數學期望的缺點是什麼

⑴ 期望理論有什麼優缺點麽

期望理論的謬誤
1、期望值與效價概念混淆。期望值是指人們判斷自己達到某目標以及這一目標滿足需求的可能性的概率，也就是說「期望值=目標實現的可能性＋目標滿足需要的可能性」；而效價是指達到目標對於滿個人需要的價值，也就是說追求一個目標值不值得。而追求一個目標卜悄值不值得應包括兩個方面的評價標准：一是追求目標付出的代價是否值得；二是目標滿足需求的程度是否值得，這也就是目標滿足需求的判斷評價。這也就是說「效價=目標滿足需求的程度＋目標滿足需要的可能性」，由此可以看出期望值與效價相互間在「目標滿足需要的可能性」評價判斷上是相互重疊的。概念不清與混淆必然帶來理論在實際運用中的混亂，比如這樣的敘述：「升職、加薪等與個人利益直接相關聯的事情，就容易使人產生較高的期望值。因為受工資、獎勵總額與比例的限制，人們的高期望值是不可能都實現的。對於未能實現者，就會期望越高，失望越大，挫折感也會越強烈」。這里所述的期望既有「目標滿足需要的可能性」評價，但也含有「目標滿足需求的程度」的判斷，所以很難說這一敘述中的期望是指「期望」還是指「效價」，歸根究底還是其概念的混淆造成的。
扒弊沖2、缺乏對行為意志過程的考量。用人講究能、責、權、利的統一，由此才能最程度激發人們的潛能並發揮人們的積極主動精神，這一論點早已成為人們的共識並推之於運用。但是在期望理論中只進行了對人們工作能力等人們工作期望值的考量，以及對由工作所獲利益等方面人們工作效價的考量。由此可見，期望理論在關注了人們行為的可能性和必要性對工作積極主動性影響外，卻忽視了人們的責權意識、規則意識、義務意識、優越意識等意志過程對人們工作積極主動性激發的關鍵作用。
3、適用范圍具有局限性。期望理論是在需要確定目標確定下的激勵理論，由此也就使得很多需求與目標難以確定的狀況難以進行運用。比如在工作獎金獎酬等方面運用期望理論也許是有效的，但將之運用於具有升職願望而上級又不可能給予預先肯定答復的狀況則又難以實施。
4、反對訓練教育對員工積極主動性的基礎作用。期望理論認為，一個人最佳動機的條件是：他認為他的努力極可能導致很好的表現；很好的表現極可能導致一定的成果；這個成果對他有積極的吸引力。由此可以推斷出：這個人內心已經建立了有關現在的行為與將來的成績和報償之間的某種聯系。因此，要獲得所希望的行為，就必須在他表現出這種行為時，及時地給予肯定、獎勵和表揚，使之再度出現。同樣，想消除某一行為，就必須在表現出這種行為時給予負強化，如批評懲處。由此期望理論應該和條件反射理論的研究成果有一定關系。但弗魯姆卻明確主張：「以預期的報償或結果來刺激員工行為，不必一味地以直接報償對特定行為反復誘導以期求得條件反射式的反應」。這實際上春殲是過於誇大了期望理論在實際運用中的作用，否定了工作訓練與工作行為規范教育的有效性，並且也間接否定了企業文化等企業理念教育與執行的重要性。事實證明，行為規范的訓練與文化氛圍的建設是非常必要的，例如我們常見的對服務員工行為規范的訓練、「以顧客為上帝」的思想教育與相關文化氛圍建設等，無可置疑的都是激發服務員工服務積極性非常有效的手段。 [編輯本段]【對期望理論的理解】期望理論的公式為：激勵（motivation）取決於行動結果的價值評價（即「效價」valence）和其對應的期望值（expectancy）的乘積：
M=∑V*E。
「expectancy」原被譯為期望值，但如此直譯反映不了期望理論的原意。期望理論中對期望值願意的敘述是這樣的：「expectancy」是指人們根據過去經驗與能力，判斷自己能夠達到目標並實現相應獎酬的概率。按照漢語詞典與我們日常理解中的說法，「期望」是指對未來的事物或人的前途有所希望和等待，比如期望這條鐵路早日建成以及決不辜負大家的期望等等說法。從詞義我們可知期望是一種願望、一種希望，期望在詞的運用上只包含有希望實現的意思，不含有對行為實現概率進行判斷的含義。
