1. 學歷史對於企業管理有什麼意義求推薦一本對企業管理有實際指導作用的書！
古今中外的領袖人物多善於從歷史中汲取經驗教訓。因此各界精英熟讀《史記》、《資治通鑒》的管理者並不在少數。推薦你上武漢大學歷史學院最近開的一個班：歷史文化與領導韜略高級研修班，這個班是精講《資治通鑒》的。
2. 歷史學(文化產業管理) 專業學什麼
首先說明一點，歷史學是一個專業，它並不是一個系，而文化產業管理又是另一個專業，它不屬於歷史學專業的，而是和歷史學是並行的一個專業，他們同屬於歷史系。
其次，歷史學專業主要是學習關於歷史的基本知識和基本理論，比如中國通史、世界通史、史學概論、中國史學史、西方史學史、還有文化史等。
而關於文化產業管理的學習內容我並不是很了解。
3. 歷史學主要學什麼
http://ke..com/view/94887.htm#3
自己看看吧
我也不知道難不難學，總之看個人興趣吧
以上關於史學的定義或解說，雖然在文獻史上大多是近人或今人確定的，但是從邏輯序列上講，它們其實與歷史學自身演進的自然歷史過程和人們對它加以認識的思想史過程是基本相符的。「史有二義」和今人的「活動」說、「學問」或「學術」說與「知識體系」說、「超科學」或「一半是科學，一半是藝術」說、「科學」說，可以看作是分別對應於歷史學在其發展歷程中的第一、第二、第三、第四個時代的客觀存在事實在歷史學家思想上或理論上的表現形式。其中，「科學」說中的一般「科學」說和其他兩種史學解說，分別反映了歷史學第四個發展時代中的前後兩個不同時期；至於後者，更確切地說，是當代史學實踐的客觀存在狀態在歷史學家理論形式上的一種表現，也就是說，是史學理論工作者對當代史學實踐進行抽象性認識的理論結果。而當今中國歷史學界史學界說紛紜，不過是史學實踐日趨復雜多元的紛亂現實在史學工作者思想上造成認識混亂的切實反映；而且，各自對史學定義的確定，在很大程度上受到了定義者學術背景和研究對象的具體內容的影響。
在今人的幾種史學的定義中，就中國未來史學的發展而言，比較有意義的是：何兆武先生的「超科學」說、李振宏先生的「具有特殊性、綜合性、整體性、真實性的具體的和實證的科學」說和蔣大椿先生的「整合學」說。其中，李、蔣二說雖各自從不同的分析角度和相同的角度而以不同的表述方式得出，但在對歷史學的特性的認識上，實基本一致，因此可作進一步的融合而成為一派之說。就目前的研究狀況而言，未來中國史學本體論研究，如果說有可能形成具有中國特色的理論學派的話，那麼，它們無疑是值得援用為學派建立和發展的理論基礎的解說。
本書的史學定義，將以李、蔣二說為基礎來確定。因為，歷史學不僅僅是一種活動，不僅僅是專門的學問或學術，也不僅僅是一種知識體系，它更是一門在研究對象和任務方面都具有科學性的特殊學科。對於中國馬克思主義歷史學來說，它不僅僅是一門一般意義上的科學，它更是一門完成的科學知識形態意義上的科學。
作為中國馬克思主義歷史學家，由於馬克思主義歷史學的既存事實，對歷史學是什麼的回答，就不應該再繼續停留在一般歷史學的認識階段，而必須把它當做一門完成的知識形態意義上的科學來看待。中國歷史學理應歸屬於迄今為止惟一科學的馬克思主義歷史學范疇，而不是也不應該是任何別的什麼歷史學。與此同時，我們今天確定歷史學的定義，不能滿足於馬克思主義創始人時代的馬克思恩格斯的史學認識水平，必須結合後馬克思恩格斯時代，特別是當代中國和世界的史學實踐的現實存在狀況，從而作出我們時代的關於史學的確切定義。史學定義的重新確定，必須符合並反映這個時代要求。
歷史學對於個體歷史學家來說，它可以成為他賴以謀生的一種技巧性或技能性的職業手段，也不妨可以成為他從歷史中汲取必要的文化素質或從歷史中認識人類自身的一種方式，或是作為他提高其文化藝術體驗和鑒賞能力的一種有益的精神活動；個體歷史學家當然亦可以是非馬克思主義歷史學家，運用馬克思主義唯物史觀之外的其他歷史觀來指導其歷史研究；而且，並非每一個體歷史學家、每一次具體的史學實踐，都必須承擔起揭示某一或每一民族、國家的歷史運動特殊規律的任務。但是，諸如此類產生於歷史認識和歷史學發揮其功能與作用過程中，僅僅來自史學主體的主觀認識和這種認識形式、認識手段的特殊性和歷史學利用方式的特殊性，或發生在個體史學主體身上的特殊現象，來自歷史學發展過程中某一階段所產生的特性，而不是產生於歷史學確定的研究對象和任務本身，更非結合今天歷史學發展現實狀況的東西，是不能成為否定歷史學是一門科學的根據的。
