
(2)員工是企業成功的關鍵
現在我國已逐步進入知識經濟時代.在知識經濟時代,人力資源,尤其是優秀人才空前地被放在了一個最重要的位置,越來越多的國家和企業相信人才是企業成功的關鍵,並不遺餘力地改進和實施更有效的人才政策.在知識經濟時代,企業迫切需要大量的知識型員工,滿足越來越激烈的市場競爭的需要.誰擁有知識型、復合型員工,誰就會在市場競爭中站穩腳跟,獲得成功.
(3)員工是企業發展的需要
員工的素質與活力則成為企業發展的根本動力.企業的發展需要有一支訓練有素、具有較強執行力的員工隊伍的支持,同時,在企業發展過程中,要不斷發展、提高員工素質,調動員工的積極性、主動性.只有這樣,企業才能在競爭中發展壯大.
2、調動員工積極性具有重要意義
(1)發揮職工的積極性和創造性,推動企業不斷發展
現代企業提倡人本管理思想,提出企業管理要以人為中心,尊重人、關心人,調動人的積極性,依靠全體員工發展企業.
(2)調動員工的積極性,主動性,才能提高員工的執行力,從而提高企業的經濟效益
在市場經濟條件下,企業的目標應始終圍繞「顧客」這一中心做文章.也就是說,企業應使其提供的產品或勞務讓顧客滿意.企業管理者是否遵從這一管理之「道」,將是企業成敗的關鍵.與顧客直接接觸的是企業的員工,因而企業員工的表現直接影響顧客的滿意程度,從而影響企業經營狀況.
(3)企業的成功,取決於把職工的積極性和才幹與企業的目標結合起來.
對企業員工分類
提高企業員工的積極性,需要對企業員工進行分類,以便對各類員工分別採取各種不同措施.按員工工作性質可以分為：
1、基層工作人員（包括車間生產工人和基層管理人員）；
2、中層管理人員；
3、高級領導人員.
調動員工積極性的方法及措施
企業的發展需要員工的支持.管理者應懂得,員工決不僅是一種工具,其主動性、積極性和創造性將對企業生存發展產生巨大的作用.而要取得員工的支持,就必須對員工進行激勵,調動員工積極性是管理激勵的主要功能.建立有效的激勵機制,是提高員工積極性,主動性的重要途徑.
一個有效的激勵機制需要進行設計,實施.激勵機制設計重點包括4個方面的內容：一是獎勵制度的設計；二是職位系列的設計；三是員工培訓開發方案的設計；四是其他激勵方法的設計,包括員工參與、溝通等.設計好一套激勵機制後需要進行實施,以檢驗激勵機制的有效性.
一套有效的激勵機制,包括各種激勵方法和措施,歸納起來有這幾個方面：
1、薪酬
物質需要始終是人類的第一需要,是人們從事一切社會活動的基本動因.所以,物質激勵仍是激勵的主要形式.就目前而言,能否提供優厚的薪水（即貨幣報酬）仍然是影響員工積極性的直接因素.然而,優厚的薪水不一定都能使企業員工得到滿足.通常,企業的薪酬體系不能做到內部公平、公正,並與外部市場薪酬水平相吻合,員工便容易產生不滿情緒.員工的這些不公平感不能及時解決,將會直接影響員工工作積極性,出現消極怠工、甚至人才流失的現象,從而影響到企業產品和服務的質量.有效解決內部不公平、自我不公平和外部不公平的問題,才能提高員工滿意度,激發員工積極性.怎樣才能解決這些問題呢?通常在薪酬決策時應綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素,以它們作為制定工資制度的基礎.通過以上三要素的有效結合,可以使員工預先知道做得好與差對自己的薪酬收入具體的影響,有利於充分調動員工積極性,並使員工的努力方向符合公司的發展方向,推動公司戰略目標的實現,使公司經營目標與個人目標聯系起來,實現企業與個人共同發展.