那麼在漢語中有較適合的詞句翻譯弗洛姆對「expectancy」這一詞的敘述嗎?在漢語中信心是指相信自己的願望或預料一定能夠實現的心理。比如滿懷信心、信心百倍、有足夠的信心、有一定的信心等等。顯然相比「期望」這一詞更恰合弗洛姆對「expectancy」原意的敘述，所以「expectancy」意譯為「工作信心」好象較為恰當。但就信心一詞來說也有不足的地方，即信心只能反映員工根據自己能力對完成工作任務的概率判斷，不能反映弗洛姆在「expectancy」一詞中所包含的員工根據自己的經驗對工作任務完成後是否能實現相應獎酬的概率判斷。但鑒於期望值與效價概念混淆的狀況，在實際運用中放棄這一部分含義應是理智的。
期望理論中對「valence」原意解釋為是指達到目標對於滿足他個人需要的價值，中文被翻譯為「效價」。也許原翻譯者將其理解為行為效果加個人價值滿足的意思，但我覺得這一翻譯在理解上還是叫人覺得有些艱澀的感覺。實際上就中文的翻譯上有兩條還是較恰合弗洛姆的原意的，一是「工作的必要性」，二是「工作態度」，前一譯較易理解但准確性不足，後一譯則更為准確但不太易於直觀理解。 [編輯本段]【期望理論與績效管理】 績效管理的內涵
績效管理指的是管理者用來確保員工的工作活動和工作產出與組織的目標保持一致的手段及過程。績效管理是一個系統的工程，是組織就績效問題進行的計劃、組織、領導和控制的過程，它包括了績效計劃、績效實施、績效評價和績效反饋四個過程。
目標設置（績效計劃－績效實施）
根據弗洛姆的期望理論，為了使激發力量達到最佳效果，首先應當注意目標的設置。心理學認為，恰當的目標能給人以期望，使人產生心理動力，從而激發起熱情產生積極行為。為此，在設置目標時，必須考慮以下兩個原則：第一，目標必須與員工的物質需要和精神需要相聯系，使他們能從組織的目標中看到自己的利益，這樣效價就大。第二，要讓員工看到目標實現的可能性很大，這樣期望概率就高。此外，在目標的設置時，還應該考慮到以下幾點：
1．要考慮組織目標和員工個人目標的一致性。目標既有組織目標，又有個人所追求的目標。從根本上說，組織利益與個人利益是一致的。但是，由於員工需要的個別差異，個人往往會有自己的具體目標，因此組織目標與員工個人目標既有一致性，又有差異性。管理者要善於使員工的個人目標與組織目標結合起來，引導員工建立良好的價值觀，使組織目標能夠包含員工更多的共同需求，使更多的員工能在組織目標中看到自己的切身利益，從而把組織目標的完成看成是與自己休戚相關的事。
2．要考慮目標的科學性。一般地說，目標應該帶有挑戰性，適當地高於個人的能力。但要注意，切不可使目標過高，以免造成心理上的挫折，失去取勝的信心；也不可使目標過低，以免鼓不起干勁，失去內部的動力。
3．要考慮目標的階段性。組織的總目標，往往使員工感到「遙遠」,應該將總目標分成若干個階段性的小目標。一方面，小目標易於實現，從而提高員工的期望概率；另一方面，小目標便於通過信息反饋檢查落實，從而實行有效的定向控制，逐步將員工導向既定的總體目標。
4．要考慮目標的可變性。目標設立以後，一方面要認真執行，另一方面要根據情境的變化，對目標作適當的修正或調整，使之更加符合變化了的主客觀條件，更好地激勵人們的積極進取精神。當然，也應注意不要輕易地頻繁地調整目標。因為過於頻繁的變化，容易降低目標在人們心目中的效價和期望值。所以，在一般情況下，應該維護目標的嚴肅性。
個人努力——績效關系
（績效實施－績效評價）：
努力工作帶來一定工作績效的可能性，它包括兩個方面的內容：一是個人能否通過努力實現特定的工作績效，另一方面個人通過努力實現的工作績效能否得到客觀的評估。它的影響因素有：能力、態度等個人特徵；管理者的態度、鼓勵；組織給予個人的機會以及組織的員工績效評估體系。