從特性方面講，盡管歷史學或多或少地具有其他社會科學甚至人文學科（如文學、藝術）的某些一般特性，但它之成為一門獨立的科學，不在於這些一般特性，而在於它根源於自己的研究對象和任務，把自己區別於其他社會科學、人文學科的特性，其中較顯著且重要者有：它與哲學相比的特殊性特徵，與一般社會科學相比的綜合性、整體性特徵，與文學相比的真實性特徵。[19]在歷史學身上所表現出的某些人文學科一般性特性的東西，同樣不能成為否定它是一門科學的根據。
因此，任何關於歷史學不是科學的史學的定義或解說，都不能拿來作為重新確定史學的定義的基礎性材料。
歷史學是科學。它的科學性的一般根據有二：一是它的研究對象的客觀實在性和真實性。歷史學研究的對象——世界各民族、國家的歷史現象、歷史事件和歷史人物等等，以及由它們所構成的歷史運動事實和過程，——作為歷史存在，是客觀實在的東西，它不以歷史認識者的主觀意志而改變，具有客觀實在性和真實性。一是它所承擔的任務。歷史學的任務在於揭示世界各民族、國家的歷史發展的特殊規律和特點，歷史研究是一種旨在探討人類社會歷史發展特殊規律的認識活動。僅憑這兩條，歷史學就具有了一般科學所具有的科學性。一門學科的科學性的一般判斷根據是：（1）「研究的對象必須是客觀實在的東西，因為只要客觀實在的東西，才可能有它內在的發展規律」；（2）它「必須是旨在探討對象發展規律的認識活動」。[20]歷史學顯然符合這兩層要求。但是，這樣的歷史學還不能稱為真正的歷史科學，因為它只是具備了成為一門科學的必要前提，還不具備成為一種完成的科學知識形態所應有的充分前提。一門學科要成為一種完成的科學知識形態，還需要同時符合第三層要求：「必須以揭示出事物的規律為前提，然後按照事物本身的規律（即它的內在聯系）去說明事物的原因，是為完成的科學知識形態。」[21]
這樣一種完成的科學知識形態意義上的真正科學的歷史學，迄今為止，只有馬克思主義歷史學。「馬克思主義歷史學的產生，是以馬克思主義的唯物主義歷史觀的創立為前提的。這種歷史觀為歷史學提供了一種科學的理論指導，使它顯示出區別於以往其他史學的頑強特徵，顯示出它的鮮明的科學性。」馬克思主義歷史學在思想方法上的重要特徵，是它僅僅從歷史本身去認識歷史，而不是從天上的雲霧中或是從人們的心靈、頭腦中去認識歷史。換言之，馬克思主義歷史學，首先確定了史學研究對象的客觀性質，把人類社會的一切歷史都當成一個自然歷史過程去研究，從而在歷史研究的出發點上實現了深刻的變革。「它堅信，只要從頑強的事實出發，才能如實地揭示歷史的真相。」其次，「馬克思主義史學對唯物主義歷史觀的實際應用，獲得了研究歷史現象之間必然聯系的方法論指導，從而使歷史學真正成為研究事物規律性並依其規律描述真實歷史過程的實證科學。」「使歷史學成為科學的最重要的根據，是對人類社會歷史運動規律的探討。然而，至今的哲學發展史表明，到目前為止，還只有馬克思主義哲學（具體說是唯物主義歷史觀）真正揭示了人類歷史運動的基本規律。於是，問題就簡化成這樣，只有用馬克思主義的唯物主義歷史觀作指導，歷史學才能成為真正的科學。」[22]
據此，中國歷史學的科學性，除它具備了一門學科的科學性所必須符合的一般性要求以外，根本的依據就在於它是歸屬於馬克思主義歷史學范疇的一門學科。換言之，馬克思主義歷史學的科學性，根本地決定了中國歷史學的科學性。
現在，我們可以給歷史學——中國特色的歷史學——的定義作如下確定和簡要說明：
歷史學是一門整合型的社會科學，是歷史研究主體在馬克思主義哲學所提供的一般規律指導下，運用一定的思維認識方式和手段，在與歷史客體發生互動作用的過程中，通過對歷史客體的分析研究，以理解其特殊規律和特點的一種精神生產實踐及其創造出來的產品——歷史知識。
