如何提高員工工作積極性

A. 如何調動員工積極性的方法

如何調動員工的積極性，屬於管理學的激勵理論范疇。所謂的激勵就是領導者對員工的激發和鼓勵，促進員工發揮其才能，釋放其潛能，最大限度地、自覺地發揮積極性和創造性，在工作中做出更大的成績。

身體力行調動員工積極性的前提和原則

1、摸清「家底」。

激勵理論揭示，有效激勵的前提：摸清每個員工的現實需求、對未來的期望和效價、對公平現狀的評價。

2、率先垂範。

欲激勵別人，先激勵自己;要求員工爭先創優，領導者必須先有爭先創優的決心和信心。這樣，領導者就可以一種無形的人格魅力感染大家，激勵大家。

3、公道。

公道就公平、合理，它要求領導者對員工一視同仁，不能有親疏、有厚保領導者是否公道，對員工的積極性有著根本性的影響。

4、信任。

一個組織缺乏信任到頭來是會致命的。任何一種激勵措施依賴中的信任表現為領導者對下屬的信任，以及下屬對領導者的信任。信任是雙方，單位的信任是不會長久的。在一個相互信任的環境中，每個員工都會成為重要的工作者。

5、物質激勵與精神激勵的辯證原則。

從管理學的激勵理論中可以看到，物質激勵是基礎，精神激勵是關鍵。根據我們公司的現有情況,物質需求應先解決，當然，激勵措施更多更重要的應是精神吸引。同時，我們也不應忽視公平理論關於激勵措施的論述，領導者應關注物質利益和精神待遇上的公平，否則就會影響員工的積極性。

6、綜合運用原則。

任何兩種激勵措施之間不存在孰優孰劣，只存在是否因地制宜。激勵的實際過程，不可能依賴一種方法來充分實現。一定時期內，往往存在某種激勵措施效果的最大化，但並不排除或不需要其它激勵措施。因此，有效調動員工積極性必須綜合運用各用激勵措施，克服單一性。

B. [求助]如何通過培訓提高員工的工作積極性

一、移動培訓
通過在線培訓系統後台，連接微信，企業成員可以通過微信在線的方式，隨時隨地的進行培訓學習。同時，不需要像傳統的培訓方式，需要集齊所有成員，也不需要利用工作的時間參加培訓，因為在線培訓是可以擺脫時間的局限性，利用自己空閑時間，進行碎片化學習知識，還可以在微信上進行互動交流。
二、多種課程形式
在線培訓，代替了傳統形式單一、內容簡單的紙質文檔培訓，通過企業培訓系統後台，允許管理員自主上傳學習課件，支持的格式有圖文(在線編輯)、文檔(word、excel、ppt、pdf等多種常見文檔)、圖片、音頻、視頻或者是url，加深企業員工培訓興趣，促使更加主動地接受培訓，有利於提高培訓的質量，可以讓員工為企業創造更多的財富。
三、實現閉環培訓
利用輕速雲在線培訓系統將自己的培訓課件上傳到伺服器端，每當有新員工加入時，都可以學習已經上傳的課程，學習完畢後參與在線考試，考試結束後由系統閱卷給出分數，省去了絕大多數人工環節。實現從課件上傳、課程設計、發布學習計劃到在線學習、考試評測和學分/學時統計，全程實現無紙化，可以節省企業辦公成本支出，同時利用在線培訓可以省時又高效。
四、 提高員工積極性
通過考試培訓系統組織在線考試，通過考試檢驗學習效果，培訓系統自動評卷統計學員成績，無須人員統計，系統自動生成考試報表。同時，員工也可以通過培訓考試系統查詢考試明細。根據學員學習情況統計學分和時長，自動排名，激發企業成員培訓的積極性。

C. 怎麼提升員工參與活動的積極性

要想提升員工參與活動的積極性，辦法有很多:
首先最基本的方法可以把參與活動列入到考核當中。這樣基本上就可以保證員工都參與活動。
其次就是增加參與活動結果的獎勵,不論是精神上的還是物質上的鼓勵都應該有一些。
再者,對參與活動的形式和內容，我們要多做一些創新,讓廣大的員工有參與活動的新奇感。

