如何开展企业文化学习

㈠ 如何做好企业文化

1. 要清楚团队活动的定位。团队建设活动不能抑制员工的工作积极性，也不能挫伤团队士气。它们应该是给予团队成员分享彼此有趣经历、让每个员工都融入到集体的一个机会，而不应该演变为一种带有官僚气息的负担。
2.交流。与团队的成员进行更多的交流，同时做一个很好的聆听者。团队员工之间的交流以及沟通也是非常重要的。为此，你应该为他们提供一个工作交流的空间。
3. 要留心公司员工之间的冲突。如果你感觉有些问题，在它还没有壮大前先解决掉。即使是一个潜在的矛盾都会影响到员工的士气和工作效率。如果我与团队某个员工有矛盾，我将会与他/她坐下来好好沟通，看看问题出在什么地方，倾听他们的需求，然后寻求一个两全其美的办法。
4. 欢迎有建设性的批评意见。我的联合创始人与我经常会就一些问题发生激烈的争论，但是他们都是为了让公司更好的发展。当员工理解了这样的企业文化后，他们就会把公司、工作放在第一位，他们会愿意就存在的问题挑战老板，同时并提出新的解决办法。企业就是要打造这样的企业文化，领导也不要为这些批评而心存介怀。这样，你会发现，你公司的每个员工都会为了同一个目标而一起努力。
5. 要肯定员工取得的即便是很小的成就。作为一个领导，要对员工做到奖罚分明。当公司业务停滞不前时，我会第一个站出来指出问题，会给他们敲警钟。但是，当公司的业务有了提升，我也会立即表扬员工所取得的成绩，哪怕是很小很小的成果。要知道员工都是需要被认可的，当他们感到被欣赏时，就会感受到他们在团队中的价值，这样他们会以更大的激情投入到工作中。

㈡ 如何组织员工学习单位的企业文化

从企业文化建设宏观的角度来分析，大致可以分为以下四个相互影响与提升的螺旋阶段。

第一个阶段，不自觉的（无意识）的文化创造。

企业在创立和发展过程中逐渐形成一套行之有效，组织内部广泛认可的一些组织运营的理念或者思想。这一阶段的基本特点就是具有鲜活的个性特征，零散的而非系统的，在组织内部可能是“未经正式发布的或声明的规则”。

在这一个过程中，企业关注的是发展进程中那些难忘的、重大的事件或者案例背后所体现出的文化气质或者精神价值。这些事件或者案例的背后往往是组织面临着巨大的利益的冲突和矛盾的情境下发生的，这种冲突和矛盾下的企业选择正是企业价值观的具体体现。

第二阶段，自觉的文化提炼与总结。

企业经过一段时间的发展，在取得一定的市场进步或者成功时候，就需要及时的总结和提炼企业市场成功的核心要素有哪些。这些成功要素的是组织在一定时期内的成功的工具和方法，具有可参考或者复制的一般性意义。

更加重要的是，企业往往在取得市场成功的同时，吸引了更大范围，更多数量的成员加盟。各种管理理念与工作方法交汇冲突，企业如果缺乏共同的价值共识往往会发生内部离散效应。

这一阶段对企业而言最重要的就是亟待自觉的进行一次文化的梳理与总结，通过集体的系统思考进行价值观的发掘与讨论，并在共同的使命和愿景的引领下确定共同的价值共识。

第三阶段，文化落地执行与冲突管理。

日益庞大的组织规模和多元化的员工结构，为文化的传播和价值理念的共享提出了新的挑战，前期总结和提炼的价值理念体系如何得到更大范围内组织成员的认同就成了这一阶段最为重要的事情。

文化落地与传播的手段和工具不计其数，从实践来看，企业在文化落地阶段应该遵循“从易到难、由内而外、循序渐进”的原则开展文化落地建设。

1、文化传播平台和渠道的建设。企业首先要建设一个打通内外，联系上下的传播平台。所谓打通内外就是要发挥好文化对内凝聚人心，对外传播形象的作用，既要在内部传播，更要重视对外的展示。

所谓联系上下，就是要建立一套高层与员工能够平等互动的文化沟通管道。从实践来看这样几个平台是必不可少的：信息交流与沟通平台。文化案例与杰出人物代表，日常活动建设以及专题活动建设等。

2、价值观的识别与管理。组织在确立自我的价值体系之后，要能有效的识别和管理组织内部的价值观。最重要就是做好人才输入时的价值观甄选、组织内部日常的价值观检测以及员工的价值观培养与矫正等三项工作。

首先价值观测评是一个对人才进行有效甄选的工具和方法，保证进入的员工在价值观与理念方面与企业具有较强的一致性或较高的匹配度；其次，岗位素质模型也是落实文化理念与价值规范的良好载体。

第四阶段，文化的再造与重塑。

文化建设对企业而言是一个没有终极答案的建设过程。关乎企业生存与发展的核心命题对企业的领导者而言是一个需要不断思考，不断总结，不断否定与肯定的过程，任何一个阶段性的总结和提炼并不代表着企业的经营者们掌握了全部真相或绝对真理。

