如何管員工地理

『壹』 如何管理員工

你好：要想讓員工更有激情，就要激起員工們的希望，農夫不會播下一粒種子，如果他不想秋天得到收獲；商人不會想去經營生意，如果他不想獲得利潤。
我想一方面跟員工的心態有關，另一個就是管理
，具體要注意管理細節。
公司明文規定的物質獎勵。
公司事先設定好目標，當員工的表現達到標准時，公司便給予員工獎金或禮物等物質上的獎勵。2、老闆彈性給予的物質獎勵。根據員工的工作表現，老闆給予員工額外的物質獎勵。3、給予員工正面的回饋。通過不同的方式，讓員工了解他們的工作表現優異。4、公開表彰員工的表現。例如，升遷、頒發最佳員工獎等。5、私下表彰員工的表現。例如，請員工吃飯、給予員工額外休假等。
管理作家布朗斯坦（Marty Brounstein）在《銷售力》（Selling Power）雜志指出，無論主管採取那一種獎勵方式，要達到最佳的效果，這些做法都必須達到以下的標准：
（一）即時。
不要等到發年終獎金時，才打算犒賞員工。在員工有良好的表現時，就應該盡速給予獎勵。等待的時間越長，獎勵的效果越可能打折扣。尼爾森特別強調，贊美員工需符合即時原則：企業經營管理者應盡可能在每天工作結束前花上短短幾分鍾寫個便條對表現好的員工表示稱贊，或者透過走動式管理的方式看看員工，及時鼓勵員工；抽空與員工一起吃個午餐、喝杯咖啡；公開表揚、私下指責。總之，管理者只要多花一些心力，員工就能從中受到莫大的安慰和鼓舞，從而使工作成效大幅提升。
（二）明確。
（三）讓員工完全了解。
（四）為個別員工的需求量身訂做。
公司提供的獎勵必須對員工具有意義，否則效果不大。每位員工能被激勵的方式不同，公司應該模仿自助餐的做法，提供多元獎勵，供員工選擇。例如，對上有老母、下有兒女的職業婦女而言，給予他們一天在家工作的獎勵，比大幅加薪更有吸引力。
（五）與公司平常的做法相符。
一個平時對太太不好的先生，即使在情人節時送給她一束花，效果也不會大，甚至會被太太視為只是先生帶有罪惡感的補償
。同理，平時對員工不好的公司，年底的紅利也不會讓員工對公司突然大為改觀。
由馬後炮式激勵到未雨綢繆式激勵
一般式激勵措施都是在員工有了好的表現後，公司再予以獎勵。事實上，公司還可以搶先一步，激勵員工產生好表現，實際做法包括：
（六）設定清楚的目標，以及公平評估系統。
英國《人事管理》（People Management）雜志指出，最能激勵員工的目標必須兼具挑戰性（與他人比賽，或者設定標准等）與達成性，並且設有達成的期限。此外，公司必須建立員工認為公平的獎勵方式，包括績效評估以及獎懲標准等。必須注意的是，有些公司以為對所有員工的獎勵都一致，便做到了公平。事實上，針對不同貢獻的員工，應該有不同的獎勵。
（七）賦予工作使命感。
讓員工了解他們的工作貢獻，可以讓從事最平常工作的員工也能充滿動力。例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是拯救日益污染的環境時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
給予員工自主權。研究證明，即使你只是讓員工有權力調整辦公室燈光明暗度，這種小權力都會讓他們更有工作動力。
（八）滿足員工的需求。
除了提供員工基本的工作資源，還要進一步滿足員工的私人需求，讓員工在上班時，不需為日常生產的瑣事煩心。
（九）提供正面的回饋。
有些主管喜歡私下稱贊、公開批評，事實上恰恰好相反，只有私下批評、公開稱贊才更能激勵員工。對於表現不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，並給予他們正面的回饋。之後再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好表現。
（十）表彰每個人的貢獻。
企管顧問史密斯（Gregory Smith）於《CEO Refesher》雜志指出，每名員工再小的好表現，若能得到認可，都能產生激勵的作用。拍拍員工的肩膀、寫張簡短的感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模範員工表揚大會，效果可能更好。除了來自主管，來自同事的認可也很重要，因此美國聯合服務汽車協會，便免費提供員工撰寫感謝函的便條紙等文具，鼓勵員工在接受同事協助時，向同事說聲謝謝，讓辦公室更充滿動力。

