青岛根源生物集团工资怎么样

① 亚太中慧集团饲料厂分布在哪里

亚太中慧集团下设专业饲料事业平台，中慧农牧股份有限公司。其前身为山东亚太中慧集团饲料事业部，至2013年，已拥有投产运营的合资合作饲料厂51家，多家在建。划分为昌乐、安丘、鲁南、胶东、鲁西南、鲁西北、河南7大片区及预混料事业部。

② 青岛根源生物怎么样

公司还是不错的，不知道你是做什么方向，研发在平度基地，未来计划迁到红岛，根源生物集团很大，网络可以查到，现在老板叫张宗国，原来是亚太中慧生物事业部，亚太老板是张唐之。

③ 青岛根源生物集团的集团简介

集团前身为山东亚太中慧集团生物事业部，2009年7月独立注册为根源生物集团，总部位于美丽的帆船之都——青岛。立足“科技、专精”的战略定位，公司以微生物作为研发核心，聚焦生物产品：微生态制剂、酶制剂、生物饲料、生物肥料，现已建成研发生产型下属公司8家。
秉承“仁爱、创值、共赢、和谐”的核心价值观，公司以“保护环境，保障食品安全，提高资源利用效率”为己任，坚持“以产品品质为基础，价值最优；以用户需求为导向，系统服务；以未来市场为目标，领先一步”的经营理念，以科技进步和精益管理作为产品领先的保障，着力构建系统服务支持体系，以“用户价值最大化”为基准追求，将优质产品与系统解决方案作为帮助用户实现价值最大化的纽带，积极寻求与成长型、代表未来的优秀企业携手成长、共赢发展。
公司把人力资源开发作为一项重要使命，致力打造价值取向一致、个性专长互补、协作团结的学习型组织，视人才为第一财富，现有一支高学历、高技能、富有激情的管理和研发团队。其中，MBA学历管理人员10名，高级工程师1名，博士10名，硕士50余名。
企业高度重视自主创新，持续加大研发投入，并把“技术研发”作为根源七大核心优势打造的首要环节。2010年，成立“根源集团研发中心”，现已获批 “潍坊市益生源应用微生物工程技术研究中心”，“青岛益生菌工程技术研究中心”，“青岛企业技术中心”。同时，大力整合集成行业尖端技术，重视产学研结合，先后与清华大学、中国农业大学、中国农科院、中国海洋大学、山东大学、四川农业大学、天津科技大学、内蒙古农业大学、江南大学等多家高等院校或科研单位合作，联合研发，确保技术水平持续领先。截至目前，承担国家级课题6项，省级课题4项，市级课题8项，拥有科研成果3项，发明专利10余项。
根源集团拥有国际领先水平的科研设施和先进生产设备，发酵容积达670立方米，建立了完善的生产工艺和严密的质量管理体系，并获得HACCP认证和ISO9001-2000认证，确保产品绿色环保、优质高效。公司多次获得国家发改委产业化示范项目、科技部创新基金、国家级星火计划等国家部委项目支持，高新技术企业等省部级资质荣誉，目前是中国发酵工业协会会员企业，中国畜牧兽医学会动物微生态学分会副理事长单位。
公司积极承担社会责任：发起主办根源联谊会等行业交流会议，倡导共赢合作和行业自律；成立“根源爱心基金”，帮扶困难职工，参与社会公益；于多所高等院校设立奖学金，并与中慧集团、中国农业大学合作创办“根源商学院”。
根系华夏，源远流长。根源人始终把“为用户带来价值、绿色和健康”作为对自身的品格要求，植根于生物科技事业，以动物保健生物类产品为核心，逐步向人用、植保、环保、生物能源、生物制药等领域延伸。根源集团致力于通过生物解决方案，为经济发展、环境优化、人类生活改善做出最大贡献，并在三者之间创造必要的平衡，推进实现 “为人类、地球的健康作援助”的神圣使命。

④ dds生物电理疗骗局

脚踏电极板，

两手生物电，

说是为健康，

谁知把井陷。

这是目前那些做“DDS生物电理疗”，他们自己也称为“生物电渗吸DDS按摩器”的理疗专家们的工作写真照。

首先要声明一点，我不是生物电的同行，“同行是冤家”；不是某公司雇佣的写手，专门打压同类；不是嫉妒某些公司的业绩而故意打击他们的专业人士。

促使我要写这篇文章的动机，是在我的周围出现了许多为了自己健康、为了有自己的一份事业而苦于无好的项目可以投资的善良的人们，在他（她）们寻找保健、寻找商机的当口，而被所谓的“DDS生物电理疗”的大师们所看中，继而一步步把他（她）们拉入了无底的泥潭，把他（她）们辛苦积攒下来的血汗钱慢慢偷入这些所谓的“引路人”、 “有缘人”的腰包中。而被骗的这些人，苦于被洗脑而不觉，最后钱被偏光，健康被破坏，亲情、友情丧失，落得人财两空，后悔莫及。