因此，一个健康的组织一定是有一个“活的”文化体系与之相伴相生，这个活的文化体系具备并不具备自动进化的智能，需要企业持续不断的进行系统思考，并根据组织内外的环境与组织发展的需要进行文化的更新、进化甚至是再造。至于文化更新的频率有一个合适的时间。

文化建设进程是企业主动进行的一次从实践到理论，进而理论指导实践的一个过程，文化落地阶段正是理论（总结提炼了的文化思想体系）指导实践的过程。只有牢牢把握价值观管理这个核心，企业文化的建设才不会出现大的偏差或者失误。

(2)如何开展企业文化学习扩展阅读

建设错误

一、目标定位上的误区

企业文化作为经济和文化有机结合的产物，应是企业所要达到的目标与实现目标手段的统一体。有的企业把建设企业文化的目标定位在塑造员工，包括按领导者和组织的意图改变员工的观念、习惯和行为方式等。

但需要注意，在促进员工发展的同时也应塑造企业自身，实现相互作用、相互促进。例：有的企业文化建设存在“文化理想”现象，其设立的文化建设目标已超出企业自身的承载范围，大而空，缺乏脚踏实地的定位。

二、主客体关系上的误区

有人认为企业文化是领导者所倡导的，是自上而下的，企业文化建设中员工只是被动的接受者，而不是主动的参与者和创造者。而事实上，企业文化应是一个企业全部或大多数成员所共有的信念和期望的模式。

领导者的文化素养、对企业文化建设的认知度，对企业核心文化的构架起着重要作用，但企业文化不等同于“企业家文化”，应该让全体员工参与企业文化建设，因为员工才是主体。

只有把企业领导者的战略思考、主导作用与广大员工参与的基础、主体作用相结合，才能真正创造出有生命的企业文化，才能真正使企业文化成为领导者和员工共有的精神家园。

三、内容上的误区

1、企业文化的内容简单为“企业+文化”。用空洞的口号、铺排的文字、华丽的说辞附庸风雅装饰企业，造成企业文化口号化；

2、企业文化表象化。有些企业文化建设往往是“纸上谈兵”，或是美化厂容厂貌；企业文化虚置化，包装、炒作现象突出，搞所谓的“形象广告”宣传轰炸。

3、企业文化等同于企业的思想政治工作。

一是认为企业文化就是协助企业党组织做好员工的思想政治工作、精神文明建设；

二是认为企业文化建设就是搞活动、树典型、唱赞歌；

三是认为企业文化建设就是概括几句响亮的口号；

四是认为企业文化就是组织员工开展业余文体活动；

五是认为企业文化就是包装企业形象，等同于CIS(企业形象识别系统)；

六是认为凡是新的、国外的就是现代化的，或者盲目迷信传统，期望用企业文化建设的内容装进传统的管理方式、思想，企图把企业文化当作“包治百病”的良药。

四、方法上的误区

《老板》杂志表示企业文化建设的方法存在两种错误倾向：一种是缺乏理论判断的自然主义倾向。认为企业文化是企业在长期生产经营活动中自然形成的，企业没办法、也不该进行人为策划、设计、建设，结果导致企业文化建设的“无作为”现象，缺乏明确的理念指导；另一种是缺乏实证分析的主观主义倾向。

认为企业文化是根据领导者的意图，人为策划、设计出来的，结果导致企业文化建设形式主义、或者“突击”现象，盲目效法其他企业文化建设，缺乏特色和个性。

㈢ 企业文化学习心得怎么写

1.企业文化的要点,这个要点就是让你把企业文化拆分,也就是每一段你精简成一句话,然后做为每段感想的一个主题思想由此展开.
2.将企业文化拆分后的主题思想展开后,结合市场作出一定的分析,比如我企业文化里有一个诚实守信的主题,那么在当今市场下,这个主题思想的利与弊,都拿出自己的分析.要中肯,要全面,若有落伍或是脱离实际的主题思想,那么也不要去批驳,而是进行美化后融合自己的思想.
3.将企业比做一个人,或是一个集体,从他的成长中你可以得到什么,学到亥么,你应该怎样和企业相处,并且切合实际的为企业的利益最大化,发展长久化做出什么行动.
4.整合.
要语句通顺,并且逐一展开.
企业文化：
企业文化是企业为解决生存和发展的问题的而树立形成的，被组织成员认为有效而共享，并共同遵循的基本信念和认知。
企业文化集中体现了一个企业经营管理的核心主张，以及由此产生的组织行为。
企业文化，或称组织文化（Corporate
Culture或Organizational
Culture），是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。
参考资料
第一文库网：http://ask.wenku1.com/question/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E6%96%87%E5%8C%96%E5%BF%83%E5%BE%97%E6%80%8E%E4%B9%88%E5%86%99.htm