『貳』 如何有效管理員工

要管理好員工，就是要讓自己成為一個好領導。
首先要理解領導的意義是什麼，怎麼樣才能做一個好領導呢？
個人的經驗認為，領導並不是一個名頭，而是一個崗位，是為了團隊能順利地執行任務而設置的。所以領導定義為帶領和指導。
一個人的力量是非常薄弱的，怎麼讓下屬很開心地幫你工作，又怎樣和上司進行有效溝通是管理的兩大關鍵，即向下管理和向上管理。除了向上和向下管理外，還要有對自身工作的認識和自我約束的能力，即自我管理。
要管理好員工，不僅僅是向下管理這么簡單。
例：當公司交待一個裝修項目給你，你是作為這個項目的執行負責人。為了更好的讓工作進行。
首先要知道上級的要求，這就需要與上級進行溝通，然後做出來的工作才能更加有效。
知道了工作內容和工作要求後，要自己整理出一個可行性方案，這就需要自身的知識和經驗了。
方案出來了，經過與上級更細地溝通探討後，就會得出執行方案。
把執行方案進行分工，劃分給下屬去做。在下屬執行過程中會有很多問題出現，作為領導這時就需要你指導他們去做，給他們足夠的支持。因此在員工的執行過程中你要監督他們，讓他們按標准去做。在他們出現問題時及時給予指正，這樣在一段時間後，員工就會知道你的工作要求，這樣隨著共事的時間越久，默契度就會越高。在他們出成績時，要及時給予肯定並獎勵。
如果在工作中沒有做好以上的工作，麻煩就相應地會出現了。
不知道上級的要求，那麼你就無法執行工作，執行出來的結果就會被否定。
沒有進行分工，員工就不知道工作量和工作方向。執行力就低。如果管理者再進行批評，員工的積極性就會受影響。
沒有監督員工，在員工有問題時沒有進行及時的指正，那麼員工做出來再反饋給你時，如果不是你是所要的，那麼員工就白做了。經常返工，勢必影響士氣。

工作的順暢是對員工最大的福利。除了流暢的工作方式外，還可以組織團隊活動。使員工在工作外時間還有機會提高配合度。

『叄』 管理者如何管理員工

轉載以下資料供參考

如何管理員工
1
作為領導要以身作則。要管理好員工，領導者必須首先做好榜樣，這樣在管理員工時才能有威信、有說服力。比如管理員工的考勤，領導首先要嚴格遵守上下班時間，按時在打卡機上打卡或刷指紋等，這樣才能進一步規范員工們的考勤。
2
建立完善的獎懲制度。員工們對於薪資是再重視不過了，因此要管理好員工就要在獎懲上下功夫。工作積極主動，效率高的，給予發一定獎金以資鼓勵；工作消極怠工、經常遲到早退的，要扣除其一定工資以示警告。應該把獎罰制度化，具體內容應該列個表格，讓每個員工都仔細了解。
3
按時發放工資、獎金福利等。要管理好員工，按時發放工資福利是很重要的。這樣才能調動員工們工作的積極性，否則剋扣工資會讓他們無心工作，更別談服從管理了。
4
該嚴厲時一本正經，閑暇時嘮嘮家常。這一點也是很重要的，管理員工首先要對他們加深了解，不能總是板著臉，一幅很難接近的樣子。這樣員工只會不情願的聽你的調遣。而應該把員工當朋友，閑暇時嘮嘮家常、說說話，緩和一下緊張的工作氣氛。當然在員工做錯事或工作出問題時，就要一本正經了，該訓斥就訓斥，該罰錢就罰錢。這樣員工會心服口服，比較好管理了。
5
多進行人性化的管理。現在的人們生存壓力增大，輕快的活工資少，工資高的活又太累。作為領導，管理員工時要考慮到這一點。多理解理解這些勞動者，當他們某天身體不舒服時，要適當的降低其工作量，然後多慰問一番。定期給辛苦作業的員工送上毛巾、水杯等物品。讓員工體會的家的溫暖，這樣管理起員工來也很輕鬆了。
6
要相信員工。信任對一個人來說很重要，當員工某項工作出現問題了，不要急著訓斥和懲罰，可以再給他一次機會，相信他能做的更好，這樣員工反而會感激領導，並會努力去做好工作。

