1. 学历史对于企业管理有什么意义求推荐一本对企业管理有实际指导作用的书！
古今中外的领袖人物多善于从历史中汲取经验教训。因此各界精英熟读《史记》、《资治通鉴》的管理者并不在少数。推荐你上武汉大学历史学院最近开的一个班：历史文化与领导韬略高级研修班，这个班是精讲《资治通鉴》的。
2. 历史学(文化产业管理) 专业学什么
首先说明一点，历史学是一个专业，它并不是一个系，而文化产业管理又是另一个专业，它不属于历史学专业的，而是和历史学是并行的一个专业，他们同属于历史系。
其次，历史学专业主要是学习关于历史的基本知识和基本理论，比如中国通史、世界通史、史学概论、中国史学史、西方史学史、还有文化史等。
而关于文化产业管理的学习内容我并不是很了解。
3. 历史学主要学什么
http://ke..com/view/94887.htm#3
自己看看吧
我也不知道难不难学，总之看个人兴趣吧
以上关于史学的定义或解说，虽然在文献史上大多是近人或今人确定的，但是从逻辑序列上讲，它们其实与历史学自身演进的自然历史过程和人们对它加以认识的思想史过程是基本相符的。“史有二义”和今人的“活动”说、“学问”或“学术”说与“知识体系”说、“超科学”或“一半是科学，一半是艺术”说、“科学”说，可以看作是分别对应于历史学在其发展历程中的第一、第二、第三、第四个时代的客观存在事实在历史学家思想上或理论上的表现形式。其中，“科学”说中的一般“科学”说和其他两种史学解说，分别反映了历史学第四个发展时代中的前后两个不同时期；至于后者，更确切地说，是当代史学实践的客观存在状态在历史学家理论形式上的一种表现，也就是说，是史学理论工作者对当代史学实践进行抽象性认识的理论结果。而当今中国历史学界史学界说纷纭，不过是史学实践日趋复杂多元的纷乱现实在史学工作者思想上造成认识混乱的切实反映；而且，各自对史学定义的确定，在很大程度上受到了定义者学术背景和研究对象的具体内容的影响。
在今人的几种史学的定义中，就中国未来史学的发展而言，比较有意义的是：何兆武先生的“超科学”说、李振宏先生的“具有特殊性、综合性、整体性、真实性的具体的和实证的科学”说和蒋大椿先生的“整合学”说。其中，李、蒋二说虽各自从不同的分析角度和相同的角度而以不同的表述方式得出，但在对历史学的特性的认识上，实基本一致，因此可作进一步的融合而成为一派之说。就目前的研究状况而言，未来中国史学本体论研究，如果说有可能形成具有中国特色的理论学派的话，那么，它们无疑是值得援用为学派建立和发展的理论基础的解说。
本书的史学定义，将以李、蒋二说为基础来确定。因为，历史学不仅仅是一种活动，不仅仅是专门的学问或学术，也不仅仅是一种知识体系，它更是一门在研究对象和任务方面都具有科学性的特殊学科。对于中国马克思主义历史学来说，它不仅仅是一门一般意义上的科学，它更是一门完成的科学知识形态意义上的科学。
作为中国马克思主义历史学家，由于马克思主义历史学的既存事实，对历史学是什么的回答，就不应该再继续停留在一般历史学的认识阶段，而必须把它当做一门完成的知识形态意义上的科学来看待。中国历史学理应归属于迄今为止惟一科学的马克思主义历史学范畴，而不是也不应该是任何别的什么历史学。与此同时，我们今天确定历史学的定义，不能满足于马克思主义创始人时代的马克思恩格斯的史学认识水平，必须结合后马克思恩格斯时代，特别是当代中国和世界的史学实践的现实存在状况，从而作出我们时代的关于史学的确切定义。史学定义的重新确定，必须符合并反映这个时代要求。
历史学对于个体历史学家来说，它可以成为他赖以谋生的一种技巧性或技能性的职业手段，也不妨可以成为他从历史中汲取必要的文化素质或从历史中认识人类自身的一种方式，或是作为他提高其文化艺术体验和鉴赏能力的一种有益的精神活动；个体历史学家当然亦可以是非马克思主义历史学家，运用马克思主义唯物史观之外的其他历史观来指导其历史研究；而且，并非每一个体历史学家、每一次具体的史学实践，都必须承担起揭示某一或每一民族、国家的历史运动特殊规律的任务。但是，诸如此类产生于历史认识和历史学发挥其功能与作用过程中，仅仅来自史学主体的主观认识和这种认识形式、认识手段的特殊性和历史学利用方式的特殊性，或发生在个体史学主体身上的特殊现象，来自历史学发展过程中某一阶段所产生的特性，而不是产生于历史学确定的研究对象和任务本身，更非结合今天历史学发展现实状况的东西，是不能成为否定历史学是一门科学的根据的。