簡單地說，個人績效＝F(實際績效)＝F(個人特徵×激勵×機會)，其中F表示績效評估體系，通過F的作用，把員工的績效用可識別的符號、數字等表示出來。因此，為確保個人努力工作，實現特定績效，組織要從以下幾方面努力：
1、通過有針對性的培訓，使員工掌握與特定工作有關的技能，增強其完成工作的信心。這個工作在績效計劃階段，通過對完成工作任務需要的技能分析完成。
2、管理者與員工要多溝通，了解他們的憂慮，給予員工工作上的支持，對他們進行鼓勵。在績效實施階段，與員工進行持續的績效溝通，預防或解決工作期間可能發生的各種問題，幫助員工更好的完成績效計劃，起到加強激勵的作用。
3、向員工展示組織科學有效的、公正的、客觀明確的員工績效評估體系。從以下幾方面著手：(1)在績效計劃階段鼓勵並授權員工參與績效計劃的制定，對員工在績效考核周期內要做什麼、需要做到什麼程度、為什麼做、何時應做完、員工的許可權等問題進行探討，以促進相互理解並達成協議。(2)績效指標設置要科學、合理、符合不同崗位特徵，同時又要有一定的可比性，以確保公正、公平，讓每個員工都受到鼓勵。(3)建立多樣性指向的績效考核指標體系。多樣性的指標就是滿足多樣性的需求，讓每個人都有獲得獎勵、成為最佳的機會。只有這樣，每個人在自己各個成長階段才能找到契合自己的目標，使目標產生強大的激勵力。 (4)合理的、有一定難度且被員工認同的目標，同時目標要可衡量、可達成。根據組織目標，明確期望出現的員工行為。(5)在績效評估階段，管理者和員工應使用既定的、合理的評價方法與衡量技術，公正、科學地評價員工的工作績效。對工作業績的准確評估，能強化對未來的激勵價值，對人員能力提升也具有重要作用。
績效——結果(獎勵)關系
（績效評價－績效反饋）
這是指個體經過努力取得良好工作績效所帶來的對績效的獎賞性回報的期望。許多員工認為在他們的工作中績效－獎勵的關系並不明確，原因在於，除了績效，組織還獎勵其他許多東西，比如，當員工的工資分配是基於資歷、合作性、職位等因素時，員工可能會認為績效－獎勵的關系是弱的，進而會降低激勵水平。因此組織應該向員工作出針對績效獎勵的承諾。
1、 完善績效管理制度，為績效－獎勵的關系提供明確的制度保障。
2、的組織績效文化，體現為設計浮動的薪酬支付制度以及獎勵組織期望的績效，報酬與績效掛鉤，主要依據貢獻進行分配。
3、結果——效價關系 。任何結果對個體的激勵強度，取決於個體對結果的評價。根據這一原理，在績效管理中，要注意以下幾方面：
（1）發現員工重視的報酬或獎勵是什麼，通過績效計劃與績效反饋面談和持續的績效溝通，管理者要注重了解下屬的期望和他們最看重的獎勵。
（2）個性化的獎勵，反映不同個體的不同需要。績效考核的結果可應用於員工的薪酬體系設計，也可用於晉升，獎金的確定，還可以是個人的培訓發展計劃的制定。但是不同人對於這些獎勵的評價是不同的，因此企業應該最大可能的實施個性化的績效結果應用，這樣可以提高他們對結果的效價。
（3）多樣化的獎勵，物質獎勵與精神獎勵、內在報酬與外在報酬並重。由於精神獎勵的低成本性，組織應更加註重精神獎勵和內在報酬。更多的運用授權、員工參與、上級表揚、榮譽稱號。還可通過設計工作，實現工作擴大化和豐富化，讓員工通過工作滿足自己的需要。
（4）加強溝通、利用情感管理，提高員工對組織的歸屬感，進而增加對特定結果的效價。對於企業有限的獎勵資源來說，完全做到個性化的獎勵是不可能的，這就要注意與員工的績效反饋和溝通，最大限度的給予員工支持，特別是管理者對下屬的情感支持，形成相互理解。
（5）長期激勵與短期激勵相結合。當一個績效管理周期結束後，不僅要獎勵本周期表現優秀的行為，還要為有潛力的員工設置長激勵方案，為組織發展作人才儲備。

