如何做好招聘工作

1. 作為一名人事招聘專員，該如何做好招聘工作呢

做人事的，基本都是做招聘，這是對人事的最大誤解。當然，人事必須要負責人事招聘，你剛剛做人事，那麼我給你簡單地介紹一下人事及招聘的一些基本要求及辦法。

了解各個渠道的優劣勢，盡可能去收集更多的渠道。從市面上的主流招聘平台（如人才庫質量很高的獵聘）到接地氣的當地職介中心（生活服務類平台也不可錯過），這些都要納入自己的資源庫。在接到招聘需求後，可以迅速地確定渠道觸達目標人群。

除此之外，還應該有意識地建立自己的行業人脈，從而獲得專業人員的精準推薦和潛在候選者。人情練達即文章，處處有心皆機會。

2. 剛剛開始做人事的，該如何做好招聘工作呢

知道公司的問題在哪裡？哪些問題需要解決。對公司人才盤點後，還要知道公司的問題在哪裡？發現公司問題，哪怕你沒有解決方案，也要知道公司的問題在哪裡。必須公司銷售情況不樂觀，是銷售環境問題，還是公司銷售人員的問題等等。必須公司項目推遲上線，是程序員個人問題，還是項目管理問題還是公司領導的責任等等，這些問題必須搞清楚，才知道公司到底缺少什麼人才。

3. hr新人如何做好招聘工作

把招聘的消息發出去，然後就要安排後面的事情了，比如場地時間啊。

4. 怎麼才能做好招聘工作

作者： 時間：2012-4-25 閱讀：1595 次第一：企業招聘需作好人才需求分析。很多企業招聘並沒有制定完整的人力資源規劃。在招聘中往往是下面部門報什麼就被動地招什麼，沒有一個長期的打算。我認為應該在企業的發展戰略下，對公司現有人員進行分析，對需要配備的人員進行統計與預測。
第二：制定完整的崗位說明書。崗位說明書也叫職務說明書、工作說明書。它說明了公司為什麼要設立此崗位及此崗位的職責、許可權及任職資格要求等。這些是保證公司招到合適人才的基礎。現在有很多企業不太重視這些，招聘啟事往往很簡單、很模糊。有時會讓應聘人員弄不清這個崗位是干什麼的、有什麼要求、自己能否勝任等。往往會直接影響招聘效果。 第三：選擇合適的招聘渠道。首先要確定是內部招聘還是外部招聘。內部招聘的好處有利於調動大家積極性，而且招聘的人員忠誠度較高。外部招聘有利於引進新思維、新方法。這些是要根據實際情況確定的。對於外部招聘來說，不同的渠道能招到不同的人才。常用的渠道有：對於基層員工的招聘，一般可以選擇當地的電視和報紙招聘。往往這些員工需求人數較多，素質要求也不高。採用這些渠道影響面寬，效果會更好。對於知識型員工和中層管理人員。可以選擇人才市場和網上招聘。現在各地人才市場都會舉辦定期招聘會，尤其對於一些專場招聘會，效果會很好。網上招聘現在已經成為很多企業的主要招聘渠道。不僅影響面廣，而且人才儲備量非常大。對於公司需要的高級管理和專業技術人才。可以選擇一些資質和信譽較好的獵頭公司。獵頭公司往往收費會稍高一些。一般為聘用人年薪的30%或者聘用人三個月基本工資。但他們招聘針對性強、有保障。每個職位都會提供四、五個候選人，不僅會提供候選人的詳細簡歷，而且可以協助企業對候選人進行素質測評和背景調查等。同事、朋友介紹和推薦也是一個很好的途徑。他們往往比其他更為可靠。 第四：如何進行有效面試初選。對於應聘資料要進行初步篩選，把不合格的簡歷排除掉。有時應聘人員會很多，如果每一個人都面試，會浪費很多的時間和精力。對於關鍵崗位的候選人的簡歷，要進行備注，對有疑問的地方要作好記錄。設計面試問題及評價表格，選擇面試人員。針對不同的應聘人員要設置不同的面試人。有時需要人力資源部和專業技術人員參加，有時需要部門經理參加。對於公司需要的高級人才，有時需要公司最高領導者親自面談。面試方式選擇。各企業有所不同，一些正規企業會對候選人進行筆試和素質測評;有些可能會進行情景演練和實際操作。但在面試時要注意以下幾個問題：首先是應聘人的道德品質。「德者事業之基，未有基不固而棟宇堅久者!」沒有好品質，就不可能幹好工作。其次要考慮應聘人的能力是否能勝任所聘崗位。最後要考慮應聘人與公司企業文化的匹配度。 第五：聘用。必要時向被錄用人員發出聘用函。對報到人員要進行入職培訓，內容包括：企業的發展歷程、企業文化、公司管理及人事管理規章制度、薪資福利政策等。 第六：試用期內，人力資源部要進行跟蹤考核。並及時與試用部門進行溝通，與新聘員工進行座談，以便能給新員工提供一個更好的工作環境和發展空間。來源：網路 | 關閉