从特性方面讲，尽管历史学或多或少地具有其他社会科学甚至人文学科（如文学、艺术）的某些一般特性，但它之成为一门独立的科学，不在于这些一般特性，而在于它根源于自己的研究对象和任务，把自己区别于其他社会科学、人文学科的特性，其中较显着且重要者有：它与哲学相比的特殊性特征，与一般社会科学相比的综合性、整体性特征，与文学相比的真实性特征。[19]在历史学身上所表现出的某些人文学科一般性特性的东西，同样不能成为否定它是一门科学的根据。
因此，任何关于历史学不是科学的史学的定义或解说，都不能拿来作为重新确定史学的定义的基础性材料。
历史学是科学。它的科学性的一般根据有二：一是它的研究对象的客观实在性和真实性。历史学研究的对象——世界各民族、国家的历史现象、历史事件和历史人物等等，以及由它们所构成的历史运动事实和过程，——作为历史存在，是客观实在的东西，它不以历史认识者的主观意志而改变，具有客观实在性和真实性。一是它所承担的任务。历史学的任务在于揭示世界各民族、国家的历史发展的特殊规律和特点，历史研究是一种旨在探讨人类社会历史发展特殊规律的认识活动。仅凭这两条，历史学就具有了一般科学所具有的科学性。一门学科的科学性的一般判断根据是：（1）“研究的对象必须是客观实在的东西，因为只要客观实在的东西，才可能有它内在的发展规律”；（2）它“必须是旨在探讨对象发展规律的认识活动”。[20]历史学显然符合这两层要求。但是，这样的历史学还不能称为真正的历史科学，因为它只是具备了成为一门科学的必要前提，还不具备成为一种完成的科学知识形态所应有的充分前提。一门学科要成为一种完成的科学知识形态，还需要同时符合第三层要求：“必须以揭示出事物的规律为前提，然后按照事物本身的规律（即它的内在联系）去说明事物的原因，是为完成的科学知识形态。”[21]
这样一种完成的科学知识形态意义上的真正科学的历史学，迄今为止，只有马克思主义历史学。“马克思主义历史学的产生，是以马克思主义的唯物主义历史观的创立为前提的。这种历史观为历史学提供了一种科学的理论指导，使它显示出区别于以往其他史学的顽强特征，显示出它的鲜明的科学性。”马克思主义历史学在思想方法上的重要特征，是它仅仅从历史本身去认识历史，而不是从天上的云雾中或是从人们的心灵、头脑中去认识历史。换言之，马克思主义历史学，首先确定了史学研究对象的客观性质，把人类社会的一切历史都当成一个自然历史过程去研究，从而在历史研究的出发点上实现了深刻的变革。“它坚信，只要从顽强的事实出发，才能如实地揭示历史的真相。”其次，“马克思主义史学对唯物主义历史观的实际应用，获得了研究历史现象之间必然联系的方法论指导，从而使历史学真正成为研究事物规律性并依其规律描述真实历史过程的实证科学。”“使历史学成为科学的最重要的根据，是对人类社会历史运动规律的探讨。然而，至今的哲学发展史表明，到目前为止，还只有马克思主义哲学（具体说是唯物主义历史观）真正揭示了人类历史运动的基本规律。于是，问题就简化成这样，只有用马克思主义的唯物主义历史观作指导，历史学才能成为真正的科学。”[22]
据此，中国历史学的科学性，除它具备了一门学科的科学性所必须符合的一般性要求以外，根本的依据就在于它是归属于马克思主义历史学范畴的一门学科。换言之，马克思主义历史学的科学性，根本地决定了中国历史学的科学性。
现在，我们可以给历史学——中国特色的历史学——的定义作如下确定和简要说明：
历史学是一门整合型的社会科学，是历史研究主体在马克思主义哲学所提供的一般规律指导下，运用一定的思维认识方式和手段，在与历史客体发生互动作用的过程中，通过对历史客体的分析研究，以理解其特殊规律和特点的一种精神生产实践及其创造出来的产品——历史知识。