㈣ 如何提升企业文化

我觉得可以从以下几个方面出发：
1、是立足于现有的企业文化。
重新审视现有的企业文化的价值观和内涵，是否和企业所追求的新技术运用和企业转型的工作用人的人力资源理念相适应。如果现有的企业文化与所追求的用人理念不相适应时请注意一点，你所追求的（培养适应新技术运用和企业转型的工作用人）是短期的企业转型还是长期的一种企业愿景，如果是短期的转型，可以制定相应的5年或者是10年计划，如果是长期的话，就必须根据需要来适时调整企业文化。这里必须克服一个心理，就是不要害怕改变，如果是与时俱进的调整，从长期来看的话，效益肯定多过害处。
2、就是从人力资源管理的方面来看：
一个企业要转型肯定是有一个过程的，这里主要是两个方面。第一个方面，我觉得是管理制度的确定（可能和人资不是非常挂钩）。在一个企业内部，我觉得制度是协调文化和员工之间的一种桥梁，你追求什么，就必须通过制度来体现或者实施。比如说追求新技术运用，那么在制度中就体现出来。比如鼓励技术创新、奖励新技术运用的尖子到呢个等；另一方面，我觉得就是在人力资源管理的流程上来看，从招聘开始，寻找与企业愿景符合度高的新人，然后加强相关的培训（可以是职业培训，也可以是非职业培训），对新进员工进行强化，还有就是加强沟通，要树立什么领导就必须重视什么，然后通过有效的、各种方式的沟通达到上下一致的局面，这样才能形成统一的整体。
3、另外就是需要一份详细的工作计划和工作考核。从上到下的，把所追求的东西和每位员工的经济责任制考核联系起来，有条件的话不妨设置专门的推广组和监察组。制定科学、详细地工作计划，然后按照时间进度按步骤紧密推进，并进行检查和考核，然后结果体现在每个人的经济责任制上，这样的效果比较明显。
本人拙见，盼用。
蓝新月88

㈤ 怎样开展企业文化宣贯

第一。.企业文化制度化把制度落到纸面
不少企业的企业文化建设只停留在理念宣传的阶段，不能深入进行塑造，一方面在于领导者缺乏系统建设企业文化的决心和勇气，另外一方面就是对企业文化的塑造有误解，认为企业文化是以理念塑造为主的，如果把他变成制度，就会削弱企业文化的凝聚作用。其实并非如此，优秀的文化要落到纸面，让大家有规可依，有章可循。
做好宣传工作，要掌握好一个最基本原则，即宣传要讲究分寸。因为有相当一部分人对宣传工作有错误认识，他们通常把宣传与“吹捧”、“贴金”等字眼相联系，对宣传工作持有偏见。因此，搞好宣传工作要讲求策略，拿准火候，注意分寸，要谨用夸大之词、慎用虚浮之语。

第二，宣传要做到三勤：眼勤，脑勤，手勤。即勤于观察，勤于动脑，勤于练笔。在日常工作中，要善于观察学校中的闪光点，善于培养自己的创作热情和写作灵感，并及时记录和编写，用流畅而优美的语言真实传递诚挚的情感和美好的信息。然而，好文章，并非瞬间灵感一蹴而就，而是长期学习、缜密思考和细心体会、精心总结的产物，是不断地学习、进取以及自身素养的提高和积累。

第三，宣传要善于总结。宣传工作，应体现工作中的亮点，挖掘更深一层的有重大教育意义特色的闪光之处，用精辟而又不脱离实际的语言加以理性的总结并进行重组设计，做到不仅实事求是，而且又能够从繁杂的工作中发现具有本质性和发展方向的东西。

第四，宣传工作者要明确其作用和目的。我们的作用是，为大局的发展做好号手，为建设添彩传花。积极踊跃的投身到宣传工作中去，力争达到统一思想，提高认识，提升品位，内聚人心，外树形象的宣传效果。

第五，宣传工作者，不仅要有高度的责任感和事业心，还要有大胆开拓、勇于创新的精神。重点要对内容、形式等诸方面进行精心策划和设计，要做到体现大局意识和服务第一的基本思想。

第六，要做好宣传工作，需要领导的重视和支持，需要将精神鼓励与物质利益相结合，不能一味搞精神鼓励。

第七，做好宣传工作，要选好素材。我们的写作素材要从农民思想、工作、学习和生活等实际出发，充实内容，丰富形式。同时也要抓住与宣传工作相关的东西，有时也会起到润物细无声的宣传效果。

八，做好宣传工作，我们可以采取多种宣传方式。除了板报、橱窗、报纸等，我们还可以通过网络。目前，网络宣传已逐渐成为一种重要的宣传方式，网络的发展已经为全面推进教育现代化创造了良好条件。对于农民反映心声，抒发情感极为便利，消除了因时间、空间、形式等方面带来的不便，缩短了双方间的距离，发挥了网络的优点，使我们无障碍地自由表达和传递各种信息及动态，这对于从事宣传思想工作的人员来说，正是准确把握思想动态的最好渠道，同时也架起了我们心灵沟通和感情联络的桥梁，较好地解决了师生学习、生活、思想、心理等各方面存在的问题和矛盾，成了加强联络的重要纽带，成了你们参与农村管理及各项具体工作的重要途径，同时也提高了宣传思想工作的实际效果，多角度全方位有力地促进了农民学习和提高知识以及全面素质的提高，一举两得。