⑵ 數學期望的作用是什麼方差的作用是什麼

在概率論和統計學中，數學期望是試驗中每次可能結果的概率乘以其結果的總和，是最基本的數學特徵之一。它反映隨機變數平均取值的大小。

需要注意的是，期望值並不一定等同於常識中的「期望」——「期望值」也許與每一個結果都不相等。期望值是該變數輸出值的平均數。期望值並不一定包含於變數的輸出值集合里。

方差是在概率論和統計方差衡量隨機變數或一組數據時離散程度的度量。概率論中方差用來度量隨機變數和其數學期望（即均值）之間的偏離程度。

統計中的方差（樣本方差）是每個樣本值與全體樣本值的平均數之差的平方值的平均數。在許多實際問題中，研究方差即偏離程度有著重要意義。

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變數取值只能取離散型的自然數，就是離散型隨機變數。例如，一次擲20個硬幣，k個硬幣正面朝上，k是隨機變數。k的取值只能是自然數0，1，2，…，20，而不能取小數3.5、無理數，因而k是離散型隨機變數。

如果變數可以在某個區間內取任一實數，即變數的取值可以是連續的，這隨機變數就稱為連續型隨機變數。例如，公共汽車每15分鍾一班，某人在站台等車時間x是個隨機變數，x的取值范圍是[0,15），它是一個區間，從理論上說在這個區間內可取任一實數3.5、無理數等，因而稱這隨機變數是連續型隨機變數。

⑶ 數學模型的優點和缺點

數學模型的優點是：

( 1 )利用嫡值模糊演算法，能用信息嫡評價所獲系統信息的有序度及其效用即由評價指標值構成的判斷矩陣來確定指標的做模權重從而盡量消除各指標權重的人為干擾使評價結果純豎緩更符合實際。

( 2 )演算法在總體上較為簡單，只利用了幾個公式，便於理解。

( 3 )准確性高，利用統計所得數據可以完全求得最後結果。

( 4 )能客觀的反應北京市水資源短缺的風險,防止主觀偏差。

( 5 )考慮全面、充分（列舉20項風險指標)，幾乎包含所有影響因素。

⑷ 數學期望是什麼 什麼是數學期望

1、數學期望（mean）是最基本的數學特徵之一，運用於概率論和統計學中，它是每個可能結果的概率乘以其結果的總和。它反映了隨機變數的平均值。

2、需要注意的是，期望並不一定等同於常識中的「期望」——「期望」未必等於每一個結果。期望值是變數輸出值的平均值。期望不一定包含在變數的輸出值集合中。

3、大數定律規定，當重復次數接近無窮大時，數值的算術平均值幾乎肯定會收斂到期望值。

⑸ 數學期望是什麼意思 數學期望的解釋

1、在概率論和統計學中，數學期望(mean)（或均值，亦簡稱期望）是試驗中每次可能結果的概率乘以其結果的總和，是最基本的數學特徵之一。它反映隨機變數平均取值的大小。

2、需要注意的是，期望值並不一定等同於常識中的「期望」——「期望值」也許與每一個結果都不相等。期望值是該變數輸出值的平均數。期望值並不一定包含於變數的輸出值集合里。

3、大數定律規定，隨著重復次數接近無窮大，數值的算術平均值幾乎肯定地收斂於期望值。

⑹ 「數學期望」指的是什麼

數學期望是一種重要的數字特徵，它反映隨機變數平均取值的大小，是試驗中每次可能結果的概率乘以其結果的總和。這里的「期望」一詞來源於賭博，大概意思是當下注時，期望贏得多少錢。

以大數據眼光看問題體現了數學期望中的大量試驗出規律，不能光看眼前或特例，對一種現象不能過早下結論，要多聽、多看從而獲得拿個隱藏在背後的規律；

以大概率眼看光問題對應數學期望中的概率加權，大概率對應的取值對最後之結果影響大，所以當有了一個目標，為了實現它，就要找一條實現起來概率最大的路徑。

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應用：

1）隨機炒股

隨機炒股也就是閉著眼睛在股市中挑一隻股票，並且假設止損和止盈線都為10%，因為是隨機選股，那麼勝率=敗率，由於印花稅、傭金和手續費的存在，勝率=敗率<50%，最後的數學期望一定為負，可見隨機炒股，長期的後果，必輸無疑。