在这一史学定义中：“整合型的社会科学”的含义是，历史学是一门以科学性和真实性为基础，内在地或是以“外加的”方式融合了特殊性、综合性（或整体性）、实证性、抽象性（或哲学性）、价值性、艺术性的整合型社会科学，因此它不同于一般的哲学、其他社会科学或人文学科；“历史研究主体”即历史学家，而不是一般民众或其他社群；“马克思主义哲学”，具体来说，是历史唯物主义，主要是指马克思和恩格斯“特别强调的”、“特别坚持的”辩证的、历史的、唯物的观察事物的思想方法，而不是它的具体历史结论[23]；“历史客体”，是指首先作为一种历史客观实在而存在（“自在之物”）、然后才进入历史学家认识视野而转化成为认识客体而存在（“为我之物”）的世界各民族、国家的无数历史现象、历史事件和历史人物，以及由它们所构成的世界各民族、国家的客观历史事实和过程，是历史学的对象领域，因而它不是哲学研究对象之一的一般人类社会的客观历史过程；“特殊规律和特点”，是指世界各民族、国家的历史发展的特殊规律和特点，而非人类社会历史发展的一般规律和特点。
历史学在它的发展过程中经历了政治性的记事活动、附属于政治而以文化积累为主的综合活动、学问或学术、知识体系、哲学、科学等等不同的表现形式和发展环节，在认识方式上经历了价值的、考实的、艺术的、科学的、哲学的等等不同形式的认识方式。历史学发展到了今天，虽然它必然地要包含先前出现过的一切表现形式或发展环节，并把它们当做自己的不可或缺的构成因素或部分；就个别的或特殊的史学现象而言，今天的历史学亦可以其先前曾经拥有过的某种表现形式而存在。可是，在一般意义上，今天的历史学绝不可以归结为其中的任何一种形式或环节，或者依据其中的某一种表现形式或发展环节来确定历史学的一般定义。今天的历史学，只能是一门整合型的社会科学。如果否认这一点，那么在认识论、方法论和哲学倾向上，就要么表现为历史观念的缺失，要么表现为对唯物主义辩证法的庸俗化和作为这种庸俗化的必然归宿的相对主义、怀疑论或折衷主义。列宁在阐述“唯物主义辩证法无疑地包含着相对主义，可是它并不归结为相对主义”的原理时说：“辩证法，正如黑格尔早已说明的那样，包含着相对主义、否定、怀疑论的因素，可是它并不归结为相对主义。马克思和恩格斯的唯物主义辩证法无疑地包含着相对主义，可是它并不归结为相对主义，这就是说，它不是在否定客观真理的意义上，而是在我们的知识向客观真理接近的界限受历史条件制约的意义上，承认我们一切知识的相对性。”[24]列宁关于马克思主义的唯物主义辩证法与相对主义之间的关系原理，对于我们今天确定历史学的定义、分析现有关于历史学的定义的价值、理解“历史学是一门整合型的社会科学”，乃至考察其他观念形态的事物，都具有极为重要的方法论指导意义。
4. 历史学专业学什么
中国历史专业本科生主要应学习关于中国历史的基本知识，了解中国文明的一般发展历程和中国历史研究的基本方法、学术史和最新动态，接受史学理论、外国语、史料学、历史地理学及文化人类学等方面的基本训练。为他们开设的主要（专业）课程一般应包括：
1、基本科目：中国通史、世界通史、世界文明史、史学概论、中国史学史、西方史学史、历史地理学、古代汉语、专业外语、中外历史文献及史学名着选读、断代史（包括先秦史、秦汉史、魏晋南北朝史、隋唐史、宋辽金史、元史、明史、清史、民国史、中华人民共和国史）、专题史（包括政治史、经济史、社会史、文化史、思想史、民族史、中西交通史、中外关系史等）
2、辅助科目：民俗学、文化人类学、社会学、史学研究工具和技能课程（包括史料学、史学论文写作、计算机应用等等）
历史学是一门基础学科，与专业对口的职业相对需求较少。就业方向相当广泛，毕业生可适应策划、咨询、管理和教学、研究等方面工作对高层次人才的需求。
就业方向职业的岗位职则
大部分毕业生在各类学校、文博科研单位、党政机关、新闻出版部门、着名企业就业，有将近一半的本科生通过考研继续深造。
就业方向职业的能力素质要求
·科研单位：包括各高校及相关研究单位，从事教师、研究员职位。要求毕业生具备扎实的专业知识、合理的知识结构和全面的人文素质。要有踏踏实实做学问的精神和对历史学浓厚的兴趣以及刻苦专研的精神。