在這一史學定義中：「整合型的社會科學」的含義是，歷史學是一門以科學性和真實性為基礎，內在地或是以「外加的」方式融合了特殊性、綜合性（或整體性）、實證性、抽象性（或哲學性）、價值性、藝術性的整合型社會科學，因此它不同於一般的哲學、其他社會科學或人文學科；「歷史研究主體」即歷史學家，而不是一般民眾或其他社群；「馬克思主義哲學」，具體來說，是歷史唯物主義，主要是指馬克思和恩格斯「特別強調的」、「特別堅持的」辯證的、歷史的、唯物的觀察事物的思想方法，而不是它的具體歷史結論[23]；「歷史客體」，是指首先作為一種歷史客觀實在而存在（「自在之物」）、然後才進入歷史學家認識視野而轉化成為認識客體而存在（「為我之物」）的世界各民族、國家的無數歷史現象、歷史事件和歷史人物，以及由它們所構成的世界各民族、國家的客觀歷史事實和過程，是歷史學的對象領域，因而它不是哲學研究對象之一的一般人類社會的客觀歷史過程；「特殊規律和特點」，是指世界各民族、國家的歷史發展的特殊規律和特點，而非人類社會歷史發展的一般規律和特點。
歷史學在它的發展過程中經歷了政治性的記事活動、附屬於政治而以文化積累為主的綜合活動、學問或學術、知識體系、哲學、科學等等不同的表現形式和發展環節，在認識方式上經歷了價值的、考實的、藝術的、科學的、哲學的等等不同形式的認識方式。歷史學發展到了今天，雖然它必然地要包含先前出現過的一切表現形式或發展環節，並把它們當做自己的不可或缺的構成因素或部分；就個別的或特殊的史學現象而言，今天的歷史學亦可以其先前曾經擁有過的某種表現形式而存在。可是，在一般意義上，今天的歷史學絕不可以歸結為其中的任何一種形式或環節，或者依據其中的某一種表現形式或發展環節來確定歷史學的一般定義。今天的歷史學，只能是一門整合型的社會科學。如果否認這一點，那麼在認識論、方法論和哲學傾向上，就要麼表現為歷史觀念的缺失，要麼表現為對唯物主義辯證法的庸俗化和作為這種庸俗化的必然歸宿的相對主義、懷疑論或折衷主義。列寧在闡述「唯物主義辯證法無疑地包含著相對主義，可是它並不歸結為相對主義」的原理時說：「辯證法，正如黑格爾早已說明的那樣，包含著相對主義、否定、懷疑論的因素，可是它並不歸結為相對主義。馬克思和恩格斯的唯物主義辯證法無疑地包含著相對主義，可是它並不歸結為相對主義，這就是說，它不是在否定客觀真理的意義上，而是在我們的知識向客觀真理接近的界限受歷史條件制約的意義上，承認我們一切知識的相對性。」[24]列寧關於馬克思主義的唯物主義辯證法與相對主義之間的關系原理，對於我們今天確定歷史學的定義、分析現有關於歷史學的定義的價值、理解「歷史學是一門整合型的社會科學」，乃至考察其他觀念形態的事物，都具有極為重要的方法論指導意義。
4. 歷史學專業學什麼
中國歷史專業本科生主要應學習關於中國歷史的基本知識，了解中國文明的一般發展歷程和中國歷史研究的基本方法、學術史和最新動態，接受史學理論、外國語、史料學、歷史地理學及文化人類學等方面的基本訓練。為他們開設的主要（專業）課程一般應包括：
1、基本科目：中國通史、世界通史、世界文明史、史學概論、中國史學史、西方史學史、歷史地理學、古代漢語、專業外語、中外歷史文獻及史學名著選讀、斷代史（包括先秦史、秦漢史、魏晉南北朝史、隋唐史、宋遼金史、元史、明史、清史、民國史、中華人民共和國史）、專題史（包括政治史、經濟史、社會史、文化史、思想史、民族史、中西交通史、中外關系史等）
2、輔助科目：民俗學、文化人類學、社會學、史學研究工具和技能課程（包括史料學、史學論文寫作、計算機應用等等）
歷史學是一門基礎學科，與專業對口的職業相對需求較少。就業方向相當廣泛，畢業生可適應策劃、咨詢、管理和教學、研究等方面工作對高層次人才的需求。
就業方向職業的崗位職則
大部分畢業生在各類學校、文博科研單位、黨政機關、新聞出版部門、著名企業就業，有將近一半的本科生通過考研繼續深造。
就業方向職業的能力素質要求
·科研單位：包括各高校及相關研究單位，從事教師、研究員職位。要求畢業生具備扎實的專業知識、合理的知識結構和全面的人文素質。要有踏踏實實做學問的精神和對歷史學濃厚的興趣以及刻苦專研的精神。