『肆』 如何管理員工求高手！！

結合實際，科學制定製度。企業的規章制度首先必須合法，企業不能超越法律法規范圍，自行制定製度，否則即使制定出來，也是無效的。目前職工獎懲規范性文件
有國務院頒布實施的《企業職工獎懲條例》和《江蘇省人民政府關於貫徹執行<職工獎懲條例>實施辦法》。企業可以根據本單位實際，結合法規，制
定規章制度。要突出獎懲分明，有的企業制定的制度，要不把獎勵部分設置了很高的條件，要不獎勵部分條款很少，給人的感覺就是一部《員工處罰管理規定》，這
也是不妥當的。
廣泛宣傳，全員學習落實。制度制定完畢，關鍵在於落實，不管多好的規章制度，
管理方法，如果束之高閣，等於沒有。要落實制度，可以採用集中培訓，員工簽閱的方式，明確告知員工相關規章制度，避免出現員工說「我不知道，我不懂」現
象。日常工作中，個別員工犯錯後，往往會找出一堆理由來辯解，「我不懂」、「不曉得」是常見的理由，如果拿出其學習簽閱記錄，則是推翻他「歪歪理」的有利
證據。規章制度必須全員學習，避免「燈下黑」和「死角」。
嚴格實施，鼓勵自覺遵守。制度的實施，一定要嚴格。「跑冒漏滴」太多了，制度
就形同虛設或者成為只針對部分人的武器。對於制度的實施，可以按照條塊，分級管理，各負其責，要有檢查確認，要有測評整改。鼓勵員工自覺遵守公司規章制
度，提高個人職業素養，遵守制度的人，感覺不到制度的約束。

寬嚴相濟，避免人人自危。員工選擇一家企業，不管是看中薪資待遇也好，還是著眼長遠發展也罷，關鍵一點就是企業能給他薪水，讓他的生活更好一些。員工最怕
動不動扣錢。企業在制度設計上，可以考慮「教育引導為主，經濟處罰為輔」，在實施中，寬嚴相濟，結合事情發生的主客觀因素、當事人態度、事情影響等因素，
合理處理。切忌一棒子打死人；對於曾經犯過錯的員工再次犯錯，也要具體情況具體分析，不能戴著有色眼鏡看人「怎麼又是你？」，這樣會挫傷員工工作積極性。
對於符合制度中褒獎條款的員工，要給予褒獎。不能讓員工產生「總是罰，不見獎」的刻板印象，那樣會導致人人自危，影響員工的積極性、創造性。

『伍』 如何管理員工

如何有效地管理員工

如何有效地激發員工的積極性，使員工更加忠誠於企業，盡心盡力地完成工作，是每一個企業領導者都希望解決的問題。

尊重員工

在管理工作中，將員工當作工具、封建家長式的作風應當被拋棄。應取而代之的是尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，適應勞動力市場的供求機制，依據雙向選擇的原則，合理地設計和實行新的員工管理體制。將人看成企業的重要資本、競爭優勢的根本，並將這種觀念落實在企業的制度、領導方式、員工的報酬等具體管理工作中。

經常交流

沒有人喜歡被蒙在鼓裡，員工會有自己的許多不滿和看法。所以，員工之間、員工和領導之間需要經常交流，征詢員工對公司發展的意見，傾聽員工提出的疑問，並針對這些意見和疑問談出自己的看法——什麼是可以接受的？什麼是不能接受的？為什麼？如果企業有困難，應該公開這些困難，同時告訴員工企業希望得到他們的幫助。