D. 如何提高員工的積極性主動性

1）完善的獎懲制度。動人心的不是鼓勵，而是金錢。想要調動員工的積極性，最直接並且有效的方式就是加薪，績效和完善的獎懲制度。有的時候員工沒有積極性的原因只因沒有完善的獎懲制度。
2）合理安排工作任務。人是感性的動物，不管身處何地，身居何職，都講究一個舒心、喜歡和願意。很多公司喜歡高壓政策，喜歡滿負荷工作制度。但那樣不長久，一個可持續長久發展的公司在擁有完善的獎懲制度之後，還會有針對員工的福利政策。比如合理安排員工作息時間，業余時間，團建，生日，野外擴展訓練。過往的案例證明這種方式很有效。
3）展望未來。一般對職場新人最有效，說白了就是畫大餅。職場新人將工作看得很重，凡事認真負責，生怕做錯事給上司留下不好的印象，影響下一步晉升。所以，當你將公司的前景，未來的發展，甚至是他的職業初步規劃一描述，新員工的積極性就都調動起來了。
4)精神文明建設。一個有企業文化的公司，一個有樹人精神的公司是偉大的公司。想要調動員工的積極性，那就要注重員工的精神文明建設，向心力、凝聚力、榮譽感、使命感、責任心等。工作雖然為了錢，但不是為了錢才去工作。與其許諾金錢、崗位、不如賦予員工一些不同尋常的使命，讓員工喜歡這份工作，熱愛這份工作，在得到應有的報酬之外，願意維護公司的利益。
5）勞有保障，勞有所樂，老有所養。在之前我已經強調過完善的獎懲制度的重要性。但這還不夠，勞有保障和勞有所樂我們很好理解。但是這個老有所養，指的不是在職員工，而是在職員工家屬。有的時候企業忽略了職工家屬的心情，如果能在這方面照顧一些貧困職工家庭，那麼這個企業有了名聲，亦對員工有了交待。

E. 如何提高人員的工作積極性和工作態度

提升員工的積極性和工作態度，最好的方法就是加薪，提高公司的福利待遇。

F. 如何激勵員工，提高工作積極性

對於員工來說，獎勵對於工作積極性的調動要比懲罰的作用更大、更有效，只要企業的獎勵能真正地打動員工的心，調動工作的積極性就不難了。

對於員工的激勵不僅僅在於薪資上，讓員工工作時保持良好的心情、為其提供良好的工作環境、企業拿出一部分可控費用作為獎勵給員工的靈活支出等等，都可以有效地提高員工的工作積極性，也可以讓員工保持住對工作的熱情。
想要激勵員工、調動其積極性，就一定要正負激勵相結合，但是負激勵一定要相對比較少，不然很容易適得其反。其實在績效和激勵環節，最難的是公平合理的數據統計。

績效的數據怎麼統計、統計得是否公平，這就關繫到究竟企業的激勵方式能不能真正地起到作用。我認為想要做好激勵措施，就一定安排專人、專門的部門負責。

相比較更多條條框框的約束和激勵，企業領導和員工的溝通也十分的重要。只有雙方真誠地進行溝通，領導才知道員工真正想要的是什麼，員工才會知道領導的期望和目標是什麼，雙方不隱藏地、真誠地溝通才能真正的互相了解，企業才能達到提高員工工作積極性的目的。
想要員工的工作有更高的積極性首先最關鍵的就是員工對企業的認同感和歸屬感，其次就是企業的發展符合員工自身的職業規劃，最後就是企業的福利待遇、工作環境要符合員工的要求。企業如果能滿足員工這三方面的需求，想讓員工對工作有熱情也不是難事。

但是想要了解和滿足員工這三方面的要求其實並不簡單，一定要先了解員工的內心世界並且時刻關注員工的心態變化，慢慢時間長了員工也會感受到來自企業的關心和關注，建立起互相的信任。其實企業的激勵體制就像是蓋房子，只有每天蓋一層才會越蓋越高。