5. hr如何做好招聘工作

可以從如下方面做起：
一、做好工作流程
要想做好人員招聘工作，流程最重要， 人力資源部門的業績出自所招聘人員的工作表現及人力資源的及時性上，流程不對或不好，工作時會錯誤百出，導致適合的人員招不到，或者無法發現應聘者是否適合等情況出現，所以要做好人力資源工作，首先要有明確的招聘流程，然後根據工作的實際情況，不斷地完善、改進。這樣工作中就會有明確的標准及參照，招聘工作要流程化制度化。
二、做好日常工作管理
日常管理是做好人力資源的主體工作，需要制定程式化的工作內容，這些工作內容是不變的，每日需要做什麼，每月需要做什麼，臨時工作後需要做什麼，這些是常態化工作，人力資源不能除了招聘就是解聘，還要做好在崗員工的管理工作，例如日出勤情況、員工生日，日常檢查員工工作狀態、員工培訓等工作。流程與日常管理兩個基礎工作就是為了在招聘時有跡可尋，並且提升員工責任心的方法，要想做好招聘工作，內部招聘人員就要有一雙慧眼，這點是靠管理提升上來的。工作隨便管，員工就會隨意干。一個紀行嚴明的部隊，才是有戰鬥力的部隊。
三、招聘工作
招聘工作是人力資源部門的重點工作之一，也是人力資源最難的工作之一，招聘的員工好了，是所屬部門領導帶的好，員工不好了，是招聘時沒有招好。所以在面試新員工時，一定要邀請需求員工部門的領導一同參與。這是責任分攤的一種方式。保護好自己才能更好地工作。
四、面試選址
面試實際上就是一個細節加上又一個細節的工作，選擇面試地點一直都是面試中容易被忽略的問題，做為應聘者而言，公司在觀察員工的同時，員工也在觀察公司，所以建議開辟一個專門進行面試的辦公室，地點要有一定的嚴肅性，要寬敞、明亮。這樣可以給求職者留下正規大公司的印象。有助於求職者擺正心態和堅定工作的想法。
五、現場布置
與選址一樣，是容易被忽視的環節，大部份的招聘企業在面試時，原來什麼樣，使用時什麼樣，沒有硬性規定，實際上，現場布置的情況決定了求職者與面試官兩方面的心態，正確的布置例如，面試官要三人以上，有辦公桌椅，與求職者正面相對，距離在三米左右，求職者提供椅子，但不提供桌子，為了就是提升面試官責任心、面試心態及求職者的重視心態。人為的為求職者製造一些壓力。是考驗求職者是否重視此份工作及求職者承壓能力的初及測試
六、面試
面試前，面試官要事先准備提問稿，明確想要了解的內容，這些內容一定要與招聘崗位需求有關。避免面試時無話可問，或者提問的問題沒有目的性，其次要學會觀察求職者的動態，也就是細節，是否有讓人感覺到不舒服的感覺，實際上面試工作就是一個正規的以貌取人的過程，求職者的穿著、坐姿、進入離開時的表現，說話時的眼神，回答問題時的語氣及用語都是觀察的內容。在相互之間不了解且求職者在極力掩飾不足的情況下，只能通過細節和外在形象、氣質來觀察求職者。尤其是業務類求職者，面試官的第一項就是要看求職者是否有眼緣，如果第一眼就感覺很不好，那麼不管如何，最好不用，因為在工作中，業務類員工是接待客戶為主的，客戶不會對員工產生深入了解的興趣的。全憑第一印象，如果印象不好，那就可能真的不好。至少說明求職者不會打造自己。就算能購接待客戶，業績也不會好多少，試問，你是客戶，在有選擇的情況下，你會找一個看起來不是很順眼的人來接待你嘛。
注意事項
制定招聘流程，按照流程辦事很重要，否則標准不統一，招聘的員工也會良莠不齊。
面試時要帶需求部門領導，多給對方提問機會，如果有不同看法，可以以建議的方式溝通。
面試時，要把提問與細節觀察結合起來進行判斷。不能回答的好就錄用，因為語言可以後天培訓，性格不能。

