如何招人

A. 怎樣做好招聘

一、了解招聘者

現在找工作很流行的標準是「錢多事少離家近，位高權重責任輕」，這當然不能代表全部求職者的標准，但反映了很大一部人的工作嚮往：高工資、離家近、有權、責任少。

二、識別職位空缺，採取相應策略

在招擬招聘計劃經總經理及相關部門經理簽字後傳到招聘專員手上之前，一到要自問，因業務擴展或員工辭退而產生的空缺。

三、面試

在實踐中，人力資源部在招聘時很容易與需招聘員工的部門發生沖突，比如，招銷售員工，需要銷售經理出席面試，但他確好有客戶要見。

四、後續工作

對面試過程中的筆記進行整理，確定衡量應聘者是否適合該職位的維度，並對各項進行打分。

做好招聘的注意事項：

1、要思考要找的用人崗位一般會比較多在哪來出現（重點分析目標人群的招聘渠道）。

2、了解這些人員的特性（工作性質、工作取向、工作心態），才能對症下葯，電話邀約才能有效果。

3、分析後去申請擴展渠道（這個渠道是要結合當地的人才市場去做，選擇最有可能接近這類人員的招聘網站，招聘會，招聘報紙等等）。

4、面試前，要多跟用人部門去聊，盡可能深入地去了解他們的業務，只有這樣才能夠保證你自己對需要招聘的崗位的職責內容、任職要求和特點有清晰的了解。

B. 怎樣招聘人才

從事人力資源行業多年，也跟不同的企業的人力資源部門打過交道，算是對人力資源服務還算了解的人了，但真要問到怎麼樣才能招聘到忠讀可靠的員工時，我還是懞了一下，因為在我的認知里，保證員工忠誠度最大作用並不是在招聘之前，而是招聘之後的培養、用人有及留人動作中。

那麼我們如何才能在招聘上就選擇好的苗子，又需要使用哪些手段留下人才呢？微小憩跟你進行分析分析。

以忠誠度為導向
假如我們把招聘，做當員工忠誠度篩選的第一關，那麼這一步篩選的好壞，決定著員工後期的留存率，同時也為後面的其他步驟做好鋪墊。

在企業做招聘的時候，選人和用人的標准往往都是以員工的能力和可培養程度來選擇的，也就是我們常說的企業不是招聘最優秀的人，而是招聘最合適的人。

在這個過程中企業會忽略掉求職者在過往工作中的「忠誠」度，這個忠誠度的體現可以看求職者換工作的頻次，假如頻次大過於頻繁，那麼忠誠度相對而言也會較低。

同時，有經驗的面試官在招聘中不難發現，有一部分優秀的人才他們跳糟的次數會比較高，但能力確實是有，但要人留住這部分人的難度相對也會比較大，這也是我們常說的優秀的人，但不一定適合企業的人。

這個時候HR就要捨得放手，去尋找到合適企業的求職者，而不是只盯著優秀的求職者，這是我們從能力上進行了區分，再從求職者過往工作經驗的「忠誠度」上去做選擇。

C. 公司要快速招人，該怎麼做

招聘是每個公司都會遇到的難題，掌握好招聘技巧可以迅速找到合適的員工投入生產工作當中，保障自己工作效率和工作計劃不會受耽誤。那麼公司應該如何快速找到員工呢？我認為有以下幾種方式：

一、去參加校園招聘

每年都有數以萬計的大學畢業生要從校園步入社會，而他們步入社會的方式很大的途徑就是參加校園招聘。通過校園招聘往往可以招收到綜合素質高且數量眾多的大學生，在校園里學生通過四年的大學教育雖說不能個個都十分拔尖，但是在日常辦公軟體的使用、文案報告的編輯可以說是輕車熟路，完全不用擔心招收進來員工的質量問題。其次，每天到大三、大四階段臨近畢業的大學生都會要求要參加工作實習等有關的工作經驗，他們自身也在尋求好的工作機會。

總結

公司需要快速招人的話，校園招聘和勞務派遣公司合作、發布誘人的招聘政策都是不錯方法。這幾種方法都是既能滿足公司用人的要求同時又能保障快速的招聘到員工，都是不錯的選擇。