充分授權

授權是在管理中比較有效的激勵方法。授權意味著讓基層員工自己作出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔責任。當一個人被信任的時候，就會迸發出更多的工作熱情和創意。所以，不要每一項決策都由管理人員作出，完全可以授權的事不要自己去做，管理人員要擔當的角色是支持者和監督者。

信守諾言

也許管理者不記得曾經無意間對什麼人許過什麼諾言，或者認為那個諾言根本不重要，但員工會記住管理者答應他們的每一件事。身為管理者，任何看似細小的行為都會對其他人產生影響。管理者要警惕這些影響，如果許下了諾言，就應該對之負責。如果管理者必須改變計劃，要向員工解釋清楚。如果沒有或者不明確地表達變化的原因，員工會認為管理者食言，這種情況經常發生的話，員工就會失去對管理者的信任。

多表彰員工

成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內在需要。要公開獎勵標准，使員工了解每一個人獲得獎勵的原因。以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但會失去它本身的效果，而且會引起一些員工的無端猜測，影響工作。獎勵的態度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。獎勵的時效也很重要，要多獎勵剛剛發生的事情，而不是已經被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。

允許失敗

要對員工有益的嘗試予以支持。不要因為員工失敗就處罰他們，失敗的員工已經感到非常難過了，管理者應該更多地強調積極的方面，鼓勵他們繼續努力。同時，幫助他們學會在失敗中進行學習，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。批評或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創新，結果是員工不願再做新的嘗試。

建立規范

訂立嚴格的管理制度來規范員工的行為對每個企業都是必要的。可以對各個崗位做詳細的崗位描述，使每個員工都清楚自己應該干什麼，向誰匯報，有什麼權利，承擔什麼責任。當然這種限制不應過於嚴格，但一定要有。建立合理的規范，員工就會在規定的范圍內行事。當超越規定范圍時，應要求員工事前應得到管理層的許可。

『陸』 管理學，如何管理員工

1、充分了解企業的員工
每個人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此復雜。作為管理者，要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說「士為知己者死」。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關繫上他都將會是個一流的管理者。
了解員工，有一個從初級到高級階段的程度區別，分為三個階段：
第一階段：了解員工的出身、學歷、經驗、家庭環境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。
第二階段：當手下員工遇到困難，你能實現預料他的反應和行動。並能恰如其分的給員工雪裡送炭，這就表明你對員工的認識更進一步。
第三階段：知人善任。能使每個員工在其工作崗位上發揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗其能力的挑戰性工作，並且在其面臨此種困境時，給予恰當的引導。
總之，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點對企業的管理者來說尤為重要。
2、聆聽員工的心聲
企業的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助於果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導致決策失誤。
在企業的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結員工，調動積極性的重要途徑。一個員工的思想除了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的。這時，作為管理者，應耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的症結，解決他的問題或耐心開導，才能有助於你的管理目標的實現。 對待犯錯誤的人員，也應當採取聆聽的辦法，不應一味責難它們，而應給他們解釋的機會。只有了解個別情況後，才能對他們對症下葯，妥善處理。
3、德才兼備，量才使用
「尺有所短，寸有所長」，每個人在能力、性格、態度、知識、修養等方面各有長處和短處。用人的關鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，是個員工十個樣，有的工作起來利落迅速；有的謹慎小心；有的擅長處理人際關系；有的卻喜歡獨自埋頭在統計資料里默默工作。 在許多企業的人事考核表上，都有一些關於處理事務的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿分這才稱的上是優秀的職員。作為一個管理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結合每個員工的長處給於是當的工作。在從他們工作過程中觀察其處事態度、速度和准確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業蒸蒸日上。
4、淡化權利，強化權威
對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的服從。這種領導服從關系可以來自權利或權威兩個方面。管理者地位高，權力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自權力。管理者的德行、氣質、智慧、知識和經驗等人格魅力，使員工資源服從其領導，這種服從來自一個企業的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優秀的員工，人格魅力形成的權威比行政權力更重要。
5、多表彰員工
成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內在需要。要公開獎勵標准，使員工了解每一個人獲得獎勵的原因。以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但會失去它本身的效果，而且會引起一些員工的無端猜測，影響工作。獎勵的時效也很重要，要多獎勵剛剛發生的事情，而不是已經被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。
6、適宜的工作環境，不但可以提高工作效率，還能調節員工心理。根據生理需要設計工作環境，可以加快速度、節省體力、緩解疲勞；根據心理需要設計工作環境，可以創造愉悅、輕松、積極、活力的工作氛圍。對工作環境進行人性化的改造，在工廠附近設立各種專用汽車設施，在公司內開設多家食堂和飯店，為體力勞動者增設盥洗室，保持工作地點整潔干凈。