6. 如何做好員工招聘工作

目前正是招聘的旺季，招聘工作將成為人力資源部的重點工作之一。現在每個企業都意識到，招聘到最好的人才並留住他們，這對於企業的發展至關重要。因為人才是企業發展的核心動力之一。為了做好企業的招聘工作，企業應該注意以下幾點。 一、招聘工作不僅僅是人力資源部的事情對於公司的招聘，首席執行官或部門主管需要主動關心的事情，否則這將淪為空談。因為他們比人力資源部更了解這些崗位的具體要求和任職資格。 對小型公司來說，首席執行官親自進行面試，是非常必要的。對於大、中型公司來說，高級經理在百忙之中也應對達到一定檔次的招聘對象進行面試。 理想人選並不是指其擁有單方面的能力，而是看以下三方面： 1） 應聘人選勝任某項工作的智力、知識、技術、能力和經驗； 2） 興趣、目標、精力和動力； 3） 同本公司文化的融合程度。 由人力資源部獨自來制訂選擇標准不是最好的選擇，由用人單位和人力資源部共同完成此項工作應該是比較好的選擇。如果招聘的職位不同於以往的某個崗位，可以用以下二方面的評估來確定選擇標准。 1） 分析該職位應該具有的專業能力和個性特質； 2） 重新考查以往曾在類似職位上失敗者的個人特點和行為。 二、以雙贏為目的優秀的談判家可以同時兼顧雙方的利益，達到大家滿意的結果，面試也是如此。應該了解應聘者的個人目標和應聘原因所在。全面了解對方情況，知己知彼方能百戰百勝。把握應聘人員的個人理想，幫助他們實現職業目標——這也是面試人要完成的重要任務之一。 要達到雙贏效果，最重要的是和應聘者進行開誠布公的交談。面談自始至終處於一種互動（而不是單向）的狀態，其結果一定會令雙方滿意。這種面試可以充分表現出對應聘者的尊重，並為推銷企業形象打下基礎。在一個平等的基礎上和應聘者們討論問題，給他們一個展示自我的機會。 三、平等待人將面試看成一次商業會談，避免一問一答式的單調對話。而如果你以一種平等合作的方式，那麼，在得到所需信息的同時，還顯示出了對應聘者的尊重，體現公司的文化素養，其實這也是一個宣傳自己的機會。 詢問一些行為特點或能力水平方面的問題，看看應聘者是否具備對工作有益的特質。通常問題是這樣的，「如果在這種場合，您將會怎樣做，您採取哪些方法和辦法，結果怎樣？」 ， 「您有過說服團隊成員接受你的方案的經歷嗎，談談您是怎樣做的？」等。這種問題主要集中於了解應聘人是否具有的應用的能力和技能，通常會採用行為面試的方法進行。 為了確保吸引到最好的人才。建議在具體操作中要注意以下幾點： 1） 以人為本的取向； 2） 全面把握招聘過程，控制好面試時間； 3） 做好詳細招聘的工作流程和時間計劃安排。 總之，成功招聘人才，要預先熟悉這些人才的共性，還要對應聘者的能力和背景進行全方位的考察。同時，要了解對方的個性和理想，將其與公司目標和企業文化結合起來進行考察，才能達到雙贏的結果。