D. 現在的企業都是如何進行人才招聘的

我們會發現現在互聯網時代企業的招聘方式也是多種多樣的，一般來說現在的企業大多數都分為線上招聘和線下招聘，而且我們也會發現，由於現在時間空間和距離的影響，大多數企業都會選擇進行網上的人才招聘，下面跟著小編一起來看一下吧。

我們如果想要一個更好的工作機會，一定需要不斷提升自己的技能和能力，讓別人看到自己的閃光點以及特長在職場當中，不可替代性是非常重要的，如果誰都可以干這份工作，那麼替代性就比較強了。

E. 怎麼招人效率高

其實這句話是所有企業最頭疼的事，如何在招聘中找到適合自己企業發展的人才，迫在眉睫，招聘之前需要跟各個用人部門確定好，招聘的人數和招聘的能力要求等，做好招聘計劃，合理安排招聘時間等來提高招聘效率 ，具體的操作方法如下：

第一，制定可行的招聘策略。

1、選擇招聘地點：應充分考慮人才的分布規律、求職者的活動范圍、企業的地理位置、招聘成本等因素。

2、招聘的時間：需要有一定的規律的，這是因為人才的供應本身也有時間規律：通常每年的元旦和春節前後是人才供應的低谷，每年的3、4月份和6、7月份是人才供應的高峰期（此時正值大學生畢業）；白領階層跳槽的高峰期將在10月彰顯。所以企業應避開人才供應的低谷，而在人才供應的高峰期入場招聘。

第二，科學地甄選人才。

1、制定清晰的任職資格。

2、以勝任力鑒別出高度勝任的求職者。

3、推行結構化面試。

第三，推動用人部門參與招聘全過程。

由於工作環境、領導者的管理風格及用人理念均因單位因人而異，什麼樣的求職者適用，只有用人部門最清楚，因此，招聘部門要不斷地向用人部門灌輸招聘理念，推動其主動參與招聘全過程——人力資源規劃、招聘需求制定、面試、錄用等。

第四，創建和諧的企業環境。
人才被招入企業只是成功的第一步，「築巢引鳳」留住人才才是關鍵。員工離職了，無論他們在企業工作時間的長短，其結果是：人力資源部又必須制定新一輪的招聘計劃以填補工作空缺。

總之:想提高招聘效率，HR的自身素質和學識也相當重要，如在預約和接待過程中，盡量採用敬語「您，請，麻煩您」等措辭，求職者對此會深有好感，多一份尊重會換來更多信任，也會吸引更多人才加盟。

F. 工作室都是怎樣招人的

現在創業的人很多，很多人都希望獲得更多的機會和更好的發展，所以需要加入一些創業項目，成為合夥人或者骨幹，這樣會更容易實現自己的機會。不過對於創始人，不管是以工作室形式還是企業形式，都需要認真用心對待。下面分享一下工作室招人怎麼招。
方法/步驟
1
工作室招人需要：制定具體的工作崗位。不管工作室的規模如何，都需要有具體的工作崗位，這樣招人的時候可以更清楚的知道工作內容及性質，也能更好和面試者介紹清楚。
2
工作室招人需要：設計具體的標准。工作室招人的時候還需要將具體的標准設計好，需要什麼樣的條件，大概要有什麼樣的能力等等。人才的具體標准清楚的話，也能增加自己的招人效率。
3
工作室招人需要：開展各類的招人活動，尤其是專門的招聘會可以讓工作室集中起來招聘，篩選更多的簡歷，也可以直接和面試者簡單溝通，再安排更具體的面試時間等等。
4
工作室招人需要：通過朋友圈來招人。工作室一般招人不會太多，所以可以不花費成本去專門的網站進行招人。可以利用內部員工和管理者的朋友圈來招人，這樣可信度更高，也可以吸引有真想法的人。
5
工作室招人需要：在專業的人才招聘網站上進行招人。有些工作室需要專業的人才，且門檻比較高的話，可以直接花費一筆錢通過專業的人才招聘來吸引人才。雖然效率慢一些，但結果往往令人滿意。
6
工作室招人需要：和一些機構合作。工作室招人可以和一些人才機構合作，比如獵頭公司，可以請他們推薦合適的人才，這樣和機構合作的話更容易招到符合工作室需求的好人才。
7
工作室招人需要：不誇大，公正公平對待每一個面試者，且要懂得正確介紹自己的公司及業務，這樣更容易吸引優秀的人才加入到工作室。尤其是一開始招人的時候，要找那些和自己志同道合的。