『柒』 如何管理員工

一個企業必不可少要有兩種人，一種是管理者，一種是被管理者。被管理者就是企業的員工，企業管理實際上就是對員工的管理。企業的問題，說到底就是人的問題。管理員工難，把員工管理好更難，作為管理者如何管住手下的員工，而被管的員工又心服口服，實在不是件簡單容易的事，這裡面潛藏著極大的學問。作為企業主體的員工是一個個活生生的人，他們各自具有不同的性格、特點，而每個人的不同時期又會有所變化，這就要求管理者不能採取千篇一律的管理方法。
第一部分、用德行感召員工
1、員工是管理者的「影子」
2、公正無私才能無畏無懼
3、火車跑得快，全靠車頭帶
4、喊破嗓子不如做出樣子
5、少些浮躁，多些實干
6、有實力才會有魅力
7、在員工面前塑造精明強乾的形象
8、時時保持從容鎮定
9、對自己的承諾要「說一不二」
10、低頭認錯遠勝過抬頭辯解
11、宰相肚裡能撐船
12、規則不只是給員工定的

第二部分、企業制度管理法
1、制度高於一切
2、好的管理來自好的制度
3、好制度是如何產生的
4、制度的關鍵在於執行
5、制度化與人性化相結合
6、建立優秀的企業文化
7、鐵的紀律造就鐵的團隊
8、絕不允許另立山頭

第三部分、物質激勵與精神激勵並存
1、沒有激勵就沒有管理
2、工資絕不僅僅是份薪水
3、不要輕易削減員工的利益
4、讓員工的努力得到回報
5、壓力和獎金要合理的搭配
6、採取完善的福利政策
7、減時提薪是個好方法
8、獎勵標准要公平合理
9、認可是對員工最好的激勵
10、給員工意想不到的榮譽
11、創造愉悅的工作環境
12、激發員工的自豪感

第四部分、知人善任法
1、用人要精而不濫
2、適合自己的人才是人才
3、想法發掘員工的才能
4、善於用兵點將
5、用人不疑，疑人不用
6、能力與職位要相匹配
7、用人不惟學歷、不論資輩
8、選用德才兼備之人
9、承認差別更要尊重差別

第五部分、正確識別問題員工
1、怎樣管理吹毛求疵型員工
2、怎樣管理「挑撥離間"型員工
3、怎樣管理爭強好勝型員工
4、怎樣管理性格孤僻型員工
5、怎樣管理誇誇其談型員工
6、怎樣管理自我防衛型員工
7、怎樣管理自私自利型員工
8、怎樣管理沖動型員工
9、怎樣管理壓力過大型問題員工
10、怎樣管理失寵型問題員工

『捌』 作為一個管理人員應如何管理員工

一：培養令人折服的領導風范。領導本質是側重與人的因素及人與人之間的相互作用，是具有指揮、激勵、溝通、協調的作用，領導者所具有品德素質，文化素質、智能素質、業務素質、身體和心理健康，領導實際上是一種對他人的影響力。這種影響力才能適時推動改革，不斷適應新的環境變化，使企業立於不敗之地。

二：掌握高超的領導藝術。有技術技能，特別是第一線管理人員，技術技能尤為重要。第一線管理人員大部分大部分時間都是從事訓練下屬人員或回答下屬人員的有關具體工作反面的問題。人際技能。一個管理者的大部分時間和活動都是與人打交道的；對外要與有關的組織和人員進行聯系，接觸，對內要聯系下屬，了解下屬，協調下屬，還要善於激勵誘導下屬人員的積極性。