我的一个很好的朋友，就是这些人中的一个，因为当初我的苦苦劝说，苦于被骗子们（暂且称之为骗子吧，其实是一个传销组织，只不过是打着合法直销的名义）所洗脑，而听不进去，可能是认为我坏了他的好事，跟我疏远。

为了使那些正热衷于此项事业、正欲投入此项事业的人们有一个更加清醒的认识，还原该公司的真实面目，认清该公司骗人的本质，使善良的人们走出泥潭，回归正常的生活轨道。我辗转反侧，决定把这家公司的骗局公布出来，以挽救更多的人，不要再听信他们夸大了的宣传，不要再被他们所忽悠，更不要去做那只被狐狸吞吃的鸡。

先介绍一下这家公司，这家公司名称叫：“河北华林酸碱平生物技术有限公司”，在2015年2月5日取得了商务部直销牌照，下面是在商务部直销行业管理信息系统网站上公布的信息明细：

再看该公司的规模信息，点击进入其分支机构，2个：

进入其服务网点，7个：

进入其直销产品信息，1类8种：

问题来了，允许的直销产品销售区域仅限于浙江、沧州两个地方，直销产品里面也根本就没有所谓的“DDS生物电治疗仪”，也没有它强力推销的平衡泥膏或精油（先不说是不是在做变相传销，也不说该理疗仪是不是三无产品，留在后面介绍）。

下面是商务部网站上公众留言信息栏目里，商务部对某些网友的咨询答复：

也就说该公司是在借着合法直销的名义，在出售超出允许范围内的产品。

理疗仪属医疗器械，归食药监局管（食品药品监督检验局）。生产理疗仪的要二证齐全才算合法。（医疗器械生产许可证和医疗器械注册证）。而他们的仪器没有监督局的安全认证，属于三无产品，有几起利于这种仪器电死人、电成植物人的报道了。

⑤ 为什么生物相关专业毕业生就业前景如此惨淡

随着互联网越来越普及，电脑相关的行业人才也越来越稀缺，就业岗位逐年增多，人才供不应求。因此从事互联网相关的行业，是一个不错的选择。至于想学的专业，就看个人的爱好和本身的素质来看，建设艺术设计，电子商务，新媒体UI设计，影视后期等等都是近两年发展很快的专业，就业前景不错。

⑥ 学生物系有前途吗

我是学生物的。如果你不喜欢这个学科，请不要选她。

生物学科是现在的热点学科，发展迅速。每年，甚至每天都会有突破。所以，如果想作科研，生物学是一门很好的学科。况且，国家对这个学科的经费资助很多，比任何一个学科都要多，包括973 ，863 ，国家自然科学基金等等。世界上其它多数国家都将生物学放在继信息科技之后的重点发展方向，日本等国提出生物科技立国。我想，中国想赶超世界一流科技水平，生物学的发展是一次很好的机会，如果中国还抓不住这次机会，中国还会落后很多年。
所以，中国的大规模招收生物学的学生，造成就业岗位的增选远低于扩招的速度，这才是生物学毕业不好找工作的根源。

关于就业：目前，生物学本科毕业是不好找工作的，但是如果你是名校毕业就不同了。原因：生物学是现在的前沿学科，需要的是高精尖的人才，而一般大学的生物学毕业是很难达到这个条件的，所以想学生物，就要下读名牌大学博士的决心。

关于生物的前景：我看好生物学的发展前景，虽然这个专业日前不会提供很多就业机会。现在这个专业在美国等发达国家就比较好找工作，为什么在中国不这样呢？原因是中国的生物产业还末形成规模，随着我国经济产业的不断升级，生物产业的比重会越来越大，将来就业应该不错。但是，要等多少年，我就说不准了。