G. 如何調動員工的工作積極性

如何調動員工的積極性，屬於管理學的激勵理論范疇。所謂的激勵就是領導者對員工的激發和鼓勵，促進員工發揮其才能，釋放其潛能，最大限度地、自覺地發揮積極性和創造性，在工作中做出更大的成績。它是一名領導者的基本職責和必備能力，能不能充分調動員工的積極性是衡量一名領導者是否成熟、是否稱職的重要標志。
理論上，馬斯洛的需求層次論和赫茨伯格的雙因素理論闡述了物質激勵和精神激勵之間的關系，即物質激勵是基礎，當人們處於生理、安全層次需求（即赫茨伯格的保健因素）時，物質激勵效果明顯；在此基礎上，人們才會逐級追求社交、自尊、自我價值實現（即赫茨伯格的激勵因素），此時精神激勵效果更佳。斯金納的期望理論指出，激勵效果取決於人對未來事物的期望和效價。亞當斯的公平理論認為，人們通過內外同行間的比較，感覺不公，就會影響積極性。強化理論總結的是正強化（即表揚和獎賞）、負強化（即批評和懲罰）兩種激勵方法。
我國傳統文化中的「恩威並施」，就是強化理論的一個實例；計劃經濟時期的行政命令和思想動員，實質是強化理論和精神激勵的結合；改革開放以來，物質激勵被廣泛運用。這些激勵措施有成功的經驗，也有失敗的教訓，如物質激勵被亂用、誇大的結果是，認為激勵措施「除此之外，別無良方」。那麼，理論如何更好地指導實踐呢？
一、身體力行調動員工積極性的前提和原則
1、摸清「家底」。激勵理論揭示，有效激勵的前提：摸清每個員工的現實需求、對未來的期望和效價、對公平現狀的評價。
2、率先垂範。欲激勵別人，先激勵自己；要求員工爭先創優，領導者必須先有爭先創優的決心和信心。這樣，領導者就可以一種無形的人格魅力感染大家，激勵大家。
3、公道。公道就公平、合理，它要求領導者對員工一視同仁，不能有親疏、有厚薄。領導者是否公道，對員工的積極性有著根本性的影響。
4、信任。一個組織缺乏信任到頭來是會致命的。任何一種激勵措施依賴中的信任表現為領導者對下屬的信任，以及下屬對領導者的信任。信任是雙方，單位的信任是不會長久的。在一個相互信任的環境中，每個員工都會成為重要的工作者。
5、物質激勵與精神激勵的辯證原則。從管理學的激勵理論中可以看到，物質激勵是基礎，精神激勵是關鍵。在我國現有經濟狀況下，保健需求基本已解決，激勵措施更多更重要的應是精神吸引。同時，我們也不應忽視公平理論關於激勵措施的論述，領導者應關注物質利益和精神待遇上的公平，否則就會影響員工的積極性。
6、綜合運用原則。任何兩種激勵措施之間不存在孰優孰劣，只存在是否因地制宜。激勵的實際過程，不可能依賴一種方法來充分實現。一定時期內，往往存在某種激勵措施效果的最大化，但並不排除或不需要其它激勵措施。因此，有效調動員工積極性必須綜合運用各用激勵措施，克服單一性。
二、靈活運用調動員工積極性的方法和技巧
布雷希在其《用心管理》一書中提到，現代社會的員工要的東西主要有三：有意義的工作、有機會在影響到他們的決定上施一份力、良好的人際關系。除此之外，我們還面臨轉型社會、就職獨生子女、個性發展等特殊國情。調動員工積極性應針對這些普遍性，適時、適勢、綜合地運用激勵方法。