·党政机关：主要是公务员系统。要求毕业生具备较高的综合素质尤其是政治素质以及行政能力，要拥护中国共产党的领导，热爱社会主义，要有为人民服务的精神。在校期间就能入党的同学无疑具备优势。
·新闻出版部门：主要从事记者、编辑等职位。具有较强的新闻意识和出色的写作能力，良好的悟性和执行能力；思路开拓，文笔流畅，富创新精神，中文功底扎实，知识面广；具备良好的沟通能力和气质形象；工作责任心强，具备较强的敬业精神和团队合作意识；
·企业：由于历史是基础性学科，可以尝试对专业要求较低的一些职位。需要较强的工作能力、学习能力和团队合作精神。
5. 如何从历史中学管理智慧推荐一些好的书和课程。
首先，在选择书籍的时候，一定要选择可信性比较高的史书，比如史记。
其次，在选择史书的时候，还要考虑到作者是为了什么编纂这部书籍，比如，有的史书是为了讨好统治者，那就需要在阅读的时候能够辩证的去看。
第三，在阅读的时候，不要带有太多的主观倾向性，既要看正面人物，也要从负面人物身上学习一些教训。
第四，古人写史书的时候，由于语言的原因，用词都比较简练，这就需要您有一点钻研精神和毅力，能够对一些关键的词或者短语进行深入思考。
最后，在阅读的时候，需要明白，读书不是最终目的，最终目的是学以致用。所以还是要一边读，一边联系实际。
推荐您看一看史记。这是一部信史。
6. 如何从历史中学管理智慧推荐一些好的书和课程。
孙子兵法，学习规律的使用，知道管理的大环境及基本要求，更是提出过dfm思想，比较的现实；韩非子，制度管理，尤其推荐；道德经，人性化管理的理解。
7. 历史上最经典的十大管理理论
历史上最经典的十大管理理论
历史上最经典的十大管理理论，管理是每个领导都会学习的东西，一个公司的好坏主要看领导人的领导能力到底如何，很多人想要学习一些管理的理论，下面我就来跟大家分享一下历史上最经典的十大管理理论。
历史上最经典的十大管理理论
1、彼得原理
每个组织都是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成，每个人都隶属于其中的某个等级。彼得原理是美国学者劳伦斯？彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后，得出一个结论：在各种组织中，雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为向上爬的原理。 这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制，不能因某人在某个岗位上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。
2、酒与污水定律
酒与污水定律是指把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒进一桶酒，得到的还是一桶污水。在任何组织里，几乎都存在几个难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其他苹果也弄烂。 烂苹果的可怕之处，在于它那惊人的破坏力。一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，很容易被侵害、被毒化。破坏者能力非凡的另一个重要原因在于，破坏总比建设容易。一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器，一头驴子一秒钟就能毁坏掉。如果一个组织里有这样的一头驴子，即使拥有再多的能工巧匠，也不会有多少像样的工作成果。如果你的组织里有这样的一头驴子，你应该马上把它清除掉，如果你无力这样做，就应该把它拴起来。
3、木桶定律
水桶定律是讲一只水桶能装多少水，这完全取决于它最短的那块木板。这就是说任何一个组织，可能面临的一个共同问题，即构成组织的各个部分往往是优劣不齐的，而劣势部分往往决定整个组织的水平。水桶定律与酒与污水定律不同，后者讨论的是组织中的破坏力量，最短的木板却是组织中有用的一个部分，只不过比其他部分差一些，你不能把它们当成烂苹果扔掉。强弱只是相对而言的，无法消除，问题在于你容忍这种弱点到什么程度，如果严重到成为阻碍工作的瓶颈，你就不得不有所动作。