G. 怎麼快速招人

提高薪資福利。

首先需要做詳細的分析：

1、我們公司這個崗位定編多少？缺編多少？到崗時間要求？此崗位的任職要求如何？我司此崗位給薪、福利在同行業中的水平如何？我司此崗位的晉升通道如何？此崗目前員工招聘保留率如何？入職多久離職？離職原因是怎麼樣的？

2、符合我們崗位的銷售人員競爭公司有哪些？他們的同崗位的人員現在是什麼情況？他們的福利待遇如何？他們此崗位的人員招聘渠道有哪些？

3、目前市場上招聘這些人才的渠道有哪些？網路招聘（網站、app）？貼廣告？論壇發帖？電視廣告？校招？同行公司挖？當地人才市場？員工內部獎勵介紹？首先的第一步是要知己，知彼。

以上前2個問題就是對自己公司和崗位以及競爭對手公司的人員的分析，這樣才能知道公司現在這個崗位人員招聘的難點是薪資待遇不好？還是公司位置偏？還是晉升空間小？還是整個行業普遍都難招？是自己對員工定位要求過高還是其他？

當發現自身問題，後要先去解決能解決的，這樣才能保證你的崗位具備吸引人和留人，相應的招聘難度就會降低。如果公司給你解決不了，那就按照現在的難度再去想應對的辦法。

H. 怎麼快速招聘員工

為了滿足工作中的工作和生產任務，企業在擴大生產和投入時，需要更多的人力資源，這時候如何招聘合格的員工就是一個棘手的問題了。

1、想要招聘員工，方法途徑有很多，這里簡單列舉幾個，如果不想勞師動眾的去市場招聘，那麼可以在求職網站上挑選，現在求職網站很多，總會挑到滿意的員工，或者在求職網站上掛上自己公司需要招什麼樣的人才，這樣也會有求職者主動聯系你們公司。

2、還可以去人才市場招聘，每個城市相信都會有類似人才市場一樣的機構，那裡有很多求職者在人才市場報備過，根據你們公司的要求，去挑選合適的人才也是不錯的選擇。

3、如果在春節或者年尾，各大院校都會有校園招聘會，可以去本市的或者其他城市的院校去招聘符合你們公司條件的應屆畢業大學生。

關於大規模的基層人員招聘難點主要有以下幾點:

1、 大規模的人員招聘一般伴隨著公司業務的快速發展,這時候對人員的到崗速度要求要快,短時間內將如何滿足需求。

2、 大量的重復性面試工作導致用人部門非常疲憊,配合意願度低。

3、 因崗位性質原因,基層崗位的可發展空間較小,且工作較為枯燥,真正有意願從事的人非常少。

4、 基層崗位薪資偏低,候選人很難接受。

5、 新入職員工穩定性差,流失率非常高。

I. 怎麼招聘可以快速招到人

1、招聘網站。每一家公司基本都會與智聯，58等知名招聘網站合作，一是為了招聘人才，二是為了提高知名度。但是單單與招聘網站合作不夠，精髓是發的招聘信息是否足夠吸引人。
一般以薪資福利開頭的職位曝光率和投遞率都較高。
2、貼吧。
貼吧的人流量也不在少數，找一些人數較多的貼吧或者熱門的帖子跟上去會有意外的收獲。貼吧發的招聘信息肯定不能是中規中矩的那種。
要讓人一眼明了工作是干什麼的，突出薪資福利，留個聯系方式，坐等人來找你。貼吧容易被刪帖，要避開違規嫌疑。
3、朋友圈。
要說萬能的朋友圈那是相當的牛掰。朋友圈會哭，會笑，會餓，會吃，會睡，會刮風下雨，會的那是相當的多。所以把你編輯好的招聘信息發到朋友圈再配上公司的美照，效果翻倍。
4.、工作群。
一些人數較多的QQ群和微信群里都潛藏著很多人才，發布一下也會有收獲。
5、朋友介紹。
還有一種方法就是發動身邊的朋友一起幫你做招聘，人多力量大。
6、職務資源。
利用職務資源並不是違規操作，是講究巧合性的。如果說你上一家公司和你現在的公司是做同一行業的那麼你可以把你離職的前同事介紹進來。
一般做人力資源的跟員工的交情都不淺，介紹人不成問題。