⑦ 华宇品正电疗仪可靠吗

不知道各位听说过电疗仪体验馆吗？
不知道你们身边有人被骗过吗？
今天，小编听说有位阿姨，
已经充了一周的电，
在网上，查了什么是“身体充电”
如果你身边也有人体验这种电疗仪，
一定提醒他/她小心骗局！
一、 了解高电位治疗仪（机）
这属于理疗仪器，功能是活化细胞，提高机体保有电位，净化血液，恒定内环境，提升人体自然治愈力。高压电位治疗不是针对性的直接治疗某一种疾病的，他没有特异作用的靶器官，他是利用高压交变电场产生类似自然界的电场效应，增大细胞膜内外电位差，激活细胞内外离子和促使其有序分布，平衡机体内生物电流和内环境，提高整体健康水平。
二、高电位：无科学根据 成本只要几百元
在国家相关网站上，标明了高电位治疗仪的治疗功效是辅助性治疗，而它的治疗范围仅为：便秘、失眠、肌肉酸痛、高血压一级。但实际上，充电的人中一部份人已经把高电位神化了，除了以上病例的患者，得有糖尿病、冠心病、胃病等疾病的患者也赶来充电，甚至有些人把原来吃的药给停了，专门来充电。
高电位是不是就像它的名字一样是个含金量十足、神乎其神的高科技？“想要身体健，天天来充电。”这是一家电疗体验馆打出的口号。电疗仪体验馆一般是打着“免费赠送”、“免费体验”等名义，夸大事实，变相推销医疗器械。新人体验，免费办卡，最终会落入商家的陷阱，就是把他们所谓的神乎其神的仪器卖给体验者，声称原价2.6万的仪器只卖1万多。
它是否值得了10000多这个价？
成都商报——《买回高价治疗机 数百老人被“忽悠”》
宜宾市一位心脑血管治疗专家告诉记者，高电位治疗仪所宣称的“生物电场”实际上就是一种静电场，所有产品都采取整流、漏波、变压，再在变压器的输出端接上一个导电片就成了“高电位治疗仪”，这种机器的成本相当低，只需几百元而已，而且高压静电对人体是有害的。
长江商报——《神奇仪器电疗25分钟包治百病？》
广州军区武汉总医院血液科主任张新华教授介绍，从事专业多年没听说有这么神奇的东西。而且酸性化血液是生病的根源不科学，至于正离子不好，负离子好也是不科学的。
广东省中医院肾病内科副主任金劲松副教授介绍，他们可能是利用了碱化水能适当帮助中老年人排毒的说法夸张了功效，因为碱化水的确对人体有好处，但并不能通过此方法降低体内的酸性度，而且效果也只在一个小范围内，并没有那么神奇。
都是套路啊！
三、人体长期处于静电场中是有害的
高电位治疗仪危害，因为很多人认为高电位治疗仪是没有任何副作用，而且还能包治百病，这无疑是商家的一种夸大宣传。在实际生活中，高电位产品能够对人体产生一些伤害，因为在物理学中就有这样的定论，静电本身对人体是有害的，而且高电位治疗仪能够使人体的电磁以及生物电发生一些破坏。长期使用假冒劣质高电位治疗仪，能够引起人体的各种疾病，具体表现为烦躁不安，头痛胸闷，呼吸困难。同时近一点还吸附空气中大量的尘埃物质，能够对人体皮肤以及呼吸道产生一系列的危害。
所以在人们免费体验高电位治疗仪的时候，切记控制好体验的时间，劲酒算好，还不能贪杯，还有高电位禁忌症（携带心脏起搏器者，心肺功能严重衰竭者，肾功能严重衰竭者，恶性肿瘤发作期，急性传感病发作期，各种出血性疾病，高热性疾病，妇女妊娠期，心脏病手术后恢复期）人员不要尝试，高电位也不治疗任何疾病，如果生病不适，请患者到正规医院就医，并遵医嘱对疾病进行治疗，以免延误病情危害自己健康。
全国多地新闻媒体对电疗仪骗局均有过报道
《楚天金报》对嘉美康“洗脑术”进行曝光，体验中心声称能治各种病，用了电疗仪7个月的老人，突然晕倒，住院一个多月才康复。还有一名老人用一年多病没好去世了，家人想退产品哪料店已搬走。