另外,員工持股制度也可以作為一項薪酬激勵機制.在美國在美國500強中,90%企業實行員工持股.員工持股究竟有什麼作用?第一個作用是激勵員工努力工作,吸引人才,提高企業的核心競爭力,同時是金手銬,起留人的作用.有沒有長期的利益激勵,對人才的牽引作用是有很大影響的.第二個作用能夠獲得資金來源.員工持股目的實際上是全體員工承擔風險,把企業做大,因為從這方面講,員工持股有積極的影響.
2、制度
企業的運行需要各種制度,同樣,對員工進行激勵也要制定出合理的制度,才能有效調動員工的積極性和主動性.
獎懲制度：表彰和獎勵是員工努力或積極性最重要的基礎.高績效和獎勵之間有著密切的關系,獎勵可以促成員取得高績效,取得高績效後又有值得獎勵的東西,兩者是相互相成,互為促進的關系.獎懲制度不光要獎,而且要懲,懲罰也是一種激勵,是一種負激勵.負激勵措施主要有如淘汰激勵、罰款、降職和開除等.
競爭機制：競爭是調動員工積極性的又一大法寶.真正在企業中實現能者上,弱者下的局面.末位淘汰制是競爭機制的一個具體形式,就現階段我國的企業管理水平而言,末位淘汰制有其可行性,建立嚴格的員工競爭機制,實行末位淘汰制,能給員工以壓力,能在員工之間產生競爭氣氛,有利於調動員工積極性,使公司更富有朝氣和活力,更好地促進企業成長.
崗位制度：即建立適當的崗位,使工作職位具挑戰性.「工作職位挑戰性」就是要讓每一個員工都能感到他所在的職位確實具有輕微的壓力.怎樣才能讓工作職位具有挑戰性呢?有2個問題要特別注意：一是要認真搞好職位設置,二是要適才適位.
目標激勵：就是確定適當的目標,誘發人的動機和行為,達到調動人的積極性的目的.目標作為一種誘引,具有引發、導向和激勵的作用.一個人只有不斷啟發對高目標的追求,也才能啟發其奮而向上的內在動力.每個人實際上除了金錢目標外,還有如權力目標或成就目標等.管理者要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來,並協助他們制定詳細的實施步驟,在隨後的工作中引導和幫助他們,使他們自覺、努力實現其目標.
3、情感激勵
人本主義心理學家馬斯洛(Maslow),在其《動機與人格》一書提出了人的5種層次的不同需要,這5個方面的內容是：基本生活需求——安全感——歸屬感——地位與尊重——自我實現.企業要努力滿足員工的各項需求,如提供穩定可靠的就業,滿足員工的生活需求和安全感.歸屬感是指員工在企業中能有家的感覺,在這一層次上感情、人文因素要大於經濟因素.人員之間的密切交往與合作、和諧的上下級關系、共同的利益等都有助於增強員工的歸屬感,而員工的歸屬感是企業凝聚力的基本條件.地位與尊重是指人的社會性使每個人都要求得到社會的承認與尊重.在當前的社會中,經濟收入和職位往往是社會地位的一種體現.自我實現是指當前面的需求基本得到滿足以後,人們將產生進一步發展、充分發揮自己的潛能的需求,即自我實現.人在這5方面的需求層次是逐步加深的,只有滿足了前一層次的需求後,才會追求更高層次的需要.這5個方面除了基本生活需求外,其他4個均為情感需要,因此,情感激勵對調動員工的積極性,主動性具有重要的意義.關於情感激勵的方式有很多,主要有這幾種：
尊重激勵：所謂尊重激勵,就是要求企業的管理者要重視員工的價值和地位.如果管理者不重視員工感受,不尊重員工,就會大大打擊員工的積極性,使他們的工作僅僅為了獲取報酬,激勵從此大大削弱.尊重是加速員工自信力爆發的催化劑,尊重激勵是一種基本激勵方式.上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量,它有助於企業員工之間的和諧,有助於企業團隊精神和凝聚力的形成.因而,尊重激勵是提高員工積極性的重要方法.