7. 如何做好招聘

招聘是企業人力資源里最基礎、最重要的卻也是最令多數人最頭疼的一個模塊，過程中會面臨各種問題。許多招聘HR有諸多抱怨，認為自己付出了很多辛勞，為什麼最後不見成果，自己的績效完全被招聘所累，打死也不想再做招聘。
一、招聘的內功心法
1、讓招聘思維化，別去固化他
我們應該把人力資源做成產業鏈，這條產業鏈里包括企業文化、人力資源部和用人部門的利益共擔、企業的相關流程及制度、公司的業務形態、公司人力資源的價值觀，只有了解了這些，你才能真正的開始做招聘。要明白，有時候，我們招的不是人，而是資源，理解了這一點，招人就容易招了。
2、招聘是HR對公司的一個營銷過程
我們一直說HR是企業的戰略夥伴，這里我把招聘也理解為HR對公司的一個營銷過程。若是從營銷角度來說，就可以把應聘者和希望招聘的做一個目標群體劃分。
自從引進了西方的人力資源六大模塊的管理，好多企業都把人力資源工作人為的割裂開來。殊不知，他們是一個整體，割裂開來工作是沒有任何意義的，所以我更傾向於用中國的思想選育用留來概括他，此外我們也需要有一個逆向思維，招聘不是一個結束，而是一個人力資源工作循環的開始。
為了最終的留人，我們又該做哪些工作呢？企業總希望獲得最優秀的人才，可是在其各個發展階段是否有足夠的條件去吸引那高端優秀的人才呢？與其招來又走，產生時間成本和機會成本的浪費，不如想想這個階段企業需要的留得住的是什麼人？
3、簡單的招聘問題與企業管理、企業戰略關系是密不可分的
企業的成長分為四個階段：進入期、發展期、成熟期、衰退期。這四個時期對比人才的需求來說也是不一樣的，只有弄懂了不同時期企業所處的不同的文化，才能有針對性地對症下葯。
很多HR都會抱怨人不好招，或者招來了留不住。但你有想過最根本的原因嗎？與其有時間抱怨，還不如去下下功夫了解相關狀況並解決問題。企業招聘的的核心是在合適的時間找到合適的人把他放在合適的位置上，讓他做出合適的結果。然而，隨著公司不斷發展，對人才的標准也隨之變化。所以，招聘也應該要隨著企業發展變化去思考對人才的定位，解決過程中遇到的問題，這才是最重要的。
4、不要讓老闆任性
作為招聘HR，應該要給老闆一個有力的引導，不能對招聘的人才隨心隨意。人力資源部門只是配合相關部門做好人才的選育用留，提供好相關服務。所以，要引導相關用人部門，讓他們對人才的選育用留負全責。而對於招聘HR來說，除了正常的招聘方案制定另外要還要深挖，加入人力資源分析，了解企業的利潤，幫助企業創造利潤，幫助企業盈利，真正做到決策層。
5、打造一支狼性的招聘團隊
企業賺錢的核心是抓業務和銷售，而招人的核心就是打造一支狼性的招聘團隊。招聘是要當成營銷一樣來做的，做成一種招聘的狼性團隊，不能招聘者自己都沒有一點活力還去招聘人才。
二、如何做招聘
1、預算控制
因用人部門所導致的招聘或者離職所產生的費用全部由用人部門承擔，這樣從根本上避免用人部門不重視人才，喜歡就用，不喜歡就直接讓他走的現象。
2、了解業務部門的工作流程及其用人標准
現在很多業務部門都會抱怨人力資源部門所提交的面試人選質量差或者說人數根本不夠。筆者認為出現這種問題的根本在於人力資源部門沒有深挖到企業的業務中去，不知道用人標準是什麼，也不清楚他們的工作內容是什麼？建議人力資源招聘負責人和銷售員一起跑市場，觀察他們和經銷商的溝通模式、溝通技巧還有工作流程，這樣你才能直正的了解業務部門每天的工作流程以及他們真正的素質以及用人部門的用人標準是怎樣的。
3、電話邀約技巧
很多HR會抱怨面試邀約成功率很低，很多人都不願意來，那你們有沒有想過這其中的原因。你們有否仔細聆聽過自己的預約電話。筆者建議當你打預約電話之前一定要有所准備（關於本職位的情況介紹、公司全稱及公司的基本情況及本職位的薪資狀況），並盡量讓你的心情平復，不要想任何事情並面帶笑容，盡量說「您」而不是「你」。
因為預約電話是代表公司的一種形象，對方通過和你的對話來了解公司，如果你在電話里給足了他足夠的尊重，他就會認為公司很專業，他就會願意前來。如果這一切都做好了，對方還沒有來，建議事後進行一次電話溝通，了解一下沒來參加面試的真實原因，以便改進自己的工作。
路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索，招聘是一項體力活，更是一項技術活，希望各位看官好好研習相關技術，早是把招聘工作做通做透，不要讓招聘成為我們成長路上的攔路虎。