4、马太效应
《新约马太福音》中有这样一个故事：一个国王远行前，交给3个仆人每人一锭银子，吩咐道：你们去做生意，等我回来时，再来见我。国王回来时，第一个仆人说：主人，你交给我的一锭银子，我已赚了10锭。于是，国王奖励他10座城邑。第二个仆人报告：主人，你给我的一锭银子，我已赚了5锭。于是，国王奖励他5座城邑。第三仆人报告说：主人，你给我的1锭银子，我一直包在手帕里，怕丢失，一直没有拿出来。于是，国王命令将第三个仆人的1锭银子赏给第一个仆人，说：凡是少的，就连他所有的，也要夺过来。凡是多的，还要给他，叫他多多益善，这就是马太效应，反应当今社会中存在的一个普遍现象，即赢家通吃。对企业经营发展而言，马太效应告诉我们，要想在某一个领域保持优势，就必须在此领域迅速做大。当你成为某个领域的领头羊时，即便投资回报率相同，你也能更轻易地获得比弱小的同行更大的收益。而若没有实力迅速在某个领域做大，就要不停地寻找新的发展领域，才能保证获得较好的回报。
5、零和游戏原理
零和游戏是指一项游戏中，游戏者有输有赢，一方所赢正是另一方所输，游戏的总成绩永远为零，零和游戏原理之所以广受关注，主要是因为人们在社会的方方面面都能发现与零和游戏类似的局面，胜利者的光荣后面往往隐藏着失败者的辛酸和苦涩。 20世纪，人类经历两次世界大战、经济高速增长，科技进步、全球一体化以及日益严重的环境污染，零和游戏观念正逐渐被双赢观念所取代。人们开始认识到利已不一定要建立在损人的基础上。通过有效合作皆大欢喜的结局是可能出现的。但从零和游戏走向双赢，要求各方面要有真诚合作的精神和勇气，在合作中不要小聪明，不要总想占别人的小便宜，要遵守游戏规则，否则双赢的局面就不可能出现，最终吃亏的还是合作者自己。
6、华盛顿合作规律
华盛顿合作规律说的是一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无成事之日。多少有点类似于我们三个和尚的故事。人与人的合作，不是人力的简单相加，而是要复杂和微妙得多。在这种合作中，假定每个人的能力都为1，那么，10个人的合作结果有时比10大得多，有时，甚至比1还要小。因为人不是静止物，而更像方向各异的能量，相互推动时，自然事半功倍，相互抵触时，则一事无成。 我们传统的管理理论中，对合作研究得并不多，最直观的反映就是，目前的大多数管理制度和行为都是致力于减少人力的无谓消耗，而非利用组织提高人的效能。换言之，不妨说管理的主要目的不是让每个人做得更好，而是避免内耗过多。
7、手表定理
手表定理是指一个人有一只表时，可以知道现在是几点钟，当他同时拥有两只表时，却无法确定。两只手表并不能告诉一个人更准确的时间，反而会让看表的人失去对准确时间的信心。手表定理在企业经营管理方面，给我们一种非常直观的启发，就是对同一个人或同一个组织的管理，不能同时采用两种不同的方法，不能同时设置两个不同的目标，甚至每一个人不能由两个人同时指挥，否则将使这个企业或这个人无所适从。手表定理所指的另一层含义在于，每个人都不能同时选择两种不同的价值观，否则，你的行为将陷于混乱。
8、不值得定律
不值得定律最直观的表述是：不值得做的的事情，就不值得做好。这个定律再简单不过了，重要性却时时被人们忽视遗忘。不值得定律反映人们的一种心理，一个人如果从事的是一份自认为不值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽，敷衍了事的态度，不仅成功率低，而且即使成功，也不觉得有多大的成就感。 因此，对个人来说，应在多种可供选择的奋斗目标及价值观中挑选一种，然后为之奋斗。选择你所爱的，爱你所选择的，才可能激发我们的斗志，也可以心安理得。而对一个企业或组织来说，则要很好地分析员工的性格特性，合理分配工作，如让成就欲较强的职工单独或牵头完成具有一定风险和难度的工作，并在其完成时，给予及时的肯定和赞扬；让依附欲较强的职工，更多地参加到某个团体*同工作；让权力欲较强的职工，担任一个与之能力相适应的主管。同时要加强员工对企业目标的认同感，让员工感觉到自己所做的工作是值得的，这样才能激发职工的热情。