·黨政機關：主要是公務員系統。要求畢業生具備較高的綜合素質尤其是政治素質以及行政能力，要擁護中國共產黨的領導，熱愛社會主義，要有為人民服務的精神。在校期間就能入黨的同學無疑具備優勢。
·新聞出版部門：主要從事記者、編輯等職位。具有較強的新聞意識和出色的寫作能力，良好的悟性和執行能力；思路開拓，文筆流暢，富創新精神，中文功底扎實，知識面廣；具備良好的溝通能力和氣質形象；工作責任心強，具備較強的敬業精神和團隊合作意識；
·企業：由於歷史是基礎性學科，可以嘗試對專業要求較低的一些職位。需要較強的工作能力、學習能力和團隊合作精神。
5. 如何從歷史中學管理智慧推薦一些好的書和課程。
首先，在選擇書籍的時候，一定要選擇可信性比較高的史書，比如史記。
其次，在選擇史書的時候，還要考慮到作者是為了什麼編纂這部書籍，比如，有的史書是為了討好統治者，那就需要在閱讀的時候能夠辯證的去看。
第三，在閱讀的時候，不要帶有太多的主觀傾向性，既要看正面人物，也要從負面人物身上學習一些教訓。
第四，古人寫史書的時候，由於語言的原因，用詞都比較簡練，這就需要您有一點鑽研精神和毅力，能夠對一些關鍵的詞或者短語進行深入思考。
最後，在閱讀的時候，需要明白，讀書不是最終目的，最終目的是學以致用。所以還是要一邊讀，一邊聯系實際。
推薦您看一看史記。這是一部信史。
6. 如何從歷史中學管理智慧推薦一些好的書和課程。
孫子兵法，學習規律的使用，知道管理的大環境及基本要求，更是提出過dfm思想，比較的現實；韓非子，制度管理，尤其推薦；道德經，人性化管理的理解。
7. 歷史上最經典的十大管理理論
歷史上最經典的十大管理理論
歷史上最經典的十大管理理論，管理是每個領導都會學習的東西，一個公司的好壞主要看領導人的領導能力到底如何，很多人想要學習一些管理的理論，下面我就來跟大家分享一下歷史上最經典的十大管理理論。
歷史上最經典的十大管理理論
1、彼得原理
每個組織都是由各種不同的職位、等級或階層的排列所組成，每個人都隸屬於其中的某個等級。彼得原理是美國學者勞倫斯？彼得在對組織中人員晉升的相關現象研究後，得出一個結論：在各種組織中，雇員總是趨向於晉升到其不稱職的地位。彼得原理有時也被稱為向上爬的原理。 這種現象在現實生活中無處不在：一名稱職的教授被提升為大學校長後，卻無法勝任；一個優秀的運動員被提升為主管體育的官員，而無所作為。對一個組織而言，一旦相當部分人員被推到其不稱職的級別，就會造成組織的人浮於事，效率低下，導致平庸者出人頭地，發展停滯。因此，這就要求改變單純的根據貢獻決定晉升的企業員工晉升機制，不能因某人在某個崗位上幹得很出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級的職務。將一名職工晉升到一個無法很好發揮才能的崗位，不僅不是對本人的獎勵，反而使其無法很好發揮才能，也給企業帶來損失。
2、酒與污水定律
酒與污水定律是指把一匙酒倒進一桶污水，得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒進一桶酒，得到的還是一桶污水。在任何組織里，幾乎都存在幾個難弄的人物，他們存在的目的似乎就是為了把事情搞糟。最糟糕的是，他們像果箱里的爛蘋果，如果不及時處理，它會迅速傳染，把果箱里其他蘋果也弄爛。 爛蘋果的可怕之處，在於它那驚人的破壞力。一個正直能乾的人進入一個混亂的部門可能會被吞沒，而一個無德無才者能很快將一個高效的部門變成一盤散沙。組織系統往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥協和容忍的基礎上的，很容易被侵害、被毒化。破壞者能力非凡的另一個重要原因在於，破壞總比建設容易。一個能工巧匠花費時日精心製作的陶瓷器，一頭驢子一秒鍾就能毀壞掉。如果一個組織里有這樣的一頭驢子，即使擁有再多的能工巧匠，也不會有多少像樣的工作成果。如果你的組織里有這樣的一頭驢子，你應該馬上把它清除掉，如果你無力這樣做，就應該把它拴起來。
3、木桶定律