㈥ 如何有效开展企业文化建设工作

企业文化建设是指企业文化相关的理念的形成、塑造、传播等过程，重口号轻落实;重宣贯轻执行。突出在“建”字上，是基于策划学、传播学的，认为企业文化是一种策划和传播，是一种泛文化。
建设原则
1.强化以人为中心。
文化应以人为载体，人是文化生成与承载的第一要素。企业文化中的人不仅仅是指企业家、管理者，也体现于企业的全体职工。企业文化建设中要强调关心人、尊重人、理解人和信任人。企业团体意识的形成，首先是企业的全体成员有共同的价值观念，有一致的奋斗目标，才能形成向心力，才能成为一个具有战斗力的整体。
2.表里一致，切忌形式主义。
企业文化属意识形态的范畴，但它又要通过企业或职工的行为和外部形态表现出来，这就容易形成表里不一致的现象。建设企业文化必须首先从职工的思想观念入手，树立正确的价值观念和哲学思想，在此基础上形成企业精神和企业形象，防止搞形式主义，言行不一。形式主义不仅不能建设好企业文化，而且是对企业文化概念的歪曲。
3.注重个异性。
个异性是企业文化的一个重要特征。文化本来就是在本身组织发展的历史过程中形成的。每个企业都有自己的历史传统和经营特点，企业文化建设要充分利用这一点，建设具有自己特色的文化。企业有了自己的特色，而且被顾客所公认，才能在企业之林中独树一帜，才有竞争的优势。
4.不能忽视经济性。
企业是一个经济组织，企业文化是一个微观经济组织文化，应具有经济性。所谓经济性，是指企业文化必须为企业的经济活动服务，要有利于提高企业生产力和经济效益，有利于企业的生存和发展。前面讨论的关于企业文化的各项内容中，虽然并不涉及“经济”二字，但建设和实施这些内容，最终目的都不会离开企业经济目标的实现和谋求企业的生存和发展。所以，企业文化建设实际是一个企业战略问题，称文化战略。
5．继承传统文化的精华
建设方法
1、晨会、夕会、总结会
就是在每天的上班前和下班前用若干时间宣讲公司的价值观念。总结会是月度、季度、年度部门和全公司的例会，这些会议应该固定下来，成为公司的制度及公司企业文化的一部分。
2、思想小结
思想小结就是定期让员工按照企业文化的内容对照自己的行为，自我评判是否做到了企业要求，又如何改进。
3、张贴宣传企业文化的标语
把企业文化的核心观念写成标语，张贴于企业显要位置。
4、树先进典型
给员工树立了一种形象化的行为标准和观念标志，通过典型员工可形象具体地明白“何为工作积极”、“何为工作主动”、“何为敬业精神”、“何为成本观念”、“何为效率高”，从而提升员工的行为。上述的这些行为都是很难量化描述的，只有具体形象才可使员工充分理解。
5、网站建设
网站上进行及时的方针、思想、文化宣传，企业网站建设专家米粒文化CEO指出，寻找专业的跟企业文化相关的网站建设公司进行，更符合、更贴近公司的企业文化。
6、权威宣讲
引入外部的权威进行宣讲是一种建设企业文化的好方法。
7、外出参观学习
外出参观学习也是建设企业文化的好方法，这无疑向广大员工暗示：企业管理当局对员工所提出的要求是有道理的，因为别人已经做到这一点，而我们没有做到这些是因为我们努力不够，我们应该改进工作向别人学习。
8、故事
有关企业的故事在企业内部流传，会起到企业文化建设的作用。
9、企业创业、发展史陈列室
陈列一切与企业发展相关的物品。
9、文体活动
文体活动指唱歌、跳舞、体育比赛、国庆晚会，元旦晚会等，在这些活动中可以把企业文化的价值观贯穿进行。
10、引进新人，引进新文化
引进新的员工，必然会带来些新的文化，新文化与旧文化融合就形成另一种新文化。
11、开展互评活动
互评活动是员工对照企业文化要求当众评价同事工作状态，也当众评价自己做的如何，并由同事评价自己做得如何，通过互评运动，摆明矛盾，消除分歧，改正缺点，发扬优点，明辨是非，以达到工作状态的优化。
12、领导人的榜样作用
在企业文化形成的过程当中，领导人的榜样作用有很大的影响。
13、创办企业报刊
企业报刊是企业文化建设的重要组成部分，也是企业文化的重要载体。企业报刊更是向企业内部及外部所有与企业相关的公众和顾客宣传企业的窗口。企业文化建设的内容主要包括物质层、行为层、制度层和精神层等四个层次的文化。学习型组织的塑造是企业文化建设的宗旨和追求的目标，从而构成企业文化建设的重要内容。