9、蘑菇管理
蘑菇管理是许多组织对待初出茅庐者的一种管理方法，初学者被置于阴暗的角落（不受重视的部门，或打杂跑腿的工作），浇上一头大粪（无端的批评、指责、代人受过），任其自生自灭（得不到必要的指导和提携）。相信很多人都有过这样一段蘑菇的经历，这不一定是什么坏事，尤其是当一切刚刚开始的时候，当几天蘑菇，能够消除我们很多不切实际的幻想，让我们更加接近现实，看问题也更加实际。一个组织，一般对新进的人员都是一视同仁，从起薪到工作都不会有大的差别。无论你是多么优秀的人才，在刚开始的时候，都只能从最简单的事情做起，蘑菇的经历，对于成长中的年轻人来说，就象蚕茧，是羽化前必须经历的一步。所以，如何高效率地走过生命的这一段，从中尽可能汲取经验，成熟起来，并树立良好的值得信赖的个人形象，是每个刚入社会的年轻人必须面对的课题。
10、奥卡姆剃刀定律
12世纪，英国奥卡姆的威廉主张唯名论，只承认确实存在的东西，认为那些空洞无物的普遍性概念都是无用的累赘，应当被无情地剃除。他主张如无必要，勿增实体。这就是常说的奥卡姆剃刀。这把剃刀曾使很多人感到威胁，被认为是异端邪说，威廉本人也因此受到迫害。然而，并未损害这把刀的锋利，相反，经过数百年的岁月，奥卡姆剃刀已被历史磨得越来越快，并早已超载原来狭窄的领域，而具有广泛、丰富、深刻的意义。 奥卡姆剃刀定律在企业管理中可进一步演化为简单与复杂定律：把事情变复杂很简单，把事情变简单很复杂。这个定律要求，我们在处理事情时，要把握事情的主要实质，把握主流，解决最根本的问题，尤其要顺应自然，不要把事情人为地复杂化，这样才能把事情处理好。
管理中的杯子理论
桌面上有两个盛满液体的杯子，一杯是水，一杯是油。怎样把油倒进装满水的杯子里？正常的解释是，只有把水倒掉，成为一个空杯，才可能接受新进入的。
但是任何一个细心的人都会发现，当你把一个杯子中的水倒掉再把油倒进去的时候，原来装水的杯子底部始终有一层水，新倒进去的油始终浮在水的上面，碰不倒杯底。
为什么会这样呢？
因为如果用倒的办法，杯子里的水是不可能倒干净的！而后来的油永远比原来的水轻，最后只可能浮在水面上。对于很多企业在新进员工的的培训上几乎都是在原有的基础上用加法的方法填鸭式训练。可是培训做了，知识和技能传授了，员工的效率却始终没有得到预计中的提高。这其实是没有倒干净的“水”在起作用。这里把“水”分成两部分，容易倒掉的和不容易倒掉的。容易倒掉的“水”往往就是旧的知识和技能，因为新的东西是有带来明显的提高，而且比较容易让你接受；而不容易倒掉的“水”就是旧的态度和思维，毕竟要人接受一种全新的思维模式是很难的事情。可是新的知识和技能往往是和新的思维联系在一起的。
那么如何解决问题呢？
解决问题可以有两种做法：1。倒完之后烘干杯子；2一边从水杯底部抽水，一边把油慢慢地从杯口倒进去。也就是说，企业应该建立一个长期和短期培训相结合，态度与思维的塑造和知识与技能的培训相结合的观点。台湾着名学者余世维博士曾经说，态度是一个人做事情决定性的因素，也是最难塑造的东西。态度和思维不是一两次短期的培训就可以改变的，必须长期的进行塑造，再辅以短期的知识和技能的传授，这样才可能达到比较理想的培训效果。也只有这样，才能把杯子里面原来的“水”彻底的抽干净，真正换上新的“油”。
那么，对于企业的新进员工该如何培训呢？
一、对于新进员工的培训要做好前期的准备工作
1、企业文化转化为制度——把油准备好
不少企业的文化建设只停留在理念宣传的阶段，不能深入进行塑造。一方面由于领导者缺乏系统建设企业文化的决心和勇气，另一方面是领导者对企业文化塑造有误解，认为企业文化是以理念塑造为主，如果把它变成制度，就会削弱企业文化的凝聚作用。其实，优秀的文化恰恰要落到纸面上，让大家有法可依，有章可寻。尤其对于人力资源制度，包括：招聘、培训、考核、薪酬、任免、奖惩等，都应该深刻体现出公司的企业文化。
2、培训前做好准备工作——掂量一下杯子