水桶定律是講一隻水桶能裝多少水，這完全取決於它最短的那塊木板。這就是說任何一個組織，可能面臨的一個共同問題，即構成組織的各個部分往往是優劣不齊的，而劣勢部分往往決定整個組織的水平。水桶定律與酒與污水定律不同，後者討論的是組織中的破壞力量，最短的木板卻是組織中有用的一個部分，只不過比其他部分差一些，你不能把它們當成爛蘋果扔掉。強弱只是相對而言的，無法消除，問題在於你容忍這種弱點到什麼程度，如果嚴重到成為阻礙工作的瓶頸，你就不得不有所動作。
4、馬太效應
《新約馬太福音》中有這樣一個故事：一個國王遠行前，交給3個僕人每人一錠銀子，吩咐道：你們去做生意，等我回來時，再來見我。國王回來時，第一個僕人說：主人，你交給我的一錠銀子，我已賺了10錠。於是，國王獎勵他10座城邑。第二個僕人報告：主人，你給我的一錠銀子，我已賺了5錠。於是，國王獎勵他5座城邑。第三僕人報告說：主人，你給我的1錠銀子，我一直包在手帕里，怕丟失，一直沒有拿出來。於是，國王命令將第三個僕人的1錠銀子賞給第一個僕人，說：凡是少的，就連他所有的，也要奪過來。凡是多的，還要給他，叫他多多益善，這就是馬太效應，反應當今社會中存在的一個普遍現象，即贏家通吃。對企業經營發展而言，馬太效應告訴我們，要想在某一個領域保持優勢，就必須在此領域迅速做大。當你成為某個領域的領頭羊時，即便投資回報率相同，你也能更輕易地獲得比弱小的同行更大的收益。而若沒有實力迅速在某個領域做大，就要不停地尋找新的發展領域，才能保證獲得較好的回報。
5、零和游戲原理
零和游戲是指一項游戲中，游戲者有輸有贏，一方所贏正是另一方所輸，游戲的總成績永遠為零，零和游戲原理之所以廣受關注，主要是因為人們在社會的方方面面都能發現與零和游戲類似的局面，勝利者的光榮後面往往隱藏著失敗者的辛酸和苦澀。 20世紀，人類經歷兩次世界大戰、經濟高速增長，科技進步、全球一體化以及日益嚴重的環境污染，零和游戲觀念正逐漸被雙贏觀念所取代。人們開始認識到利已不一定要建立在損人的基礎上。通過有效合作皆大歡喜的結局是可能出現的。但從零和游戲走向雙贏，要求各方面要有真誠合作的精神和勇氣，在合作中不要小聰明，不要總想占別人的小便宜，要遵守游戲規則，否則雙贏的局面就不可能出現，最終吃虧的還是合作者自己。
6、華盛頓合作規律
華盛頓合作規律說的是一個人敷衍了事，兩個人互相推諉，三個人則永無成事之日。多少有點類似於我們三個和尚的故事。人與人的合作，不是人力的簡單相加，而是要復雜和微妙得多。在這種合作中，假定每個人的能力都為1，那麼，10個人的合作結果有時比10大得多，有時，甚至比1還要小。因為人不是靜止物，而更像方向各異的能量，相互推動時，自然事半功倍，相互抵觸時，則一事無成。 我們傳統的管理理論中，對合作研究得並不多，最直觀的反映就是，目前的大多數管理制度和行為都是致力於減少人力的無謂消耗，而非利用組織提高人的效能。換言之，不妨說管理的主要目的不是讓每個人做得更好，而是避免內耗過多。
7、手錶定理
手錶定理是指一個人有一隻表時，可以知道現在是幾點鍾，當他同時擁有兩只表時，卻無法確定。兩只手錶並不能告訴一個人更准確的時間，反而會讓看錶的人失去對准確時間的信心。手錶定理在企業經營管理方面，給我們一種非常直觀的啟發，就是對同一個人或同一個組織的管理，不能同時採用兩種不同的方法，不能同時設置兩個不同的目標，甚至每一個人不能由兩個人同時指揮，否則將使這個企業或這個人無所適從。手錶定理所指的另一層含義在於，每個人都不能同時選擇兩種不同的價值觀，否則，你的行為將陷於混亂。
8、不值得定律
不值得定律最直觀的表述是：不值得做的的事情，就不值得做好。這個定律再簡單不過了，重要性卻時時被人們忽視遺忘。不值得定律反映人們的一種心理，一個人如果從事的是一份自認為不值得做的事情，往往會保持冷嘲熱諷，敷衍了事的態度，不僅成功率低，而且即使成功，也不覺得有多大的成就感。 因此，對個人來說，應在多種可供選擇的奮斗目標及價值觀中挑選一種，然後為之奮斗。選擇你所愛的，愛你所選擇的，才可能激發我們的鬥志，也可以心安理得。而對一個企業或組織來說，則要很好地分析員工的性格特性，合理分配工作，如讓成就欲較強的職工單獨或牽頭完成具有一定風險和難度的工作，並在其完成時，給予及時的肯定和贊揚；讓依附欲較強的職工，更多地參加到某個團體*同工作；讓權力欲較強的職工，擔任一個與之能力相適應的主管。同時要加強員工對企業目標的認同感，讓員工感覺到自己所做的工作是值得的，這樣才能激發職工的熱情。