㈦ 如何进行企业文化培训

《如何进行企业文化培训》
作者：韦华伟 北京远创明德管理咨询公司合伙人
此文发表于《经营者》杂志
海尔集团是让我们很多人羡慕的企业，他的“激活休克鱼”成为哈佛商学院的经典案例。这种观念其实就是企业文化，张瑞敏坚信“观念一变天地宽”，因此，海尔对其他公司的兼并就是将其强有力的文化注入进去，进行彻底的培训和“洗脑”，取得了巨大的成功。企业文化是以价值观塑造为核心，提升企业绩效和管理水平为目的，优秀的企业文化必须包涵两个要素：一是核心理念是否正确、清晰与卓越，二是这种理念是否能够宣传贯彻下去，让每个员工认同并且体现在自己的实际工作中。很多企业其实并不缺乏优秀的文化理念，比如“以人为本、追求卓越、诚信、创新”等，这样的核心理念在不同企业间没有本质差别，只体现在工作方法与行为上有本质的区别，这就需要通过构建完整的培训体系来使全体员工了解企业理念是什么，如何将企业理念与自己的实际工作结合起来。
国内很多企业也越来越重视企业文化培训工作，但往往不得要领，主要表现在：一是很多企业在进行企业文化培训时，往往是想起来才做，或者是有了问题才做，也就是“救火式”的培训，没有系统规划；二是没有针对不同层次和职能的人员进行培训，也就是“大锅烩”式的企业文化培训；三是培训形式过于单一，没有采取案例学习、研讨、活动等培训方式进行综合运用，忽略了企业管理者的学习特性——“学习式”的企业文化培训。
根据企业的自身的经营特性，建议企业可从内容、形式和组织三个方面入手进行企业文化培训体系的规划。
一. 内容要求层次性。
很多企业在进行企业文化培训时，恨不得所有的人都来听，有时一个教室有一两百人，企业各个层次、各个部门的人都有，讲师也是“眉毛胡子一把抓”，不分对象，跟谁都是一个内容，这样往往没有好的效果，在企业进行文化建设的初期，需要对企业文化理论有基本了解的时候，可采用这样的培训方法，但如果进行深入的企业文化建设，显然这种方法是不够科学的。在进行企业文化培训时，需要针对不同层级和职能的人，设计不同的培训内容和形式。比如着名的HP公司，他们的培训非常的优秀，从员工进行公司开始，就要接受各种不同内容的培训，基本的思路是根据员工的工作内容和成熟度，培训过程是由“硬”到“软”，课程从技术业务知识到沟通技巧再到文化、思维，是一个不断深化的过程。
从企业的层次别来看，高层需要了解企业文化的本质与传统文化的关系，与战略、核心竞争力的关系，如何实施文化变革等内容；中层的侧重点在于如何领导下属、实施考核、在团队建设中体现企业文化，即企业文化与管理技能相结合。没有优秀的领导技能就无法传播公司的企业文化；而基层人员则更需要理解本公司的企业文化理念，以及如何在工作中体现出企业文化；新进人员需要认识公司的历史和文化、先进人物事迹、行为规范等。由此可见，如果没有针对性，实行“大锅烩”式的企业文化培训，往往没有效果。
从企业职能别来看，不同部门对企业文化的需求也不一样：①营销部门需要了解企业文化与品牌建设、促销推广、广告公关等内容；②人力资源部门需要了解企业文化与招聘、培训、考核、薪酬、激励、奖惩、任免等工作的有机结合；③生产部门需要了解企业文化如何体现在工艺设计、质量控制、流程改造、操作规范等环节；④财务部门则需要了解企业文化在投资、融资、预算、决算、成本控制等方面的应用；⑤其他部门的文化培训也应该有不同的侧重点。
二.形式要求生动性。
企业里的培训与我们在学校里接受的教育有显着不同，一方面在于作为成年人，对单纯的知识教育兴趣度很低，吸收困难，另一方面在于企业培训讲求投资回报率，即必须能够提升员工的能力和素质，对企业业绩有贡献。企业文化培训也不例外，传统的讲授式的培训方式效果很不理想，没有针对成年人学习的特点，也没有针对企业的具体管理问题和经营特色，因此，往往让人觉得企业文化培训不能立竿见影。
诚然，企业文化作为一种比较新的管理理论和方法，以价值观塑造核心、凝聚人心、提升管理水平为目的。但由于企业文化缺乏统一的操作方法，所以往往让大家觉得很“虚”。实际上，企业文化的好坏并不是“学”来的，而是“悟”来的，需要高层管理者具备优秀的领导能力和管理水平，以身作则，大力推行；中层管理者能够理解并贯彻实施；基层人员则能够把企业文化的各种理念体现在自己的工作中。因此，采取什么样的培训方式也不能一概而论，必须分层次和部门进行，否则就不会有好的效果。