參與激勵：現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明,現代的員工都有參與管理的要求和願望,創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法.通過參與,形成職工對企業的歸屬感、認同感,可以進一步滿足自尊和自我實現的需要.
工作激勵：工作本身具有激勵力量!為了更好地發揮員工工作積極性,需要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰性,給職工一種自我實現感.這要求管理者對員工工作進行設計,使工作內容豐富化和擴大化.何為工作內容豐富化?西文學者提出了5條衡量標准,也就是說要讓員工找到5種感覺：一是要讓員工能夠感覺到自己把從事的工作很重要、很有意義；二是要讓員工能夠感覺到上司一直在關注他重視他；三是要讓員工能夠感覺到他所在的崗位最能發揮自己的聰明才智；四是要讓員工能夠感覺到自己所做的每一件事情都有反饋；五是要讓員工能夠感覺到工作成果的整體性.
培訓和發展機會激勵：隨著知識經濟的撲面而來,當今世界日趨信息化、數字化、網路化,知識更新速度的不斷加快,使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出.通過培訓充實他們的知識,培養他們的能力,給他們提供進一步發展的機會,滿足他們自我實現的需要.
榮譽和提升激勵：榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價,是滿足人們自尊需要,激發人們奮力進取的重要手段.從人的動機看,人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要.對於一些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工,給予必要的榮譽獎勵,是很好的精神激勵方法.榮譽激勵成本低廉,但效果很好.
4、建立優秀的企業文化
企業在發展過程中,應有意識地通過建立共同的價值觀、職業道德觀,加強人力資源管理,從而統一企業員工的思想,使人們朝同一目標努力,推動企業前進.創造優秀的企業文化,就是要使企業樹立「以人為本」的思想,尊重員工的價值和地位；使員工樹立「主人公」的責任感.
實施激勵過程中應注意的問題
建立合理有效的激勵制度,是企業管理的重要問題之一.國內企業,雖然近年來越來越重視管理激勵,並嘗試著進行了激勵機制改革,也取得了一定的成效,但在對激勵的認識上還存在著一些誤區.
1、激勵就是獎勵
激勵,從完整意義上說,應包括激發和約束2層含義.獎勵和懲罰是2種最基本的激勵措施,是對立統一的.而很多企業簡單地認為激勵就是獎勵,因此在設計激勵機制時,往往只片面地考慮正面的獎勵措施,而輕視或不考慮約束和懲罰措施.有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施,但礙於各種原因,沒有堅決地執行而流於形式,結果難以達到預期目的.
2、同樣的激勵可以適用於任何人
許多企業在實施激勵措施時,並沒有對員工的需求進行認真的分析,「一刀切」地對所有人採用同樣的激勵手段,結果適得其反.在管理實踐中,如何對企業中個人實施有效的激勵,首先是以對人的認識為基礎的.通過對不同類型人的分析,找到他們的激勵因素,有針對性地進行激勵,激勵措施最有效.其次要注意控制激勵的成本,必須分析激勵的支出收益比,追求最大限度的利益.
3、只要建立起激勵制度就能達到激勵效果
一些企業發現,在建立起激勵制度後,員工不但沒有受到激勵,努力水平反而下降了.這是什麼原因呢?其實,一套科學有效的激勵機制不是孤立的,應當與企業的一系列相關體制相配合才能發揮作用.其中,評估體系是激勵的基礎.有了准確的評估才能有針對地進行激勵,我們須反對平均主義、「一刀切」,否則,激勵會產生負面效應.
4、激勵的公平性
研究表明,激勵的公平與否,對員工也是一個強有力的激勵因素.

H. 怎麼激勵員工的積極性

對於老闆來說，掌握調動員工積極性的方法十分重要，這是企業管理中的關鍵環節。因此，老闆要想調動員工的工作積極性，需要掌握一定的方法與策略。這些方法與策略不能想當然的通過拍腦門想來，而應該遵循科學的管理方法，這就對管理者的專業素養提出了要求。一般情況下，這些素養並非無法獲得，管理者是可以通過閱讀類似《管理者必讀12篇》一類的教材來提升專業能力的。