9、蘑菇管理
蘑菇管理是許多組織對待初出茅廬者的一種管理方法，初學者被置於陰暗的角落（不受重視的部門，或打雜跑腿的工作），澆上一頭大糞（無端的批評、指責、代人受過），任其自生自滅（得不到必要的指導和提攜）。相信很多人都有過這樣一段蘑菇的經歷，這不一定是什麼壞事，尤其是當一切剛剛開始的時候，當幾天蘑菇，能夠消除我們很多不切實際的幻想，讓我們更加接近現實，看問題也更加實際。一個組織，一般對新進的人員都是一視同仁，從起薪到工作都不會有大的差別。無論你是多麼優秀的人才，在剛開始的時候，都只能從最簡單的事情做起，蘑菇的經歷，對於成長中的年輕人來說，就象蠶繭，是羽化前必須經歷的一步。所以，如何高效率地走過生命的這一段，從中盡可能汲取經驗，成熟起來，並樹立良好的值得信賴的個人形象，是每個剛入社會的年輕人必須面對的課題。
10、奧卡姆剃刀定律
12世紀，英國奧卡姆的威廉主張唯名論，只承認確實存在的東西，認為那些空洞無物的普遍性概念都是無用的累贅，應當被無情地剃除。他主張如無必要，勿增實體。這就是常說的奧卡姆剃刀。這把剃刀曾使很多人感到威脅，被認為是異端邪說，威廉本人也因此受到迫害。然而，並未損害這把刀的鋒利，相反，經過數百年的歲月，奧卡姆剃刀已被歷史磨得越來越快，並早已超載原來狹窄的領域，而具有廣泛、豐富、深刻的意義。 奧卡姆剃刀定律在企業管理中可進一步演化為簡單與復雜定律：把事情變復雜很簡單，把事情變簡單很復雜。這個定律要求，我們在處理事情時，要把握事情的主要實質，把握主流，解決最根本的問題，尤其要順應自然，不要把事情人為地復雜化，這樣才能把事情處理好。
管理中的杯子理論
桌面上有兩個盛滿液體的杯子，一杯是水，一杯是油。怎樣把油倒進裝滿水的杯子里？正常的解釋是，只有把水倒掉，成為一個空杯，才可能接受新進入的。
但是任何一個細心的人都會發現，當你把一個杯子中的水倒掉再把油倒進去的時候，原來裝水的杯子底部始終有一層水，新倒進去的油始終浮在水的上面，碰不倒杯底。
為什麼會這樣呢？
因為如果用倒的辦法，杯子里的水是不可能倒干凈的！而後來的油永遠比原來的水輕，最後只可能浮在水面上。對於很多企業在新進員工的的培訓上幾乎都是在原有的基礎上用加法的方法填鴨式訓練。可是培訓做了，知識和技能傳授了，員工的效率卻始終沒有得到預計中的提高。這其實是沒有倒干凈的「水」在起作用。這里把「水」分成兩部分，容易倒掉的和不容易倒掉的。容易倒掉的「水」往往就是舊的知識和技能，因為新的東西是有帶來明顯的提高，而且比較容易讓你接受；而不容易倒掉的「水」就是舊的態度和思維，畢竟要人接受一種全新的思維模式是很難的事情。可是新的知識和技能往往是和新的思維聯系在一起的。
那麼如何解決問題呢？
解決問題可以有兩種做法：1。倒完之後烘乾杯子；2一邊從水杯底部抽水，一邊把油慢慢地從杯口倒進去。也就是說，企業應該建立一個長期和短期培訓相結合，態度與思維的塑造和知識與技能的培訓相結合的觀點。台灣著名學者余世維博士曾經說，態度是一個人做事情決定性的因素，也是最難塑造的東西。態度和思維不是一兩次短期的培訓就可以改變的，必須長期的進行塑造，再輔以短期的知識和技能的傳授，這樣才可能達到比較理想的培訓效果。也只有這樣，才能把杯子裡面原來的「水」徹底的抽干凈，真正換上新的「油」。
那麼，對於企業的新進員工該如何培訓呢？
一、對於新進員工的培訓要做好前期的准備工作
1、企業文化轉化為制度——把油准備好
不少企業的文化建設只停留在理念宣傳的階段，不能深入進行塑造。一方面由於領導者缺乏系統建設企業文化的決心和勇氣，另一方面是領導者對企業文化塑造有誤解，認為企業文化是以理念塑造為主，如果把它變成制度，就會削弱企業文化的凝聚作用。其實，優秀的文化恰恰要落到紙面上，讓大家有法可依，有章可尋。尤其對於人力資源制度，包括：招聘、培訓、考核、薪酬、任免、獎懲等，都應該深刻體現出公司的企業文化。