我们知道，采用各种硬性的规章制度可以让企业管理严谨，但只能达到“不落后”，要成为“卓越”的企业，就必须靠文化来进行管理，要让员工自觉自愿地遵从和维护企业的制度和文化，这就需要员工的感悟。感悟是一种境界，需要综合运用各种培训方法，包括讲授式、案例学习式、研讨会、活动、游戏、拓展训练、团队训练等，每种方式都有自己的优点，要根据培训内容和对象来选择，比如讲授式一般适合针对高层的比较理论的课程，而活动、游戏式的培训方式则适合需要感悟和体验的课程，研讨式更适合需要员工对某一问题进行深入探究，并形成共识的课程。假如有“一家公司做企业文化培训，该公司存在严重的部门本位主义，缺乏团队精神，为了让大家体会到团队的力量，带领全体中高层管理者一起做了一个名为“抬单杠”的游戏，在游戏结束后，大家肯定感悟颇深，反响很大”。
三.组织要求完整性。
企业老总往往比较重视企业文化培训，一般把企业文化的培训工作放到人力资源部或者党委办公室这样的部门，但老总往往对培训的组织工作很不满意，缺席率高，员工兴趣不大，花了钱却看不到效果。
企业文化建设是个系统工程，不但需要企业上下对文化的内涵达成共识，还需要调用一定的人员和资源进行企业文化培训的组织和实施工作。
很多优秀的企业都构建了完整的企业文化培训体系，比如GE（美国通用电气）公司的前总裁杰克.韦尔奇不但自己定期亲自在GE培训学院对各级员工进行企业文化培训，而且要求中高层管理者都能够结合自己的工作，设计专门的培训课程，其中企业文化是非常重要的部分。摩托罗拉公司的培训体系也很健全，员工从进入公司的第一天起，就接受企业文化的熏陶，并且能够自觉自愿的遵从和维护公司的企业文化。
系统完善的培训组织工作是培训效果的有力保证，一般来说，我们可以用5W＆2H来规划进行企业文化的培训组织工作，这主要包括：
·What：
※培训的内容：从层次和职能两个角度进行培训规划；
※课程内容的选择：内容是否实用，希望达到什么样的效果；
·Who：
※培训的对象：针对高层、中层、基层、员工、新进人员，组织方式也不一样，比如针对高层管理的培训，因为高层管理事务烦杂，所以最好采用相对封闭的培训方式，如封闭的度假区；
※培训的人数：企业文化培训一般需要大家研讨，所以人员不宜过多，20人左右为比较理想；
※讲师的选择：讲师的选择有2个途径，一个是企业内部的讲师，可以是专业培训师，讲授一些专门的企业文化技能型和操作型的课程，如新进员工培训，也可以是企业中高层管理者根据自己的工作所设计的企业文化培训课程，如质检部经理可以设计一门“质量管理的企业文化”的培训课程；另一个途径是根据企业的需要从外部选择专业讲师和顾问，但需要根据企业的实际情况而定，不一定是名气越大越好，要综合考察讲师的风格、品德、口碑以及课程内容的实用性，比如针对中层人员的领导风格和管理技能的培训，就要选择具备高超讲课技巧的讲师，不一定要请专家；
·When：
※培训时间的长短：一般来说，企业文化培训最好分阶段进行、时间跨度大一些，因为这样学员可以有个消化过程，拿到工作中进行应用，下一次就可以对其中出现的问题跟讲师进行沟通，这样也可有效化解培训风险；
·Where：
※培训场地的选择：就企业文化培训来说，一般分组讨论效果比较好，所以场地的布置要考虑到这一点，太多人在一起培训，缺乏学员与学员之间、学员与讲师的互动；
·Which：
※针对性：不同层次和不同职能的人员进行企业文化培训时，应采取相应的培训方法和内容，要有针对性；
·How：
※培训的形式与方法：针对不同的人员和内容应采取相应的培训方式，如研讨、活动、游戏、拓展训练、团队训练等；
·How Much：
※培训的预算：一般来说，在年初的企业文化工作规划中，就应该根据企业的总体预算进行培训经费的预算。
我们都很羡慕GE、惠普、海尔和联想这样的企业，因为他们的文化已经不再只是美丽的鲜花，而是结出了累累的硕果，成为企业发展的动力源泉。他们的文化之所以优秀，在于他们的企业文化与企业战略、业务流程、领导风格、管理方法、规章制度、行业特点和企业现状有机结合起来，浑然一体，把文化转化为管理，让管理体现出文化。因此，我们在进行企业文化培训时，不能照搬照抄，要结合公司的实际，注重研讨和感悟，否则只能是邯郸学步，不得要领。