江苏苏州电视台报道，老人沉迷“集体上课”，欲花1.9万元购买嘉美康高电位治疗仪，老人的子女认为，健康管理中心的讲课形式像传销，让人不可思议。
《福州晚报》报道，嘉美康健康管理中心每天忽悠7批共数百名老人免费“充电”，一些老人十分入迷，要求子女购买售价上万元的治疗仪，如果不买就骂其“不孝”；当地医疗器械销售者称，高电位治疗仪的成本只需两三千元，人体长期处于静电场中是有害的。
四、高电位治疗仪价格
目前市场上高电位治疗仪的售价不等，家用款高售价高达2万多，而医用的更贵，而某宝网购价格甚至低至几百元，凸显价格混乱及以次充好等各类问题、一般都在2000元左右.同样是高电位治疗仪，为何售价差别这么大-这不得不引起人们的深思和疑问：高电位治疗仪它的究竟值多少钱
据了解，目前大多数厂家都采取全国招加盟经销的模式运作，而加盟商则需要缴纳门店租金、员工工资等费用，远光瑞康经销商在根据产品进价、自身利益制定出终成交价.而淘宝上所谓的廉价高电位治疗仪则多为劣质、假冒产品，因为就目前的格局来看，如果是跟市场上销售的产品一模一样，那么厂家将会损伤掉他辛苦经营的经销商，对自身没有任何好处，所以像正规的厂家，都不会在网上销售的，而且高电位治疗仪属于医疗器械，受国家保护，也不允许在网上销售，所以消费者在购买时得檫亮眼睛。
五、危害：仍在进行中
现在的老年人年青时过得很苦，年老体衰后企盼身体健康、少病少痛的心理也完全可以理解，但这些不良奸商利用了老年人的心理，通过免费体检、小恩小惠、情感沟通来骗得了老年人的信任。
据了解，好多老人在那买那机子，按卖掉两百台 算，短短一个月，营业点的收入就达到了近几百万元，纯利润超百万元！！！
这是什么样的爆利！赚的全是老人们的血汗钱、保命钱！不仅如此，更为可怕的是一些老年人买回仪器后，只冲电，不吃药，对身体造成了巨大的危害。据新闻晚报报道，2005年7月，施女士的婆婆原患有严重的原发性高血压、糖尿病，花了6300元买下了某高电位治疗仪后就不再相信吃药、打针。2006年1月婆婆却突然倒下住进了医院，经抢救才保住了性命。随后，婆婆就卧床不起，被送进了护理医院。不少老人因为子女不同意购买此类产品，而和子女之间结下了深深的隔阂。
这样的危害还在不断发生中，这电疗仪的所作所为不仅榨干了老年人的血汗钱，更危肋着他们的生命健康，希望更多的人能看到这个文章，让家人不再去上当受骗，减少悲剧的发生！
六、这9类骗法 请老人提高警惕
1.“专家义诊”免费讲座：不法商贩在住宅小区、早市或公园推销药品、保健品或医疗器械，通过免费体检途径，达到推销产品的目的。
2.大肆宣传疗效：任何保健品最多只能起到保健作用，并不能起到治疗作用，而不法商贩大肆宣传疗效。
3.产品“包治百病”：宣传产品神乎其神，对大部分的内科疾病都有效果，甚至“包治百病”。
4.“慢性病也能治愈”：说乙肝、糖尿病、高血压等世界医学难题能通过用保健品治愈，违背医学，满足患者急于想治愈、不想长期服药的心理。
5.“进口、专利、高科技”：打着“进口、专利、高科技、绿色环保”的旗号，吸引老年消费者。
6.“免费旅游”、“免费体检”：以免费专车、旅游、赠送体检等“策略”推销保健品。
7.“陪聊”搞感情促销：有些独居老人，很希望与人交流，骗子们就抓住这一点搞感情促销，取得老年人的信任后就开始推销价格不菲的产品。
8.步步设套，最后“走人”：第一天办完免费讲座，并赠送洗衣粉等物品；第二天推销某低价物品，称回家试用，可退货退钱；第三天如期退货退钱，并推销另一高价物品，一般好几百元，仍承诺退款；第四天“走人”。
9.“保健品能发财”：某厂商称“健康投资”回报丰厚，只要购买企业生产的保健品，不仅可以获得包括境外旅游在内的种种丰厚赠品，更诱人的是可以获得大量该集团公司的原始股票。