2、培訓前做好准備工作——掂量一下杯子
培訓前的啟蒙工作就像幼兒園一樣，是進入正式學習的前奏，也是非常重要的一環。每個人都知道進入正式學習之前，幼兒園的啟蒙教育對一個人成長的重要性，同樣，進入正式的員工培訓教育之前，啟蒙培訓也一樣重要。啟蒙培訓也是一種導向，在潛移默化中將員工的傾向導向企業的文化。著名的IT企業思科特別重視對新員工的啟蒙培訓工作。每一名新員工進入思科後，首先要接受一項名為New Hire Work Station的為期30天的培訓。不僅如此，在起始工作的頭90天內，所有的新員工還要參加一個亞太區舉辦的企業文化培訓。新員工一旦進入公司，公司就會詳細地告訴他前三個月中要做的所有事情。在第一個月里，他需要一份關於其主管對其工作了解程度的.報告，並對該報告作一個正式認可。這樣，在三個月之後，公司對該員工的工作總結就有據可依了。如果這名新員工存在某些不足之處，那麼，他的主管就應該瞭然於胸。如果該主管到了第三個月仍然沒能在這方面使新員工有所改善，他就要承擔相關的責任。良好的啟蒙是進一步培訓的基礎。
二、培訓過程要堅持平等、嚴格、長期的原則
1、培訓對象應該平等開放，每一個杯子都要倒空
首先，平等開放應該是一個原則。平等更多的是一種機會上平等。著名的「木桶原理」說，一個木桶由許多塊木板組成，如果組成木桶的這些木板長短不一，那麼這個木桶的最大容量不取決於長的木板，而取決於最短的那塊木板。這由許多塊木板組成的「木桶」不僅可象徵一個企業、一個部門、一個班組，也可象徵某一個員工，而「木桶」的最大容量則分別象徵著企業、部門、班組和員工個人最大的整體實力和競爭力。員工培訓實質上就是通過培訓來增大這一個個「木桶」的容量。如果培訓不是平等的，那麼很可能沒有接受培訓的員工就成為了企業中最短的那塊板了。開放則是內容的開放，不拘泥於僵化的計劃。同樣用思科作為例子，思科的員工培訓確實是非常開放的，不像許多公司在年初作一個計劃，然後由主管經理簽字，一年內執行。思科始終堅持認為，互聯網的速度決定了從事互聯網的企業不可能作出為期一年的計劃。思科公司在一年內至少要作三次評估，不斷地重新擬定計劃。思科的一位管理人員曾經說，公司里，員工的培訓時間並沒有嚴格的限定，完全由員工自己管理自己的工作和培訓。這種做法有點像把員工放在一個開車的位置上，讓他自己來作一切決定。公司也從不將某個員工作為重點培養對象來對待，而是認為每個人都是潛在的經理，都能在條件成熟的時候獲得非凡的成功。實際上，這正體現了Internet世界裡人人平等的基本原則。思科不會在員工准備離開時才想到留人，這也是開放式培訓的特點之一。思科認為，幫助員工的部門取得成功是使個人感覺成功的首要方法。因此，只要團隊業績不斷上升，就能成功地留住人才。思科公司的高層管理人員曾經非常坦誠地說，盡管十多年來公司的資產增加不少，但最為可貴的收獲還是保留了一大批人才。
2、對於新進員工的培訓不能馬虎了事，不能故此失比，而且一定要以嚴格的要求培訓每一個員工的杯子一定要倒空，別看這那點水倒掉可惜。
目前企業引進人才要麼是通過獵頭公司挖掘高薪人才，來之即用，要麼傳統模式招聘普通人才培訓上崗。可是有不少企業花了大價錢請到了所謂業界精英，結果不是把公司折騰得一盤散沙、雞全不靈就是要求老闆做這要求老闆做那，結果投資成了無底洞，收益成了空中樓閣。下場不是人才炒老闆就是老闆炒人才了。這樣的情況可不是少見，筆者在多年的市場策劃生涯中就遇到了不少，有很多職業經理人還是筆者的好朋友，我也深知他們的能力，可為什麼就是不能有效發揮呢，其根本問題還是企業忽略的對人才的培訓，造企業管理才自身文化與企業文化之間的碰撞。這種碰撞不是本身技術上的對立，往常是在一些思維上的不同一，每個企業都有自身的特色，自身的企業文化，而這些職業經理人更是有著多年的實踐經驗，廣深的理論知識，獨到的自我思維模式，但這些不一定對每個公司都是用，一點遇到不和諧的對撞結果自然而知。
所以無論是萬人的大企業還是一個人的小企業，也無論招聘進來的是智高百斗的大人才還是初出茅廬的小人才，要想做到淋漓盡致的發揮每一個人的潛能，為企業服務，就要求企業一定要從一開始就嚴格的把關好人才就業前的培訓這一關。要讓每一位新員工知道企業的自身文化，讓他們忘掉過去的所有風光，一股腦投進新的工作環境，從0開始。