J. 我想招聘員工但是不知道如何招聘

一、做好工作流程
要想做好人員招聘工作，流程最重要， 人力資源部門的業績出自所招聘人員的工作表現及人力資源的及時性上，流程不對或不好，工作時會錯誤百出，導致適合的人員招不到，或者無法發現應聘者是否適合等情況出現，所以要做好人力資源工作，首先要有明確的招聘流程，然後根據工作的實際情況，不斷地完善、改進。這樣工作中就會有明確的標准及參照，招聘工作要流程化制度化。

如何招聘員工的方法配圖

二、做好日常工作管理
日常管理是做好人力資源的主體工作，需要制定程式化的工作內容，這些工作內容是不變的，每日需要做什麼，每月需要做什麼，臨時工作後需要做什麼，這些是常態化工作，人力資源不能除了招聘就是解聘，還要做好在崗員工的管理工作，例如日出勤情況、員工生日，日常檢查員工工作狀態、員工培訓等工作。流程與日常管理兩個基礎工作就是為了在招聘時有跡可尋，並且提升員工責任心的方法，要想做好招聘工作，內部招聘人員就要有一雙慧眼，這點是靠管理提升上來的。工作隨便管，員工就會隨意干。一個紀行嚴明的部隊，才是有戰鬥力的部隊。

三、招聘工作
招聘工作是人力資源部門的重點工作之一，也是人力資源最難的工作之一，招聘的員工好了，是所屬部門領導帶的好，員工不好了，是招聘時沒有招好。所以在面試新員工時，一定要邀請需求員工部門的領導一同參與。這是責任分攤的一種方式。保護好自己才能更好地工作。

四、面試選址
面試實際上就是一個細節加上又一個細節的工作，選擇面試地點一直都是面試中容易被忽略的問題，做為應聘者而言，公司在觀察員工的同時，員工也在觀察公司，所以建議開辟一個專門進行面試的辦公室，地點要有一定的嚴肅性，要寬敞、明亮。這樣可以給求職者留下正規大公司的印象。有助於求職者擺正心態和堅定工作的想法。

五、現場布置
與選址一樣，是容易被忽視的環節，大部份的招聘企業在面試時，原來什麼樣，使用時什麼樣，沒有硬性規定，實際上，現場布置的情況決定了求職者與面試官兩方面的心態，正確的布置例如，面試官要三人以上，有辦公桌椅，與求職者正面相對，距離在三米左右，求職者提供椅子，但不提供桌子，為了就是提升面試官責任心、面試心態及求職者的重視心態。人為的為求職者製造一些壓力。是考驗求職者是否重視此份工作及求職者承壓能力的初及測試

六、面試
面試前，面試官要事先准備提問稿，明確想要了解的內容，這些內容一定要與招聘崗位需求有關。避免面試時無話可問，或者提問的問題沒有目的性，其次要學會觀察求職者的動態，也就是細節，是否有讓人感覺到不舒服的感覺，實際上面試工作就是一個正規的以貌取人的過程，求職者的穿著、坐姿、進入離開時的表現，說話時的眼神，回答問題時的語氣及用語都是觀察的內容。在相互之間不了解且求職者在極力掩飾不足的情況下，只能通過細節和外在形象、氣質來觀察求職者。尤其是業務類求職者，面試官的第一項就是要看求職者是否有眼緣，如果第一眼就感覺很不好，那麼不管如何，最好不用，因為在工作中，業務類員工是接待客戶為主的，客戶不會對員工產生深入了解的興趣的。全憑第一印象，如果印象不好，那就可能真的不好。至少說明求職者不會打造自己。就算能購接待客戶，業績也不會好多少，試問，你是客戶，在有選擇的情況下，你會找一個看起來不是很順眼的人來接待你嘛。