8. 怎樣做好招聘管理工作

這是一篇論文的題目啊，包括如何選擇招聘渠道、如何有效地篩選應聘材料、如何組織面試等等，
在此給你一個方面吧，如何組織面試：
面試是面試官與求職者就某一特定工作崗位相互交流信息為目的、以判斷求職者是否符合此職位的會談過程。面試是面試官評估求職者是否符合崗位要求的至關重要的甄選方法，決定著組織能否成功吸引並甄選到合適人員。作為面試官，應有計劃地進行面試前的准備工作，以有效開展面試活動，提升面試的針對性和有效性，增加甄選的准確度。

（一）確定面試的目的
通常而言，進行一次面試，主要有以下方面的目的：（1）選擇人才；（2）吸引人才；（3）收集有關求職者能做什麼的信息；（4）收集有關求職者願意做什麼的信息；（5）向求職者提供組織的相關信息；（6）檢查求職者對應聘職位的匹配程度。
明確的面試目的可有效幫助面試官有針對性的開展面試，而不會漫無目的提問與面試無關的問題，從而達到提升面試效率的目的。
（二）明確對空缺職位的業績預期
預期業績是指組織對應聘者業績水平的期望標准。由於考核應聘者能否達到工作崗位的預期業績是面試目標的關鍵，因此，確定預期業績是准確考核，乃至成功面試的首要步驟。
（三）提前閱讀簡歷

為保證面試的有效進行，面試官應提前進行應聘者的簡歷閱讀，以更充分了解求職者的信息，主要包括如下內容：一是以前相關的工作經驗及績效表現；二是以前的相關培訓及教育的內容；三是求職者的工作興趣；四是求職者的職業意圖。

（四）提出有效的面試問題
通過面試提問應該能夠得到考核應聘者所需要的相關信息，因此，有效的面試問題應該隱含著以下兩種有效的假設：通過考校過去的行為可以很好地預測將來的行為；與預期業績緊密相關的問題能更好地預測應聘者的工作能力。

9. 如何做好招聘工作

您好，很高興為您解答：
作為一名HR新人，招聘工作看似簡單，要想做得精，卻要花一定的心思。招聘就是為企業招到合適的人才。公司企業是人的集合體，企業的文化靠員工體現，市場靠員工去開拓，產品靠員工開發……一切的一切都靠員工去做，所以企業的競爭實質上就是人才的競爭，一流的企業擁有一流的人才，一流的人才創造一流的企業，所以招聘對企業的發展至關重要，招聘的首要工作是了解招聘者。