1、民主管理，不要做統治者。統治者形象會引起員工的不滿，長久必然影響員工的積極性。克服的辦法就是民主管理，營造「我們一起干」的境界。對影響全體的事，如處室發展重點、目前讓人不滿的地方等，乃至於處內的項目分工，均可採用匿名方式徵求大家的意見，使每人都有「參與其事」使命感。有效的參與不僅能集思廣益，更能以一種民主的方式激發員工的積極性。
2、成人成事。拋棄傳統的恩威並施激勵方式，鼓勵每一人成為人才，成就一項事業，滿足每人實現自我價值的高層次需求。其中大膽使用幹部就是促進成人成事的一項舉措，它是信任原則的具體體現之一，關鍵在於「用人不疑」。充分信任員工，大膽放手使用，讓下屬承擔具有挑戰性工作，這是一種強大的激勵手段，常言「有壓力才有動力」，說明的就是這個道理，大膽使用幹部就是一種藝術性「施壓」。但信任不等於放任，領導者應應向下屬明顯什麼時間、什麼事項、什麼情況下必須向上匯報。
3、溝通中的激勵。通過溝通產生激勵效果，首先是要尊重員工。現代人都渴望獲得尊重，作為一名員工更希望能有人欣賞，而尊重他們是對他們最大的欣賞。尊重的方法是要做到與下屬相處時不必說出的五點要求：純粹傾聽、不帶批評、接納差異、不作指責、肯定其獨特的品格、多往好的方向去看、以關懷之心告訴他們你的真正想法。若能夠做到這五點，對方便會覺得受到尊重，甚至覺得得到了關懷。一般人若是覺得得到了較大的尊重和重視，做起事來不只是有真心，也會用大腦。
溝通中對員工適當贊美。這不僅是對其工作的肯定，促進雙方人際關系的和諧，更重要的是能激發其自覺發揮其才能。贊美的秘訣是：與其贊美對方本身，不如稱贊他過去的成就。贊美既成的事實與交情的深淺無關，對方和其他員工也比較容易接受，避免親疏有別之嫌。
善於傾聽。一位因感到自己待遇不公而憤憤不平的員工，其工作積極性可想而知。對此的溝通，你只需認真傾聽。其秘訣只有一條：不要開口，還是不要開口。當他傾訴完後，心情就會平靜許多，甚至不需你做出什麼就能解決此事。
4、引入競爭機制。競爭是社會前進的動力，領導者應善於將競爭機制引入內部管理，從而激發員工的內在動力和自身素質的提高。考評是我們通常使用的一種競爭機制，它通過考評內容和方式的預設，直接引導員工積極性的發揮方向和力度。但是任何一種競爭機制必須做好兩件事：一是競爭必須公平、公開、合理，否則就會適得其反；二是必須掌握好競爭的度，競爭的同時強調協作。否則就會變成爭權奪利、互相拆台。
5、解決員工的後顧之憂。員工的後顧之憂主要來自家庭，而一個有後顧之憂的員工，就不可能全身心地投入工作。作為領導者，需要的是隨時掌握員工「後顧」情況的變化，如孩子入托、家屬生病等，對經濟特困的員工，除常規的精神安慰外，還要給予一定的經濟援助。一個有效解決員工後顧之憂的個案可以贏得一片人心。
6、對創新的激勵。創新工作是一項艱巨的腦力勞動。它的激勵機制隨著我國分配製度的改革，重點在於物質獎勵（輔之以精神鼓勵）。對工作有重大貢獻應予以重獎。
「運用之妙，存乎一心」，任何一個管理問題都得具體情況具體分析。囿於本人才識，也不可能將激勵的方法、技巧一一道來，一管之見，僅供批評。但我相信，一名領導者只要身體力行激勵的前提和原則，靈活運用激勵的方法和技藝，就不難達到有效地調動員工積極性的目的。