三：懂得激發員工的工作潛能。一個有效的管理者，必須掌握激勵的理論、技巧，對員工進行激勵，才能實現組織目標。激勵是「需要——慾望——滿足」的連鎖過程。作為一名管理者，要弄清楚有哪些因素可以激勵員工，然後才能有針對性地採取一些技巧。比如：金錢，金錢不是萬能的，但作為一種激勵因素也是不能忽視的。

四：懂得組織團隊。組織是人們為達到個人或共同目標，就必須合作。組織工作是管理的一項重要的職能，任何計劃和決策都必須依靠一系列的組織活動來實施落實，只有做好組織工作，才能決策方案得以順利實施，才能保證計劃目標的實現。一個有組織的人，這人是非常受重用的。要懂得各種組織形式，但沒有絕對的優劣之分，不同環境，不同企業，不同管理者，都要根據實際情況選用其中某種最合適的組織形式，要有隨機應變的能力，進行具體問題具體分析。

五：弄做出明智的決策。決策是為了解某個問題，為達到一定目標而採取的決斷行為。無論自己的任何決策，都必須根據一定的目標來做出，具有可行性、選擇性、滿意性、過程性和動態性。擁有了決策做什麼事都會減短時間，效率快，夠明確。

六：凡事都需要有計劃。計劃是管理的基本職能之一。計劃是管理的一項重要職能，它不僅是管理活動的依據，也是組織合理分配資源的手段，還是組織降低風險、掌握主動及實施控制的依據。自己有了計劃，才會有想法，知道自己在干什麼，怎樣去做，明確為什麼做，明確誰去做。在什麼的地點做，在什麼時間做，採用什麼方法和手段做。

『玖』 如何管理員工的方法更好使

３）經常與她們談談，未來公司的發展目標．雖各有各的說法．但總有些建意對你而言是有利的．．． ４）盡量能滿足於員工的正面要求．一個好的員工，不是那麼容易找到的．．．望你有時間，可以買些管理書籍及領導方案的書來閱讀．提升自己及帶領好她們．．．加油吧 每個人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此復雜。作為管理者，管理員工要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說士為知己者死。一個能夠充分了解自己員工的管理者，掌握管理員工方法，無論在工作效率，還是人際關繫上他都將會是個一流的管理者。 管理員工方法一、充分了解企業的員工 了解員工，有一個從初級到高級階段的程度區別，分為三個階段： 第一階段：了解員工的出身、學歷、經驗、家庭環境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。 第二階段：當手下員工遇到困難，你能實現預料他的反應和行動。並能恰如其分的給員工雪裡送炭，這就表明你對員工的認識更進一步。 第三階段：知人善任。能使每個員工在其工作崗位上發揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗其能力的挑戰性工作，並且在其面臨此種困境時，給予恰當的引導。 總之，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點對一個中小企業的管理者來說尤為重要。 管理員工方法二、聆聽員工的心聲 中小企業的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助於果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導致決策失誤。 在企業的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結員工，調動積極性的重要途徑。一個員工的思想除了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的。這時，作為管理者，應耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的症結，解決他的問題或耐心開導，才能有助於你的管理目標的實現。 對待犯錯誤的人員，也應當採取聆聽的辦法，不應一味責難它們，而應給他們解釋的機會。只有了解個別情況後，才能對他們對症下葯，妥善處理。 管理員工方法三、管理方法經常創新 管理員工就象開汽車，司機在開車時需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應轉動方向盤 ，防止翻車撞人。管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行，就要仔細觀察、經常調整，以防止其出現偏誤。在穩定的大企業中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內靈活的運用各種技巧管理下屬。而對於活躍的中小企業管理者而言，他們的責任更加繁重。他們不僅不能墨守成規的管理下屬，也不能用固定的模式去涉及企業的藍圖。 管理者要不斷採用新的管理方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規的意念和能力。70年代末80年代初，福特公司的經營思想日漸保守，公司業績步步下滑，最後滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁後，積極開拓創新，激發了員工的干勁，不到兩年，終於使瀕臨波產的公司奇跡般的起死回生了。 管理員工方法四、德才兼備，量才使用 在許多企業的人事考核表上，都有一些關於處理事務的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿分這才稱的上是優秀的職員。作為一個管理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結合每個員工的長處給予適當的工作。在從他們工作過程中觀察其處事態度、速度和准確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業蒸蒸日上。