一、了解招聘者

現在找工作很流行的標準是「錢多事少離家近，位高權重責任輕」，這當然不能代表全部求職者的標准，但反映了很大一部人的工作嚮往：高工資、離家近、有權、責任少。求職者為何會選擇本企業，原因很多，除了前面提到的外主要還有，1就業安全感。本企業的福工福利，是否會出經常下崗等。2發展前景。本企業的考核標准、激勵機制、崗位輪換、晉升制度等。3企業文化。企業內部信息的分享方式、長期戰略、企業理念等。4面試方式。這點很多企業都不太注重，也沒意識到，其實，不少應聘者在面試的過程中未受到足夠的尊重，該應聘者可能以後都不會再考慮該企業。5應聘者的個性與特殊性。比如他女朋友在該企業等。
除了上述的一些常見原因，還有其他的很多原因，但即使用該應聘者進入了該企業，要現實上述的期望，他的直接領導者極為關鍵。所以很多應聘者都急切地希望了解他將來的部門經理到底如何，是否好溝通，對下屬是否嚴格，在下屬做的不妥或不對或未達到預期目標時，是否會有耐心去教導他們，還是指責多於教導。

二、識別職位空缺，採取相應策略

在招擬招聘計劃經總經理及相關部門經理簽字後傳到招聘專員手上之前，一到要自問，因業務擴展或員工辭退而產生的空缺，是否能夠通過以下方式來解決。1工作再設計。該部門的人在工作時間未超負荷，有一定空閑，那麼就考慮能否把因空缺而產生的任務通過對其他員工的工作作相應的調整而補上。2加班。當然只能是適當加班。在上述兩方式都難以解決的時候，那麼就確實需招入新員工。此時應該考慮該空缺是長期的還是短期的，若該職位的空缺只是3個月、6個月或最多一年，就應該認為是短期的，是應急性的，這時可以通過招臨時工、向其他相關企業租用員工或完全外包給相關的企業做，因為招聘一位員工後又辭退他的成本是相當高的，經統計至少是該員的工資再加上其工資的34%，通上以上方式可以降低企業成本。若是長期性，也就是企業不可缺少職位，就要通過招聘，招聘可通過內部提升與外部招聘。這二者都有一定的優缺點。通過內部提升的員工，對該企業了解，適應該職位快，上手快，同時企業對該員工也熟悉、信任，相對外部招聘較節約成本。但是如若都通過內部提升，這樣會使用的企業「品種單一化」。外部招聘就能使該企業文化多元化，思維多元發散，有利於企業的創新。最好是這種方式相結合，既要考慮到本企業的員工提升以激勵員工奮發向上，防止員工士氣下滑，干勁不足，也要考慮通過外部招聘使企業的生機勃勃，充滿著創新的氣息，使企業長期穩定發展。外部招聘通常有校園招聘、網路招聘、獵頭招聘等，前兩種生源足，對一些基礎性的職位可採取這樣的方式。但是對於一些關鍵性、核心職位通過前兩種試往往難以一時內找到合適的人，耗時耗財，而且效果不好，這時就應通過獵頭公司來招聘所需人才，獵頭公司收取的中介費一般是所招員工年薪的1/3，至少也要1/4，費用相當高，但是效果明顯，迅速，像副總經理、技術總監、工程師這類市場上比較少的人可採取這種方式。
目前，很少大公司利用員工推薦這種方式來招聘員工，我覺得這種方式不僅在小企業小公司中流行，在大公司中也應流行起來，通過員工介紹，至少比一個完全不了解的人要安全，而且員工也會感覺一種幸福感，因為幫朋友找了工作，同時跟熟悉的人在一起工作，心情也會愉悅許多。企業可以通過對介紹人予以一定物質獎勵鼓勵員工作中介人。