H. 如何提高員工的積極性

提供員工積極性的方法如下:

第一，用共同目標構建凝聚力，凝聚力就是生產力。
未來在哪裡，是每個人時刻思考的問題。當人們為了一個屬於自己的遠景奮斗時，他們能忍受目前自己種種不快和逆境，而始終積極。
有了一致的目標，項目團隊就可以對團隊成員產生強大的吸引力，才能確保項目的措施從上之下具體貫徹落實，保證項目內部個體力量與目標方向相同，避免「內耗」現象，大大提高生產效率。
同時，要使員工時刻明白自己應承擔的職責。「工作內容」和「工作職責」是有區別的。大多數的管理者只喜歡向下屬明確工作內容，而不明確工作職責。這就容易導致，員工只會把自己當做一個執行者，完成手頭工作時缺乏成就感。而良好的溝通能夠促動員工為自己的工作職責努力，進而能從工作價值中獲得激勵。

第二，用員工的主人翁意識形成「融合動力」
優秀的經理人能夠讓每位員工都有此感覺。當員工意識到自己是企業的主人時，會密切關注企業的發展，願意保護它，甚至願意為它付出一切！
主人翁意識的培養，可以注意以下幾個方面。
1.）讓員工參與討論。這種做法能激勵他們，並且表明你很在乎他們的想法。發動下屬參與到討論中來，能讓他們感受到尊重，確認自己的價值。當員工積極性不高的時候，一定是與上級存在某種溝通上的障礙。通過討論消除障礙，提高員工積極性，不失為一種雙贏的做法。
2.）安排工作時讓員工了解事情的背景和原因。傳統上，上級對下級布置任務時只需說明要求，下級必須遵照執行。可是，管理級別高並不意味全能。在任務執行的實際過程中，遇到意外情況，可以嘗試讓員工提出解決方案。
專業技術員工可能提出更加合理化的方案，不同的管理級別也能代表不同范圍團體的利益，不同的思考角度。因此，讓員工提方案而由項目經理審批絕不意味他領導項目經理。相反，是用他的專業角度彌補項目經理的不足，使決策更加合理化。
3.）熏陶員工形成「大局觀」。通過培養員工的全局觀念，幫助他們了解他們每一步行動產生的多米諾效應。這種思維有助於創造一種氛圍，可以充分發揮員工的積極性。這樣做是為了讓員工了解自己在公司的今天和未來所起的作用，從而提高工作效率。
經理人用來調動員工積極性的方法之一，是讓所有的員工都覺得自己是企業的合夥人。讓員工知道公司是如何運作的，了解自己部門之外的事情。當員工覺得他們很適合自己的工作，他們的工作對公司很重要時，他們會更加出色地工作。讓員工了解公司的歷史可以幫助他們建立更多的自豪感和歸屬感。如果可以的話，告訴他們如何解讀公司的年度報告。要想最大限度調動員工的積極性，就要讓員工對自己的工作有更多的掌控權。幫助員工建立歸屬感，尤其是讓員工覺得自己是企業的主人，這是關鍵。

第三，明確賞罰，讓員工「心服口服」
需要注意的是，實行賞罰之前，要做好一些「熱身」活動。
1.）布置任務時明確要求。盡量明確任務的詳細要求、責任人、完成時間。如果一項工作涉及多人，還需明確各人的分工或者主要的負責人。
明確的要求可以避免員工之間的責任推委，極大的淡化了可能出現的管理矛盾。並且在目標考核中，明確的要求是考核的前提條件。
2.）肯定、贊揚你的員工。肯定和贊揚作為一種低成本、有效的激勵形式早已被多數的管理者廣泛使用。

經常的與員工溝通，對他們做出的成績、取得的成果提出肯定和表揚，不僅會激發員工的工作熱情，更能提高項目經理和員工的溝通指數。項目經理不僅是項目的管理者，同時也應是項目組織成員的「啦啦隊」，為他們鼓氣加油。
3.）分析利害。當你跟下屬交流時，不要只是告訴他們怎麼做，而應該用你的說服力使他們想做你需要他們做的事。這就需要你指出他們這么做能得到的好處。
員工希望得到自己想要的東西，可能是物質的回報，也可能是能力的提升，價值的體現，發展的空間。當一個人被要求做自己不喜歡做的事情時，他們往往興致索然，無法調動自己的主觀能動性。
4.）僱用最適合的員工，留住優秀員工，並始終維護員工的尊嚴和自尊。
首先，有些人很容易喪失積極性，也有些人在某些方面很消極。既然你不能指望這些人克服自己的心理障礙，最好避免僱用他們。其次，優秀員工離職顯然會影響其他員工的工作積極性。為了避免這一點，你應該就員工的工作給出如實的反饋與表揚，通過一個良性互動的平台，把打擊員工積極性的因素最小化。再次，創造一個員工彼此尊重的環境。經理人最基本地要做到，不要當眾批評員工，避免對他人進行人身攻擊。反而要把注意力集中在工作表現上。

第四，發掘員工潛質
作為經理人和領導者，你要充分挖掘你周圍員工的潛質，發揮他們的聰明才智、創造力，激發他們的好奇心。事實將證明你的付出是值得的，這些發掘出的潛質將在未來很長一段時間不斷得以發展，鞏固，並激勵員工不斷向前。
培訓機會的創造可能更多得需要依靠企業的支持。但學習氛圍的創造則是項目經理義不容辭的責任。通過培訓，員工可以借鑒彼此的經驗，互相鼓勵和增進理解，使其潛質得到發掘。
同時，建立日常學習機制，提供員工相互交流的機會，搭建技術、經驗共享的平台，以致在項目組織成員中創造出學習的良好氛圍都是項目經理應該做的。通過這些方式，可以極大提高員工工作的自主性和熱情。讓員工在工作中學習，又在學習中增強工作的熱情。