⑧ 你说，一个企业人员老不稳定，流失率较高，应该怎样举证分析

正常的员工流动有利于避免企业经营与管理僵化，给企业带来新的管理理念与新鲜血液，有利于员工能动性与创造性的发挥。物极必反，过多的员工流动则导致了员工的流失，员工流失率高不利于企业项目、工序、工程的实施，影响了组织的稳定，企业也为此付出了高昂的成本。这里的成本不仅包括直接成本，同时也包括间接成本，直接成本主要是指招聘、培训新员工的费用，而间接成本主要是指当员工流失后会出现一段时间的机器与资源的闲置，而销售部员工的离职更会带来一定程度上销售额的降低与客户的流失。

近年来，员工流失率高一直是困扰我国大多数企业，特别是一些以生产制造为主的民营企业的主要问题。笔者曾给上海某电器有限公司做人力资源管理咨询，这家公司的主导产品是低压电器，现在还没有自主品牌，主要是给国外一些大客户做OEM。对于生产制造型企业来说，基层员工是利润的直接创造者，然而，在调研过程中，笔者了解到近年来基层员工流失率居高不下，有时候月初招上来的员工，到了月底所剩的已经寥寥无几了，最夸张的是有一天走了80个员工，公司为此付出了沉重的代价。

那么如何有效地解决员工流失率高这一问题？让我们先来分析一下引起员工离职的原因：

1、现有体制使员工无归属感

现代企业制度指出，要使企业具有持久的活力，做成“百年老店”，必须做到“产权明晰，权责明确，政企分开，管理科学”。我国企业以民营企业居多，而民营企业中又以家族式企业居多。家族式企业的一个典型特征是，所有权与经营权没有合理分开，常常出现股东、董事会成员出任总经理、部门经理的情况，而职业经理人则占据少数。

在这种大背景下，职业经理人往往很难融入公司中，他们常常觉得自己是外人，是打工仔，而且自己处处受那些股东的影响与管制，潜能也无法发挥。久而久之，他们选择了放弃与另谋出路。

2、现有薪酬体系使员工感到不公平

亚当斯的公平理论认为，员工会将自己的所得与其他员工的所得相比较，当自己付出比别人多，而所得比别人要少或相等时，他就会感到明显的不公平；此外，他也会就自己现在的所得与付出同过去的所得与付出相比较，当现在的所得与付出之比小于过去的所得与付出之比时，他也会感到明显的不公平。这两种不公平的直接结果是员工要求增加自己的所得或自动减少为公司的付出，而公司没有使他的要求得以实现时，就会萌生离职的念头。

现代意义上的公平不仅包括内部公平，还包括外部公平。内部公平是指工资要体现岗位价值，即不同岗位的工资因岗位对人的素质、能力要求不同而不同。如果研发部门员工的基本工资与人力资源部员工的基本工资一样，研发部员工自然感到明显的不公平，原因很简单，研发部对员工的素质与能力要求都要比人力部高。外部公平是指工资在同行业中不能处于非常低的位置，否则员工也会感到明显的不公平。公司如果没有采取必要的措施来消除员工的不公平感，时间一长，“千里马”就会无奈地离去，投奔新的雇主。

3、缺乏合理的激励机制

这里的激励包括两大类，一类是物质激励，一类是精神激励。物质激励主要是指公司的薪酬和福利，精神激励主要体现在口头表扬以及培训与升迁的机会等。如果公司的薪酬低于行业的平均水平，这在一定程度上就会影响员工的积极性的发挥，从而影响到员工的绩效，长期下去，员工流失率就会增高。人是经济人，同时也是社会人和自我实现的人，如果公司一直采用外部招聘的方式来填补空缺的职位，公司现有员工便会感到自己所做的贡献没有得到公司的认可，长期下去也会出现离职的情况。

博思创业（北京）管理咨询公司在给浙江某家房地产行业公司进行咨询时就碰到过这样一位员工，在我们与他访谈时，他表现出对公司诸多的不满，同时说出有离职的打算。在进行深入的了解后，项目组终于发现了其中的原委。他是销售部的，前段时间他为公司获取了一个新的客户，接了一个大单子，部门经理很高兴，答应给他资金，可三个月过去了也没有兑现诺言，而且也没有在同事面前表扬他，这让他非常不满。另外一件事是，自他进入公司那一天开始，经理就答应给他报销每天的交通费，可到现在一个月也没有报销。“钱是次要的，但说话要算话！”这位员工于是说。

4、缺乏科学的管理体系

随着企业的发展壮大，企业对科学化的、规范化的管理要求越来越高，管理不科学已成为制约我国大多数民营企业发展的瓶劲。在文章的开端，笔者提到的上海这家生产低压电器的公司就存在这样的问题。现在他们的客户都是那些大客户，而他们的生产量是根据大客户的需求和订单来确定，一段时间内大客户对低压电器需求量特别大，那么公司必须得拼命的敢产量以满足大客户的需求。然而，我们看到的情况是，公司即使在非常时期实行的始终是一班制，而这种制度的直接结果是基层员工和一部分中层员工无休止的加班，有时候一天加班的时间长达10小时之多，而加班除了按正常的计件工资制支出的工资外，没有额外的补贴。加班时间过长，不仅劳动效率上不去，员工也滋生了不满情绪，纷纷离职。相比较而言，电器行业的市场主导者德力西集团所试验采用的两班制有效地解决了这一问题，不仅避免了员工长期疲劳的工作，而且留住了员工，更为重要的是在不同班次员工间引入了合理的竞争机制，有效地提高了员工的工作效率。