三、面試

在實踐中，人力資源部在招聘時很容易與需招聘員工的部門發生沖突，比如，招銷售員工，需要銷售經理出席面試，但他確好有客戶要見。所以要處理好人力資源與其他部門之間的關系，可以為部門經理製作一個任務清單，左邊寫上人力資源部的職責，右邊寫上部門經理相應的職責，這樣清晰簡明，部門經理一看就知道在哪一環節該做什麼事，也就不會出現在臨時請他出席時產生的矛盾。
那部門經理具體有哪些職責呢？主要有以下幾方面：1、描述公司的經營范圍，企業的性質、規模；2、企業歷史；3、工作環境；4、發展機會；在招聘前一定要統一說法，精確，比如應聘者問到貴公司規模時，就應具體到有多少人，而不能含糊不清，要給應聘者很專業的感覺以增加他對公司的好感。哪些該說哪些不該說都講明，因為在應聘者當中，並非所有人都是來應聘的，當中可能有做調查的，有競爭企業中的員工，當他們問到貴公司下一季度將開發什麼產品時，這就不應該說。在面試完了之後，部門經理是最終做僱用決定的人，人力資源部起輔助作用，因為部門經理對所需人才需具備的能力非常了解，而且將來也是在他部門下工作，所以由他來決定較合適。
面試的方式主要有以下三種：1、順序性面試。就是通過逐級選才，這樣能節約上級管理者的時間，但需要有足夠的生源作保證，校園招聘一般採用這種方式；2、系列化面試。就是一個部門一個門過，人力資源部面試通過後轉市場部面試，若再通過則轉財務部面試；3、小組面試。就是各部門主管同時對應聘者進行面試，這樣速度快，不過給應聘者極大壓力，對招聘底層員工時一般不宜採用。
據統計整個面試過程中，做到十全十美，准確率也只有66%，所以我們更要把每個步驟都盡量做到最好。一般按下面步驟面試比較好。
第一，要求應聘者填求職申請表。內容包括應聘者的姓名、健康狀況、聯系方式、教育背景、英語水平、計算機技能、工作經歷、原公司的證明人及其電話，最下面註明「本人以上情況皆屬實，否則願無條件接受辭退」，這樣是為了要求求職者在填寫時能盡量真實，最後一項是針對關鍵性職位設計的，以作取證用。招聘人員拿到該申請表後，要認真看，找出其中疑點，准備好針對每個應聘者的問題。
第二，具體事項及技巧。面試主考官可早到幾分鍾去觀察應聘者的場外表現，這時他的表現是真實的。比如公司需招銷售員工，在面試前一應聘者與前台小姐談得情投意合，這說明這人溝通能力不錯，若是招一技術工程師或程序員，這就可能對他不是很吻合。如果應聘者只是一人，而且該職位極為重要，那麼主考官可在門口親迎他到面試室。面試開始時，主考官應該介紹自己是誰，是本次面試的主考官，本次面試大概需要多長時間，如若通過，總共會有幾場面試，時間分別是什麼時候，確保應聘者是否坐的舒適，然後再介紹本公司的基本情況，這控制在五分鍾內。接著可寒暄幾句，拉拉家常，拉近距離，這部分控制在10分鍾。最後，可說下面我們就您的簡歷主要談下以下三個問題。就其申請表的各個疑點進行提問，比如出現工作空檔的真正原因，頻繁地換工作的原因，最近學習了哪些技能等。
在面試過程中，招聘單位最怕的是應聘者不說實話，那麼我們就應掌一些技巧，盡理獲得真實的信息。
1、採用STAR模式，只問過去的事，即根據人們過去的具體行為來預測其未來行為並對其能力進行測評。其中S，即Situation，，代表應聘者曾面臨的情況；T，即Task，代表應聘者要承擔的任務；A，即AcTion，代表應聘者已採取的行動；R，即Result，代表立聘者在採取行動後出現的結果。S和T回答的做的某件事情為什會發生，A回答的是當時是如何做的，R同答的是做出某種行動後有怎樣的效果。這種方法是以行為為基礎，與情景面試較相似，被面試者的行動住往是導致績效的關鍵行為，可以更有效地測試出直聘者與該職位的適合程度。
2、當某個問題應聘者不知如何回答時，若該問題至關重要那麼可問些類似的問題或通引導應聘者來回答，若不是很重要就跳過。
3、情景模擬。比如假設我們公司若招了你，一天在你上班時，有位顧客投訴，但是這時你的上司又急著要你去見一位客戶，其他同事又都在忙，你將如何處理。
4、做筆記，在做筆記前先向應聘者說明我會在面試過程中做筆記，不能讓應聘者看到寫的是什麼，只能聽，不下任何結論，以防止影響後面的人。
5、傾聽，在面試過程中盡量不打斷應聘者的話，不接電話，不簽字，全面地聽。
6、控制面試進程，在面試過程中要掌握主動權，切不可說「你談談你自己吧」之類的話，因為每個應聘者都會挑著自己的長處說，這樣下來，在評估時很難以比較，因為維度不一樣。一定要針對該工作所需技能進行提問。當對方話過多時，主考官可東張西望，或說「你講的非常好，我們看看下一問題」或 「那你針對當中某件事是如何處理的」同時手心向心按示意應聘者停下來。當若示意對方多說時可手心向上。
7、維護候選人的自尊。這點未為大多數公司的意識到，應聘在面試過程中受到尊重後，會對該公司產生好感，並且會與朋友講，宣揚本公司；若未受到尊重，就會帶來負面影響。
8、辨別應聘者話的真假。若應聘者回答問題時非常的流利，可打斷他，說「很抱歉，剛才那段我沒聽清，能否再重復一遍，如果應聘者是事先背好的，那麼他就會不知道說到哪了，重復的時候結結巴巴。說謊時人通常會有以下表現，眼神遊離不定，手勢與話語不搭配，前後姿勢變化大，面部表情不協調，據心理學家觀察，姿體語言反映了真實信息的55%，所以要注意觀察應聘者的動作神態。
面試前可通過握手、微笑、點頭等給應聘者留下好的第一印象；面試過程中對他稱贊、誇他很精神等；面試結束後，握手告別，對他能來面試表示真誠的感謝。