㈧ 如何高效，深入学习企业文化管理方法

中国民营企业的短命危机已经成为一种现象。据统计：全国每年新生的民企有 15 万家，但同时每年死亡的民企也达 10 万多家，60％的民企在 5 年内破产，85％的在 10年内消亡，其平均寿命只有 2 年零 9 个月。 近些年来不少在经济舞台上曾经名噪大江南北的民营企业没过几年就有如巨星陨落。你方唱罢我登场，各领风骚三五年，更多的时候则是各领风骚三五个月。民营企业这种火烧稻草芯，速燃速熄的短命，何以成为存在的一个普遍现象呢？民营企业如何设法求生存、谋发展？在这里就企业文化管理这一目前比较有效的软性管理模式谈谈个人的看法。
一、企业文化在民营企业管理中的作用
企业文化是企业的灵魂和精神支柱，是一种战略性的软体资源，实质就是企业价值观。它是企业员工在劳动和交往过程中形成的共同的价值取向与行为准则的沉淀。一个企业的成员如果拥有了共同的价值观，就意味着员工的思想及行动有了统一的可能性。一个企业的文化底蕴越厚，其发展的潜力就越大。企业文化和体育精神、民族情结类似，是一个虚拟的载体。在企业社会化的进程中，企业文化越来越显现重要的价值。企业的价值观念、道德观念无形中推动着社会的进步。
1、 企业文化的作用
对于企业来说，要留住人才，最好的办法、最高的境界就是用好企业文化这一机制。一个优秀的企业文化至少能起到以下几方面的作用：一是促进人的积极性和能动性，并对人的生存和发展的手段、目标具有导向作用；二是对不符合企业健康发展的价值取向、道德准则和行为方式具有自我调节和免疫作用，并通过制度文化的激励和约束的杠杆作用，使团队和个人义无返顾地朝着融会团队目标和个人目标的方向而奋斗；三是企业文化是决定有形价值并超越其价值的保障。人才也只有在这面旗帜下，才有可能为所在的企业跋山涉水，冲锋陷阵，不会在艰难困苦的时候作逃兵。
（1）企业文化是一种吸引力。21 世纪的市场竞争是人才的竞争，谁掌握了人才，谁就掌握了竞争的优势。企业获得成功的主要原因是吸引企业员工建立共同的目标和价值观念，生成员工对企业的忠诚，使企业具有更强的凝聚力和向心力。
（2）企业文化是一种方针。企业文化不是工厂的模具，造就企业一个又一个一模一样的员工，让企业员工一切行为循规蹈矩，整齐划一，凡事谨慎，互相参照。建设企业文化，实施文化战略最根本的就是要培育员工一种思想、一种精神；培育企业一种适应性氛围，让员工在潜移默化中去接受企业，赞同企业，维护企业。这种文化氛围明确表达或暗示了企业反对什么和禁止什么，支持什么和鼓励什么，宣扬什么和传播什么。它重在发挥集体的智慧，是发散员工的思维，而不是限制员工的思维。它要规范员工的集体行为，但不是规范行为细节。它对员工行为的规范不是为了规范而规范，而是通过超文化积累形成集体无意识。其实质就是注重企业的集体无意识理念，通过长期的过程，使员工获得集体无意识的遗传基因，达到企业管理的自觉自动的效果。
（3）企业文化是一种学习氛围。学习不仅是人类的天性，也是生命趣味盎然的源泉。无论是个人还是企业，他们的生命意义在于对成功的美好体验。优秀的企业文化从根本上说是在向员工传递一个理念：企业是一所大学校，即学习性组织，员工在为企业做出奉献的同时，自身素质也会提高。民营企业的员工较之国企相对混杂，整体素质差异较大，员工的价值观、人生追求各异，很难迅速建立员工对企业的忠诚并使之与企业融为一体。民营企业的文化就是要培养企业内部的一种重视学习、善于学习的文化氛围，使员工不断接受新知识、新思想，使企业跟上时代，使员工与企业共同学习、共同成长。
2、民营企业对企业文化的认知与实施
民营企业注重产品开发和利润增长，相对于企业文化这一抽象的概念，基本有两种认知：第一、企业需要解决的问题很多，企业规模还小，企业文化不是目前急需解决的问题，待企业发展壮大再说；第二、企业家庭式管理，家长式作风严重。这类企业一般很成功，企业家一统天下，个性化比较强，在某一区域或某一领域独领风骚，所以领导人普遍认为企业文化就是以我为真理、以我为中心。虽然现在国内很多民营企业的老总都在进行企业文化的建设与推广，但结果是大多数不能达到预期目的。究其原因所在，其实很浅显。民营企业的最高领导层是企业领导者、拥有者和精神领袖三位一体。很多决策是依据最高层的个人商业眼光，在建设企业文化与推广的过程中也是一样。当最高领导层意识到这一因素的重要性时，就会开始在一段时间内集中精力进行，而下面的人也会上行下效。众所周知，企业象一个水桶，员工就象是组成水桶的木板。企业的水平不是取决于长的板子，而是最短的板子。而民营企业的内部员工水平参差不齐，在进行企业文化的建设与推广时就会受到不同程度的阻力。如果大家对企业文化的内容不能统一时，阻力就会加大。这时，最高领导层就会权衡利弊，加之重务缠身，事情进展就会放慢速度。如果没有专人去督促，很可能会将企业文化放置一边。
民营企业文化的构建是一项复杂的系统工程，涉及到企业的方方面面。企业文化建设的过程就是培育企业核心竞争力的过程，就是以文化凝聚企业、协调企业内部人际关系、约束企业行为、引导企业发展方向、最终以文明取胜的过程。民营企业在建设和推广企业文化发展时要真正理解它的重要作用，建立完善的制度，认真贯彻与执行。使企业内部充满文化气息。企业文化导向下的人力资源管理会使人力资源管理更加有效率，二者是一个互相促进的管理活动。良好的企业环境和优质的产品与服务对企业员工起着潜移默化的作用，在企业人力资源调配、考核等方面，培养企业员工的企业精神，形成一个和谐向上充满活力与朝气的组织目标与员工价值自我实现相一致的利益、文化、精神共同体。
1、 提炼与宣讲
第一，行业特点分析。企业文化要与行业特性和企业的经营特点相一致。第二，广泛征求意见。企业文化并非只是高层的一己之见，要得到大家的认同，首先应该是企业大多数员工都认同的文化。为了做到这一点，企业高层管理者应该创造各种机会让全体员工参与进来，共同探讨企业的文化。第三，提炼核心理念。在很多民营企业中，如果你要是问企业老总：您能用一句话或者一个词来概括公司的文化吗？很多企业的老总都要思考半天，其实如果不能在第一秒就回答出答案，这时答案已经不重要了，说明这个企业的文化并不明晰，连老总都不能马上说出，更何况基层的员工呢！因此，我认为企业必须首先树立自己的核心价值观念，而且要成为企业员工都认知和认同的理念，同时在做品牌推广时，要让客户和顾客也认同企业的这种价值观念。比如海尔，真诚到永远由最初的产品和品牌的理念，上升为一个企业的理念，成为海尔企业文化的核心。第四，扩展为理念体系。企业应该有一个核心的价值理念，但基于这样的理念，还必须拓展为企业各个层面的管理思想和方法，这样才能使企业文化理念体系完整起来。比如海尔，围绕其核心理念，形成了完整的理念体系：人才理念海尔赛马不相马；质量理念有缺陷的产品就是废品；兼并理念吃休克鱼；研发理念用户的难题就是我们的难题。在这些理念背后，又有相应的办法和制度作为支撑，使整个理念体系变得生动而有效。第五，沟通渠道建设。企业理念要得到员工的认同，必须在企业的各个沟通渠道进行宣传和阐释，要让员工深刻理解公司的文化是什么，怎么做才符合公司的文化。
2、企业文化制度化把制度落到纸面
不少民营企业的企业文化建设只停留在理念宣传的阶段，不能深入进行塑造，一方面在于领导者缺乏系统建设企业文化的决心和勇气，另外一方面就是对企业文化的塑造有误解，认为企业文化是以理念塑造为主的，如果把他变成制度，就会削弱企业文化的凝聚作用。其实并非如此，优秀的文化要落到纸面，让大家有规可依，有章可循。
3、理念故事化，故事理念化
第一，理念故事化。优秀的企业文化并不是只让企业的中高层管理者认同，而是让所有的员工、甚至是临时的员工都认同你，这才叫卓越的企业文化。企业在