第五，鼓勵適度承擔風險
培養員工的風險意識是幫助員工在工作中培養創業家精神的一部分，它可以調動員工的工作積極性。所以，對於經理人來說，支持、鼓勵員工適度承擔風險，並對其探險行為予以獎勵是很重要的。
經理人需要告訴員工，通向成功的路上是一定有風險的，冒有備之險可以令組織得到提升。經理人幫助員工嘗試新的方法以改善工作，並支持他們為此承擔一定的風險。給員工的冒險行為授權。在做風險決策時允許員工發揮積極作用。
作為領導，你要多嘗試新鮮事物，為員工樹立榜樣。把握住非常機遇和時機，衡量可能獲得的回報，決定是否值得為其承擔風險，並考慮公司能否承擔由此帶來的任何後果。

第六，積極下放權力
作為有號召力的經理人，責任是運用權威去實現業務結果，優化員工的工作表現。所以，如果分配權力可以提高工作效率，不要遲疑。通過分配權力，員工分擔了工作責任，分享了權力。結果必然會為他們的工作注入更多的動力。
一方面，要給員工自主權。當你賦予員工權力和責任時，員工有了工作的自主權，他們會自覺提高工作效率。另一方面，要重新定義經理人的角色。為此，你首先要擴大每位員工的影響力。然後盡可能地提高你簽署文件的權威性。
不要讓員工被頭銜和職位限制住。每個人都是領導。把工作定義得更廣泛些，為員工發揮創造性和自主性留下空間。大力支持員工做出的正確決斷。

I. 不進行績效考核，如何調動員工工作積極性

在績效規劃階段，在制定員工績效目標時，與員工進行深度溝通，讓員工了解並認可設定的績效目標，對通過努力實現目標有信心，對責任有理解。而且要求員工圍繞目標制定具體的工作計劃，並給出建議和指導，讓員工通過完成計劃來實現目標。在績效實施過程中，管理者要定期、定時與員工溝通，了解員工工作現狀、績效完成情況以及績效與能力的差距，給予指導和幫助，重點培養員工能力，提升績效水平。

如果我們能做到這五點，我們會感到被尊重，甚至被關心方便。如果普通人覺得自己受到了很大的尊重和關注，他們會動腦，也會動真格的。在溝通中適當表揚員工。這不僅是對他工作的肯定，也是對雙方人際關系和諧的促進，更重要的是能激勵他自覺發揮才能。贊美的秘訣是贊美過去的成就，而不是贊美對方。贊美既定事實與友誼的深度無關，對方和其他員工更容易接受，從而避免彼此不同的嫌疑。善於傾聽。人們可以想像一個員工因受到不公平待遇而感到委屈時的熱情。

J. 如何調動員工的工作積極性

員工的積極性是由多個方面的因素共同決定的，當然這也跟管理者的管理能力與激勵能力密不可分，在這一點上推薦大家看下《員工管理必讀12篇》來提升相應的能力。

2）合理安排工作任務。人是感性的動物，不管身處何地，身居何職，都講究一個舒心、喜歡和願意。很多公司喜歡高壓政策，喜歡滿負荷工作制度。但那樣不長久，一個可持續長久發展的公司在擁有完善的獎懲制度之後，還會有針對員工的福利政策。比如合理安排員工作息時間，業余時間，團建，生日，野外擴展訓練。過往的案例證明這種方式很有效。

3）展望未來。一般對職場新人最有效，說白了就是畫大餅。職場新人將工作看得很重，凡事認真負責，生怕做錯事給上司留下不好的印象，影響下一步晉升。所以，當你將公司的前景，未來的發展，甚至是他的職業初步規劃一描述，新員工的積極性就都調動起來了。

4)精神文明建設。一個有企業文化的公司，一個有樹人精神的公司是偉大的公司。想要調動員工的積極性，那就要注重員工的精神文明建設，向心力、凝聚力、榮譽感、使命感、責任心等。工作雖然為了錢，但不是為了錢才去工作。與其許諾金錢、崗位、不如賦予員工一些不同尋常的使命，讓員工喜歡這份工作，熱愛這份工作，在得到應有的報酬之外，願意維護公司的利益。

5）勞有保障，勞有所樂，老有所養。在之前我已經強調過完善的獎懲制度的重要性。但這還不夠，勞有保障和勞有所樂我們很好理解。但是這個老有所養，指的不是在職員工，而是在職員工家屬。有的時候企業忽略了職工家屬的心情，如果能在這方面照顧一些貧困職工家庭，那麼這個企業有了名聲，亦對員工有了交待。

試問這樣一個好的企業，該公司的員工只要腦袋正常就不會輕易離職。更別提所謂的積極性了，員工甚至會宣揚企業的這些好處，會進一步增加企業的軟實力。