5、缺乏必要的职业生涯规划

在大多数民营企业中都存在这样的现象，基层员工根本没有提升的机会，他们只能永远地进行基本的操作，而无法走上管理者的岗位。中层管理者中一部分是公司的小股东，是“元老级”人物，根深蒂固，虽然向上攀升的可能性不大，但他们的地位也无法被动摇；另一部分是职业经理人，这其中相当大的一部分是“空降兵”，他们没有股份，但高层又都被大股东所占据，因此也没有被提升的机会。

古有一名言：“不想当将军的兵不是好兵”。虽然不是每个小兵都能最终当上将军，但也没有哪个兵甘愿一辈子做小兵。员工看不到晋升的希望，积极性会越来越低，最终选择了离职。

当然，员工流失率高除了公司层面的原因外，还有行业层面与员工个人层面的原因，如行业利润率低、员工身体状况因素等，但后两种层面的原因是不可控的，而公司层面的原因是可控的。

中国企业寿命短，平均只有6——7年，而民营企业寿命更短，平均只有2.9年。在世界排行榜上，华人在富人排行榜上的位置比企业排行榜上高多了，因为华人企业的形态是他个人的，而不是一个纯企业的形态，这也是企业难以长大的重要原因。因此，企业家必须将个人的魅力、资源组织化，即善于运用两类人，一类是能力比自己强的人，一类是不如自己的人，但有好多企业家是不如自己的人看不上，比自己强的人不敢用，这就很危险了。民营企业要得到长足的发展，再也不能忽视人力资源管理了。

一、员工为何弃你而去？

员工不正常的流动，诸如招人、跳槽之类的现象，在企业里比较普遍，在民营企业更是司空见惯。人员不正常流动所带来的后果不言而喻。民营企业员工流失的原因其实很简单，根据调查分析，大致有以下几方面：

——工作强度大，负担过重。许多企业的工作时间分上午、下午、晚上三个工作时段，总工作时间普遍超过12小时，其中还包括部门经理在内的中层干部。调查表明，多数民营企业存在超时或超强度劳动问题，计件制工人按工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。有些企业关键技术的管理人员，常常24小时开着手机，随叫随到。无论是否发加班工资，但毫无疑问，员工的劳动强度远比一般国有企事业单位大。即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受，必然选择离开。

——处罚严重，工作压力大。从80年代至今，民营企业一路走来，也积累了不少的管理心得。但是，这种靠企业主自己摸索出的“土方土法”，虽然在一定程度上有效，但大多明显缺乏科学性。例如，处罚制度是这些民营企业管理制度的重要部分，处罚涉及工作任务的数量、质量、厂纪、损失、行为规范等方面，处罚比奖励多得多。共知名服装厂《员工规章制度》规定技术员工必须做满6个月，否则就不予结账。另外，迟到、旷工、打架等罚款200元。类似的规定写满了整整一张纸，下面还签有员工和车间组长的名字。

——员工感觉没有前途。员工应聘到民营企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。这一点在职业经理人身上体现得较为明显。在民营企业中，员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，也少有机会从低到高逐级上升。如果员工发现有更能施展其才华的企业，他会选择跳槽。

——企业内部管理混乱。企业内部管理混乱，缺乏基本的管理制度，从而导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求。由于老板一言堂，没有明确的工作标准，员工即使努力工作，也难以获得认可。“企业不正规”，员工哪里还有安全感？

二、“一手遮天”将走入“死胡同”

在我国的民营企业中，老权威管理模式比较盛行。这种个人式、经验式、家庭式的管理，在企业创业初期还可以起到有益的作用。但是，随着企业发展，这种家族式管理就成了制约企业发展的桎梏。

有一个故事很能说明这种惯性效应。一头小象，从小就被一根很细的麻绳拴到一棵树上，一直到它长成了大象，它仍然还是那么被拴着。一个小孩看到后，问他的爸爸，为什么大象不挣脱绳子逃走呢？他爸爸告诉他，因为这头象小时候就被这根绳子拴着，它挣了好多次，都没有挣开，所以，它以为自己永远都不能挣开这个束缚。一直到它长成大象，它仍然还是被这么一根细细的绳子挂着。

相当数量的民营企业家是作为都市草莽英雄出现的。他们在一种僵化的体制变革中勇为天下先，第一个吃螃蟹，善于利用规则，他们在“马上”得了“天下”。可是，治理天下是需要另一套“法术”的。如果说得“天下”起关键因素的是勇气，而治理“天下”更需要管理。所以，有人总结说，“一次创业凭胆大”、“二次创业靠理智”。阿拉伯故事中那个智慧的渔夫，面对拥有“无限”权力的魔鬼，使用了一个玻璃瓶，就成功地制服了它。现在的企业管理也需要一个玻璃瓶，这个玻璃瓶其实就是一套标准化企业管理体系，或者说是机制。