筆者身為總經理，有的時候也參與公司員工初輪招聘工作，就發現每次在問道面試的員工對自己的職業生涯有什麼感觸的時候，有90%的面試者都款款而談自己的過去經歷，炫耀自己的工作經驗，炫耀自己的工作能力以及取得的成績，好不容易遇到幾個心態平和作風低調的人確是什麼也不明白的剛畢業的學生。一次我在面試市場人員的時候，在我介紹我們公司的低薪、提成、獎金、補貼等待遇的時候，面試的員工就反駁我他以前的公司和我這里有很大的差別，但是結果總的待遇卻差不多，並說服我希望我能改變對他的待遇比例問題。雖然我一句話就可以改變，但是從管理者的角度來說，這其實不是一件承諾就能解決的問題，因為他直接影響到公司員工的考核、薪資、管理等方面的制度，已經打破了企業的原有的企業文化，而每個新進的員工首先是要適應企業的文化，而不是企業的文化更隨著員工走，要培養和熏陶每個員顧全大局的觀念。我們有很多的企業在遇到有能力的職業經理人的時候，只要職業經理人開得出的條件，全單照收。結果整個企業都是跟著職業經理人的行為在走，職業經理人的個人文化標准就成了企業的文化標准，甚至一些員工看著職業經理人的遲到也覺得這是能力的象徵而紛紛效仿。這樣的用人體系，培訓體系結果自然是寵出來的孩子吃閑飯。
3、要為企業營造長期的、活躍的培訓環境，慢慢去除遺留下來的水分
對員工的培訓要是長期的，要營造一個良好的學習環境和長期培訓體系。對於一個企業來說員工就像孩子，一天不學就會落後，二天不培訓就會迷失方向。我們現實中有很多企業，在最初的招聘的時候總是虎視眈眈，企業管理高揚，訂出每周開會學習的計劃，每天績效考核的工作模式，可是結果就像新官上任三把火，三分鍾熱度。一個月不到還是牛歸牛、馬歸馬，該怎麼樣還是怎麼樣。筆者在多年的企業品牌管理咨詢中發現一個奇怪的現象，有90%以上的企業破壞企業制度的人就是制定企業制度的人。這種現象在我們一些私人的中小型企業、復雜的國內合資企業更是普遍。通常我們制定製度、形成企業文化的人都是所謂的老闆、總經理的人物，可是往常我們這些老闆、總經理總是有些事情要早員工離開公司，早上睡到10點鍾才晃晃悠悠的來到公司，還咪咪著眼睛給自己找個借口：「昨晚陪客戶喝酒到 12點」。往常我們的企業制度就是在這樣的環境下被一次一次的踐踏，一次一次的變成一紙空文。
那麼如何建立一個有效的、長期的、活躍的培訓體系和培訓環境呢，這也是現在很多企業和培訓機構正在探討和研究的課題。有很多企業深深的意識到這個問題的重要性紛紛和一些專業培訓機構建立長期的合作，有的企業把員工的培訓、能力的遞升和企業的考核、獎金、榮譽、職位等相掛鉤，還有的企業為增加企業的學習趣味性還積極參加一些野外的社會活動，同過這些活動培養員工的正確的人生觀，提高企業凝聚力，這些都不失為好辦法。但無論是運用什麼樣的方式，建立什麼樣的模式，就是一個有戰鬥力的企業一定要管理制度化，學習風氣化，能力度量話，員工家園化，老闆貧民化。
8. 要了解管理學的歷史，需要依次讀哪些經典人物的經典書籍
弗雷德里克·泰勒 的《科學管理》
吉爾布雷斯夫婦，他們是動作研究，著作名不知道。
法約爾的《管理學》
馬克思·韋伯，他主要是從社會學角度，現有他的《經濟與社會》
瑪麗·帕克·福萊特《風險管理理論研究》
喬治·埃爾頓·梅奧《行為科學》
道格拉斯的《企業的人性面》
其實還有很多，管理也分過派系的，具體的忘記了。
感覺實在沒必要每個都買。一般管理學裡面都會講到這些的。
9. 歷史學(文化產業管理) 專業學什麼
文化產業管理專業是以歷史學、傳播學還有經濟學、管理學為學科基礎的一個交叉性很強的綜合專業。 核心課程：中國歷史專題、中國古代史專題、世界文明史、世界古代史中世紀史專題、中國史學史、外國史學史、海外中國學文獻選讀、二十世紀中國史研究、二十世紀世界史研究、中國歷史文選、中華民國史、中國近代史專題、世界近代史專題、文化產業概論、管理學原理、知識產權概論、文化管理法律法規、西方經濟學、文化產業項目策劃與管理、文化市場營銷、文化投資學等。