㈨ 如何进行企业文化培训

企业文化建设方法
1、晨会、夕会、总结会 就是在每天的上班前和下班前用若干时间宣讲公司的价值观念。总结会是月度、季度、年度部门和全公司的例会，这些会议应该固定下来，成为公司的制度及公司企业文化的一部分。 2、思想小结 思想小结就是定期让员工按照企业文化的内容对照自己的行为，自我评判是否做到了企业要求，又如何改进。 3、张贴宣传企业文化的标语 把企业文化的核心观念写成标语，张贴于企业显要位置。 4、树先进典型 给员工树立了一种形象化的行为标准和观念标志，通过典型员工可形象具体地明白“何为工作积极”、“何为工作主动”、“何为敬业精神”、“何为成本观念”、“何为效率高”，从而提升员工的行为。上述的这些行为都是很难量化描述的，只有具体形象才可使员工充分理解。 5、网站建设 网站上进行及时的方针、思想、文化宣传，企业网站建设专家米粒文化CEO指出，寻找专业的跟企业文化相关的网站建设公司进行，更符合、更贴近公司的企业文化。 6、权威宣讲 引入外部的权威进行宣讲是一种建设企业文化的好方法。 7、外出参观学习 外出参观学习也是建设企业文化的好方法，这无疑向广大员工暗示：企业管理当局对员工所提出的要求是有道理的，因为别人已经做到这一点，而我们没有做到这些是因为我们努力不够，我们应该改进工作向别人学习。 8、故事 有关企业的故事在企业内部流传，会起到企业文化建设的作用。 9、企业创业、发展史陈列室 陈列一切与企业发展相关的物品。 9、文体活动 文体活动指唱歌、跳舞、体育比赛、国庆晚会，元旦晚会等，在这些活动中可以把企业文化的价值观贯穿进行。 10、引进新人，引进新文化 引进新的员工，必然会带来些新的文化，新文化与旧文化融合就形成另一种新文化。 11、开展互评活动 互评活动是员工对照企业文化要求当众评价同事工作状态，也当众评价自己做的如何，并由同事评价自己做得如何，通过互评运动，摆明矛盾，消除分歧，改正缺点，发扬优点，明辨是非，以达到工作状态的优化。 12、领导人的榜样作用 在企业文化形成的过程当中，领导人的榜样作用有很大的影响。 13、创办企业报刊 企业报刊是企业文化建设的重要组成部分，也是企业文化的重要载体。企业报刊更是向企业内部及外部所有与企业相关的公众和顾客宣传企业的窗口。

㈩ 如何开展党建企业文化学习

一是党建工作为企业文化建设提供强大的思想保证。党建工作与企业文化虽然在概念上有所不同，但在实际工作中却很难区分开来，两者是统一的，党建工作是中国特色社会主义文化的重要组成部分，企业文化是充满生机和活力的力量源泉