如果人力资源管理跟不上，民营企业的发展容易掉入“速度陷阱”、那些垮掉的企业有很多都是发展速度非常快的民营企业，比如三株、巨人等，所以关键是有没有持续发展的能力，而不是速度和短期内如何做得更大。企业的成长依赖于人才，但员工融合度是一个渐进的过程。一个企业是否成熟的重要标志就是企业的重要岗位是否由内部提拔产生，而不是招聘来的。要使员工能够逐步融合，企业就要一步一步地发展。就像筑坝，要一层层撒上、一层层夯实才坚固。再者，民营企业在创业初期不要当“甩手掌柜”，因为这样的话，尤其是对于小企业很容易出现失控。要强化员工对企业的忠诚（这对企业的发展非常重要），一定要建立良好的企业内部控制系统，形成企业的互补性资源，就是说每一个岗位都是互补的，不是每一个人都是不可或缺的。

三、是雇员靠老板，还是老板靠雇员？

飞龙集团总裁姜伟曾在《总裁的二十大失误》中反省，飞龙集团的失误之一，是从来没有对人才结构认真进行战略性设计，随机招收人才，并没有一套完整的选择和培养人才的规章。人才结构的不合理造成企业各部门发展不均衡，常常出现弱企划、大市场；弱质检、大生产；弱财务、大营销等发展不均衡的局面，造成人才部门阻碍企业发展的状况。山东天达生物制药股份有限公司董事长张世家说，“天达”从创业起，我就决定不搞家族企业，管理层全用外地人，用来自五湖四海的大学生。但大事还是我作主，靠我一人拍脑瓜。几年走下来，我觉得力不从心，“天达”在管理上始终上不去，这将是致命的。

民营企业是在改革开放的大潮中崛起的一支生力军。许多企业是在商品经济大潮搏击中创业奠基的。随着企业发展，规模扩大，企业中暴露出的问题也越来越明显。

前不久，方太董事长茅理翔先生在他刚刚出版的新着《管理千千结》中谈到，当前民营企业正经历着一场传统管理向现代管理转变的过程，这里面有碰撞，有矛盾，有交融，不可一概而论，但最根本的是必须正确处理好老板与雇员的关系。

茅理翔说，现在不少民营企业家普遍反映人难管，最根本的原因是“老板与雇员的关系”没有摆正关系造成的。管理对象首先是人。过去很简单，农民从田里出来，只要能挣钱什么苦都能吃，什么条件都不会讲。大部分民营企业家也是采用传统管理手段，家长制领导方式，拍脑袋决策方式，把员工当成雇工、工具、机器人，人治为主，有制度，但比较粗放。这种管理模式，适合于规模小、员工文化层次低、劳动密集度大、技术档次低的企业。

如今企业发展要有高层次人才，大学生多了，普通工人至少也是高中生，民主意识强了，需求观变了，要实现自我价值，管理就必须把民主性与法治结合起来。现代管理特征是，以人为本作为管理的核心，事事尊重人的需求，处处调动人的积极性，实现人的自我价值为中心的管理。同时，还必须实行所有权与经营权分离，让董事会与总经理各司其职。还要制定一套完善、科学、合理、先进的管理制度、管理方法。

在这样的情况下，如果老板本人的素质提高不快，还是停留在“敢打敢拼敢冲”的时代，而员工的素质提高很快，加上市场变化很大，竞争很激烈，就容易产生碰撞和矛盾。所以，现代管理是人本管理，对人的管理必须讲艺术，把员工当作社会人和文化人，学会尊重他们的意愿，满足他们各个层次的需求。

那么老板的观念应如何转变呢？茅理翔建议：老板必须从“雇员靠老板”的思想转变为“老板靠雇员”，没有雇员，就没有老板，从内心深处想通这个问题。树立“以人为本”的管理思想，如何去把人的积极性调动起来，把实现人的自我价值作为老板用人的出发点。应该有一套完善的激励机制和合理的分配机制调动人的积极性。可以用骨干入股的办法来锁住他的心。创造企业文化，增强职工的凝聚力。

四、民企要学会“以人为本”

西方人力资源管理专家曾说过：“人是资源而不是成本”。从这个意义上来讲，人才是企业发展的重要资源，企业的一切都要从人出发，人是企业一切活动成败的根本。所以，“以人为本”就要尊重公司里的每一个人，用好一切有能力的人，培养一切愿意进步的人，只有这样，企业才能作为一个协同作战、团结、高效、创新的团体，去适应市场经济激烈的竞争。