培训前的启蒙工作就像幼儿园一样，是进入正式学习的前奏，也是非常重要的一环。每个人都知道进入正式学习之前，幼儿园的启蒙教育对一个人成长的重要性，同样，进入正式的员工培训教育之前，启蒙培训也一样重要。启蒙培训也是一种导向，在潜移默化中将员工的倾向导向企业的文化。着名的IT企业思科特别重视对新员工的启蒙培训工作。每一名新员工进入思科后，首先要接受一项名为New Hire Work Station的为期30天的培训。不仅如此，在起始工作的头90天内，所有的新员工还要参加一个亚太区举办的企业文化培训。新员工一旦进入公司，公司就会详细地告诉他前三个月中要做的所有事情。在第一个月里，他需要一份关于其主管对其工作了解程度的.报告，并对该报告作一个正式认可。这样，在三个月之后，公司对该员工的工作总结就有据可依了。如果这名新员工存在某些不足之处，那么，他的主管就应该了然于胸。如果该主管到了第三个月仍然没能在这方面使新员工有所改善，他就要承担相关的责任。良好的启蒙是进一步培训的基础。
二、培训过程要坚持平等、严格、长期的原则
1、培训对象应该平等开放，每一个杯子都要倒空
首先，平等开放应该是一个原则。平等更多的是一种机会上平等。着名的“木桶原理”说，一个木桶由许多块木板组成，如果组成木桶的这些木板长短不一，那么这个木桶的最大容量不取决于长的木板，而取决于最短的那块木板。这由许多块木板组成的“木桶”不仅可象征一个企业、一个部门、一个班组，也可象征某一个员工，而“木桶”的最大容量则分别象征着企业、部门、班组和员工个人最大的整体实力和竞争力。员工培训实质上就是通过培训来增大这一个个“木桶”的容量。如果培训不是平等的，那么很可能没有接受培训的员工就成为了企业中最短的那块板了。开放则是内容的开放，不拘泥于僵化的计划。同样用思科作为例子，思科的员工培训确实是非常开放的，不像许多公司在年初作一个计划，然后由主管经理签字，一年内执行。思科始终坚持认为，互联网的速度决定了从事互联网的企业不可能作出为期一年的计划。思科公司在一年内至少要作三次评估，不断地重新拟定计划。思科的一位管理人员曾经说，公司里，员工的培训时间并没有严格的限定，完全由员工自己管理自己的工作和培训。这种做法有点像把员工放在一个开车的位置上，让他自己来作一切决定。公司也从不将某个员工作为重点培养对象来对待，而是认为每个人都是潜在的经理，都能在条件成熟的时候获得非凡的成功。实际上，这正体现了Internet世界里人人平等的基本原则。思科不会在员工准备离开时才想到留人，这也是开放式培训的特点之一。思科认为，帮助员工的部门取得成功是使个人感觉成功的首要方法。因此，只要团队业绩不断上升，就能成功地留住人才。思科公司的高层管理人员曾经非常坦诚地说，尽管十多年来公司的资产增加不少，但最为可贵的收获还是保留了一大批人才。
2、对于新进员工的培训不能马虎了事，不能故此失比，而且一定要以严格的要求培训每一个员工的杯子一定要倒空，别看这那点水倒掉可惜。
目前企业引进人才要么是通过猎头公司挖掘高薪人才，来之即用，要么传统模式招聘普通人才培训上岗。可是有不少企业花了大价钱请到了所谓业界精英，结果不是把公司折腾得一盘散沙、鸡全不灵就是要求老板做这要求老板做那，结果投资成了无底洞，收益成了空中楼阁。下场不是人才炒老板就是老板炒人才了。这样的情况可不是少见，笔者在多年的市场策划生涯中就遇到了不少，有很多职业经理人还是笔者的好朋友，我也深知他们的能力，可为什么就是不能有效发挥呢，其根本问题还是企业忽略的对人才的培训，造企业管理才自身文化与企业文化之间的碰撞。这种碰撞不是本身技术上的对立，往常是在一些思维上的不同一，每个企业都有自身的特色，自身的企业文化，而这些职业经理人更是有着多年的实践经验，广深的理论知识，独到的自我思维模式，但这些不一定对每个公司都是用，一点遇到不和谐的对撞结果自然而知。
所以无论是万人的大企业还是一个人的小企业，也无论招聘进来的是智高百斗的大人才还是初出茅庐的小人才，要想做到淋漓尽致的发挥每一个人的潜能，为企业服务，就要求企业一定要从一开始就严格的把关好人才就业前的培训这一关。要让每一位新员工知道企业的自身文化，让他们忘掉过去的所有风光，一股脑投进新的工作环境，从0开始。