2）趨勢炒股

趨勢炒股是建立在慣性理論上的，勝率跟經驗有很大關系，基本上平均勝率可以假定為60%，則敗率為40%，一般趨勢投資者本著賺點就跑，虧了套死不賣的原則，如漲10%止盈，跌50%止損，數學期望為EP=60%*10%-40%*50%=-0.14，必輸無疑。

只有止損線<15%時，趨勢投資才有可能贏。但是止損線過低，就會形成頻繁交易，一方面交易成本增加，另一方面交易者的判斷力下降，也就是勝率必然下降，那麼最終的下場好不到哪去。

3）價值投資

由於價值低估買，所以勝率比較高，且價值投資都預留安全邊際，也就是向上的空間巨大，而下跌空間有限，所以數學期望值一定為正。

⑺ 期望值分析用途和缺陷是什麼

在概率論和統計學中，期望值是指在一個離散型隨機變數試驗中每次可能結果的概率乘以其結果的總和。在統計學中，當估算一個變數的期望值時，一個經常用到的方法是重復測量此變數的值，然後用所得數據的平均值來作為此變數的期望值的估計。

應用：

在統計學中，當估算一個變數的期望值時，一個經常用到的方法是重復測量此變數的值，然後用所得數據的平均值來作為此變數的期望值的估計。

在概率分布中，期望值和方差或標准差是一種分布的重要特徵。

在經典力學中，物體重心的演算法與期望值的演算法十分近似。

特性：

期望值E是一個線形函數。

X和Y為在同一機率空間的兩個隨機變數，a和b為任意實數。

一般的說，一個隨昌升做機變數的函數的期望值並不等於這個隨機變數的期望值的函數。

在一般情況下，兩個隨機變數的積的期望值不等於這兩個隨機變數的期望值的積。特殊情況是當這兩個隨機變數是相互獨立的時候(也就是說一個隨機變數的輸出不會影響另一個隨機變數的輸出)。

期望值分析的缺點：

期望值僅僅適用於風險中立者，不適用於風險偏好者或風險厭惡者。

期望值是基於反復多次嘗試而得出的數學概率，但實際的經濟業務只有一次。

可能出現極端數值影響期望值的計算。耐衡

環球青藤友情提示:以笑余上就是[ 期望值分析用途和缺陷是什麼? ]問題的解答,希望能夠幫助到大家！

⑻ 怎樣理解數學期望

1.什麼是數學期正穗望？
數學期望亦稱期望、期望值等。在概率論和統計學中，一個離散型隨機變數的期望值是試驗中每一次可能出現的結果的概率乘以其結果的總和。
這是什麼意思呢？假如我們來玩一個游戲，一共52張牌，其中有4個A。我們1元錢賭一把，如果你鉛此抽中了A，那麼我給你10元錢，否則你的1元錢就輸給我了。在這個游戲中，抽中的概率是113(452)113(452)，結果是贏10元錢；抽不中概率是12131213，結果是虧1元錢。那麼你贏的概率，也就是期望值是−213−213。這樣，你玩了很多把之後，一算賬，發現平均每把會虧−213 −213元。一般在競賽中，若X是一個離散型的隨機變數，可能值為x1,x2x1,x2……，對應概率為p1,p2p1,p2……，概率和為1，那麼期望值E(X)=∑ipixiE(X)=∑ipix

Proof:
Var(X+Y)=E(X2+Y2+2XY)−E2(X)−E2(Y)−2E(X)E(Y)
Var(X+Y)=E(X2+Y2+2XY)−E2(X)−E2(Y)−2E(X)E(Y)
因為X,YX,Y互相獨立
E(XY)=E(X)E(Y)
E(XY)=E(X)E(Y)
代入上式便得
Var(X+Y)=Var(X)+Var(Y)
Var(X+Y)=Var(X)+Var(Y)
從證明過程看獨立條件必不可少。由於方差是由期望定義的，所以方差的一切性質可由期望導出，可見期望的概念要比方差重要。