四、後續工作

對面試過程中的筆記進行整理，確定衡量應聘者是否適合該職位的維度，並對各項進行打分。在打分過程中，要防止進入一些誤區：1、偏愛像自己或親人的應聘者；2、暈輪效應；3、相比錯誤，最好的未必就是最合適的，以職位的維度比人，而不在應聘者找一標桿，其他應聘者都跟他比；4、首因效應與近因效應；5、使用一些不相關的信息；6、盲點，比如招聘者自己有些粗心，該應聘者也有些粗心，若其應聘的是財務會計類的職位，那麼千萬不能因能容忍自己而包容他的這個缺點。
最後是針對一些關鍵性的職位的應聘者所填的信息進行取證。取證時應經擬錄取者的同意後方可。在取證過程中，切勿問一些籠統的問題，比如「他在你公司工作如何」「他的團隊精神如何」這些問題似乎都已把答案告訴了被問者。要得真實的信息，可試著這樣問：我們准備聘請他，人無完人，他的表現很不錯，但你覺得他還有什麼地方需要改進的？他坐這個職位時哪方面的能力最欠缺？

10. HR如何做好人才招聘管理工作

「做好人才招聘管理工作」，那麼怎麼定義這個「好」呢？

招聘工作的執行速度快、有章法？人才招聘質量高？招聘過程對上級領導保持透明以便對方隨時掌握進度？人才庫有沉澱有積累以便可以長期跟進？……
做好招聘工作需要注意方方面面的細節，我認為您首先應該關注的，就是要熟悉掌握與「招聘」這項工作高度關聯的——
***網路渠道：本行業針對性較強的招聘網站或app等，例如拉鉤、boss、或建築人才網等，當然也可能包括常見的智聯、無憂。當然，不是渠道越多越好，這涉及到預算的，你應該區分、選擇適合本公司的。
***人才管理工具/軟體：你不能只是通過word、excel來管理招聘工作，尤其是招聘量大時。最好選用一款適合自己的招聘管理工具/人才庫管理工具，如果公司沒有這方面預算，推薦用www.54hr.com，可以免費用一陣子，小一千份簡歷之內應該沒問題。多出了就要視情況收費了。目前看，可能是是面試最優惠的。如果公司不差預算，可以考慮北森、谷露這些同類產品。
***人脈（候選人+HR同行）資源：尤其是專業型比較強的崗位招聘，其實很多HR都在行業HR微信群、qq群中互動人才資源，當然也有專門為某行業人才而組建的，親應該混跡於各類高質量的同行招聘群。
正所謂：「工欲善其事，必先利其器。」有了這些有利的前提，您的招聘工作成果不會差的。