笔者身为总经理，有的时候也参与公司员工初轮招聘工作，就发现每次在问道面试的员工对自己的职业生涯有什么感触的时候，有90%的面试者都款款而谈自己的过去经历，炫耀自己的工作经验，炫耀自己的工作能力以及取得的成绩，好不容易遇到几个心态平和作风低调的人确是什么也不明白的刚毕业的学生。一次我在面试市场人员的时候，在我介绍我们公司的低薪、提成、奖金、补贴等待遇的时候，面试的员工就反驳我他以前的公司和我这里有很大的差别，但是结果总的待遇却差不多，并说服我希望我能改变对他的待遇比例问题。虽然我一句话就可以改变，但是从管理者的角度来说，这其实不是一件承诺就能解决的问题，因为他直接影响到公司员工的考核、薪资、管理等方面的制度，已经打破了企业的原有的企业文化，而每个新进的员工首先是要适应企业的文化，而不是企业的文化更随着员工走，要培养和熏陶每个员顾全大局的观念。我们有很多的企业在遇到有能力的职业经理人的时候，只要职业经理人开得出的条件，全单照收。结果整个企业都是跟着职业经理人的行为在走，职业经理人的个人文化标准就成了企业的文化标准，甚至一些员工看着职业经理人的迟到也觉得这是能力的象征而纷纷效仿。这样的用人体系，培训体系结果自然是宠出来的孩子吃闲饭。
3、要为企业营造长期的、活跃的培训环境，慢慢去除遗留下来的水分
对员工的培训要是长期的，要营造一个良好的学习环境和长期培训体系。对于一个企业来说员工就像孩子，一天不学就会落后，二天不培训就会迷失方向。我们现实中有很多企业，在最初的招聘的时候总是虎视眈眈，企业管理高扬，订出每周开会学习的计划，每天绩效考核的工作模式，可是结果就像新官上任三把火，三分钟热度。一个月不到还是牛归牛、马归马，该怎么样还是怎么样。笔者在多年的企业品牌管理咨询中发现一个奇怪的现象，有90%以上的企业破坏企业制度的人就是制定企业制度的人。这种现象在我们一些私人的中小型企业、复杂的国内合资企业更是普遍。通常我们制定制度、形成企业文化的人都是所谓的老板、总经理的人物，可是往常我们这些老板、总经理总是有些事情要早员工离开公司，早上睡到10点钟才晃晃悠悠的来到公司，还咪咪着眼睛给自己找个借口：“昨晚陪客户喝酒到 12点”。往常我们的企业制度就是在这样的环境下被一次一次的践踏，一次一次的变成一纸空文。
那么如何建立一个有效的、长期的、活跃的培训体系和培训环境呢，这也是现在很多企业和培训机构正在探讨和研究的课题。有很多企业深深的意识到这个问题的重要性纷纷和一些专业培训机构建立长期的合作，有的企业把员工的培训、能力的递升和企业的考核、奖金、荣誉、职位等相挂钩，还有的企业为增加企业的学习趣味性还积极参加一些野外的社会活动，同过这些活动培养员工的正确的人生观，提高企业凝聚力，这些都不失为好办法。但无论是运用什么样的方式，建立什么样的模式，就是一个有战斗力的企业一定要管理制度化，学习风气化，能力度量话，员工家园化，老板贫民化。
8. 要了解管理学的历史，需要依次读哪些经典人物的经典书籍
弗雷德里克·泰勒 的《科学管理》
吉尔布雷斯夫妇，他们是动作研究，着作名不知道。
法约尔的《管理学》
马克思·韦伯，他主要是从社会学角度，现有他的《经济与社会》
玛丽·帕克·福莱特《风险管理理论研究》
乔治·埃尔顿·梅奥《行为科学》
道格拉斯的《企业的人性面》
其实还有很多，管理也分过派系的，具体的忘记了。
感觉实在没必要每个都买。一般管理学里面都会讲到这些的。
9. 历史学(文化产业管理) 专业学什么
文化产业管理专业是以历史学、传播学还有经济学、管理学为学科基础的一个交叉性很强的综合专业。 核心课程：中国历史专题、中国古代史专题、世界文明史、世界古代史中世纪史专题、中国史学史、外国史学史、海外中国学文献选读、二十世纪中国史研究、二十世纪世界史研究、中国历史文选、中华民国史、中国近代史专题、世界近代史专题、文化产业概论、管理学原理、知识产权概论、文化管理法律法规、西方经济学、文化产业项目策划与管理、文化市场营销、文化投资学等。