『拾』 如何管理人員

管理好人員請參考以下幾點：

讓下屬從心裡敬佩你

在經典書籍《員工管理必讀12篇》中曾多次強調，對於管理者來說，最重要的任務之一就是思考如何管理好員工。能否成為一個成功的領導人，一方面要有卓越的工作能力和競爭意識，努力使自己的願望變為現實；另一方面則要有高超的駕馭下屬的技巧，使每一個下屬都人盡其才，才盡其用。中國古代的謀略家們提出，用人之術，收心為上，收身為下。要想真正得到一個人的忠誠與歸順，必須從情感和良知上征服他。讓他懼怕你，這只是短時之功；而讓人感激你，從心裡敬佩你，則為永久之功。

在「征服員工的心」這方面，日本的伊藤四日堂就做得非常好。伊藤經營的這家公司以經營超級市場為主，公司店員精通商品知識，而且服務周到，深得顧客滿意。伊藤社長談他如何管理店員的經驗時說：「本公司百分之八十的職工是未婚女青年，我認為公司受她們家長的重託，承擔了培養和教育的責任，所以，從公司的立場來說，絕不能讓她們成為連招呼也不打的小姐回到父母身邊，或者連東西也不會買的小姐嫁到未來的丈夫家去。基於這個緣故，公司對她們要求十分嚴格，在商品知識的教育方面，也花了很大一筆開支。我常常告誡她們：「學會當一名合格的店員，不僅是為了顧客，為了公司，尤其是為了你們自己。」

這位日本老闆真正做到了收心為上。他不只是從公司角度出發，更重要的是從女店員自身的成長出發，來教育培養她們。他為員工的前途著想，員工自然會懷著感激之情，嚴格要求自己做一名好的店員，並處處為公司的前途著想。

在這種情況下，你可以告訴員工，有一次，你的一位同事第一次要登台做報告，臨上台前他問你他的准備是否充足，雖然你認為他還有許多需要加強的地方，但是你還是點頭，因為在那個情形下．告訴他實話對他毫無幫助，反而會讓他更沒信心，透過這個故事，你可以讓員工了解，雖然你認為說實話具有正面意義，但是你也了解有例外的情形。

第三。增加思考角度

一般人通常只從自己的角度看事情，因此他們無法接受你的說法。面對這種情況，你可以告訴他們一個極端的故事．破除他們局限的看法。例如，當父母不斷告訴青少年「必須注意交通安全，因為統計數字顯示車禍的發生率很高」時．青少年可能不以為然。但如果父母告訴子女他們的親身故事，當他們在高中時，因為一場車禍喪失了一書好朋友，可能較能引起青少年的共鳴。

第四。無法直接說明時

有時候你必須轉個彎表達意見，例如，當你希望能夠與同事分享一份資料，但是這份資料卻是機密時．你可以透過說故事的方法，將主要的訊息傳達給對方。

第五。當下屬吃軟不吃硬時

當面對僵局時，最糟糕的處理方式是直接向對方下命令．對方可能會在不服氣的情形下佯裝接受．或者有更強烈的反彈。比較可行的做法是，以說故事的方式點出，透露你希望對方能夠按照你的想法進行，不要直接硬碰硬。

既然故事在許多時候都能發揮功效．究竟如何才能讓別人靜下心來聽你說故事呢，西蒙表示，講好故事的第一步是，你自己必須相信你的故事．之後，你必須引起聽眾的好奇心，並且持續抓住他們的興趣。故事要以豐富、有感情的方式說出來，除了選用的詞彙語調外．面部表情及肢體動作也很重要。

說故事時的最大禁忌是流露出優越感。當你顯示出你覺得你比對方懂得多，想讓對方知道「你對，他錯」時．通常對方的接受度不會太高。此外，避免讓聽眾覺得無聊．故事不要過長，也不要沒有重點。