有一些民营企业，虽然面向社会招贤纳才，为了降低企业的经营风险和管理风险，却要贤才交纳一定的风险保证金。对于人才来说，交一部分算不上股份的风险金才能为企业工作，既是企业的失误更是自己的耻辱。所以，有这个条件限制，企业无疑是把真正的人才拒之门外，这些都是没有市场化的人才机制造成的。其实，公司最重要的资产不是金钱或其他东西，而是由每一名员工组成的人力资源。世界零售业巨头沃尔玛公司所倡导的企业文化，第一条也是“尊重个人”。由此可见，“尊重个人”应是善待人力资源的前提，没这一点，“以人为本”则无从谈起。尊重人才的重要一条就是倍守信用。很多民营企业在招聘时往往许诺的条件十分优厚，一旦录用后便把员工看成奴隶似的驱使，不关心员工疾苦，剥夺其基本自由，任意克扣工资和奖金，承诺多次的奖励不予兑现，还一个劲要员工“乐于奉献”。要知道，优秀的人才总会找到较好收入的职位，一家企业的职员如果收入过低，还不能很好地养活自己和家人，那将是职业的耻辱。

用人更需培养人。许多民营企业在招聘人才时往往有这么一条要求；有3年以上工作经验者优先录用。许多民企老板也说，商场如战场，企业需要的是实战型人才，最好招进来就能冲锋陷阵。企业哪有功夫去培养人才，中国许多民营企业在人才培养方面表现出“等不起”现象，说白了是企业不愿意培养人才，他们总认为，自己花费大量的人财物去培养人才，万一人才跳槽了怎么办，岂不是人财两空？这种急功近利的人才观，是很多民营企业的致命弱点。

首先，人才的发现和使用离不开培养，所谓“没有培养也就没有人才”正是这个道理。可以讲，中国有不少各类人才，而真正适应中国企业需求的人才不多。因为，各个企业在竞争中所使用的“战斗武器”也不尽相同，企业的机制和环境更是各有差异，企业不给人才提供各种学习和锻炼的机会，却要求人才十八般武艺样样精通，怎么能发现人才？

在现代科技发展的今天，即使有某一方面专长的人才，却只有知识的消耗而没有充电的机会，专长优势也会逐渐丧失。当然，保持一定比例的人才流动率，对企业管理和效率的提高是很有必要的。据有关专家测算，优秀企业的人才流动率应在15％左右为宜，然而，中国许多民企的人才流动率高达50％左右，过高的人才流动率让企业的员工缺乏一种归属感，在工作中难免存在短期行为和损害企业利益的行为，同时，增加了监管的成本，所以，重视人才的培养，做好人才培养工作才是民企的当务之急。

下面的马斯洛理论可能会对你有所帮助

马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。各层次需要的基本含义如下：

（1）生理上的需要。这是人类维持自身生存的最基本要求，包括对以下事物的需求：

◆ 呼吸

◆ 水

◆ 食物

◆ 睡眠

◆ 生理平衡

◆ 分泌

◆ 性

如果这些需要（除性以外）任何一项得不到满足，人类个人的生理机能就无法正常运转。换而言之，人类的生命就会因此受到威胁。在这个意义上说，生理需要是推动人们行动最首要的动力。马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。

（2）安全上的需要。这是人类要求对以下事物的需求：

◆ 人身安全

◆ 健康保障

◆ 资源所有性

◆ 财产所有性

◆ 道德保障

◆ 工作职位保障

◆ 家庭安全

马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。

（3）情感和归属的需要。这一层次包括对以下事物的需求：

◆ 友情

◆ 爱情

◆ 性亲密

人人都希望得到相互的关系和照顾。感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经历、教育、宗教信仰都有关系。

（4）尊重的需要。该层次包括对以下事物的需求：

◆ 自我尊重

◆ 信心

◆ 成就

◆ 对他人尊重

◆ 被他人尊重

人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。总之，内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。

（5）自我实现的需要。该层次包括对以下事物的需求：

◆ 道德

◆ 创造力

◆ 自觉性

◆ 问题解决能力

◆ 公正度

◆ 接受现实能力

这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人，解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。

1954年，马斯洛在《激励与个性》一书中探讨了他早期着作中提及的另外两种需要：求知需要和审美需要。这两种需要未被列入到他的需求层次排列中，他认为这二者应居于尊敬需要与自我实现需要之间。

基本假设

● 已经满足的需求，不再是激励因素。人们总是在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之。

● 大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有许多需求影响行为。

● 一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。

● 满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。

基本观点

（1） 五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。

（2） 一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满座的需要就不再是一股激励力量。

（3） 五种需要可以分为两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。

（4） 马斯洛和其他的行为心理学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。在不发达国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小；在发达国家，则刚好相反。